Coaching Empresarial: Como influye el Liderazgo en el Trabajo en equipo

Azabache Brendalee1; Gordillo Luzmilla2; Rámirez Deysi3; Ruíz Brenda4; Sopan

Yeny5; Vásquez María José6

RESUMEN

Ejercer un buen liderazgo debería ser una de las principales bases dentro una organización, ya que el
liderazgo ha sido definido como la “actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente
en el logro de los objetivos del equipo”. El liderazgo es el conjunto de habilidades directivas con las que
cuenta una persona para influir en un grupo. El líder, es aquella persona integral, con habilidades para ejercer
control y que inspira a un grupo de personas con el fin de lograr un objetivo en común. En la siguiente
investigación de tipo descriptivo correlacional y de revisión bibliográfica se buscará que tanto va a influir el
liderazgo en la eficacia del trabajo en equipo el cual buscará ayudar a incrementar la importancia que puede
llegar a tener éstas variables. Es por ello, que tomaremos conceptos acerca de lo que se espera de él, sus
características más relevantes, sus actitudes, disposición y habilidades. Por lo que nos llevará a mirar cuál es
el impacto del liderazgo en los equipos de trabajo en las organizaciones actuales.

Palabras clave: Coaching Empresarial 1; Liderazgo 2; Trabajo en equipo 3.

ABSTRACC

Exercising good leadership should be one of the main bases within an organization, since leadership has been
defined as the “activity of influencing people to voluntarily commit to achieving the team's objectives”.
Leadership is the set of managerial skills that a person has to influence a group. The leader is that integral
person, with abilities to exercise control and who inspires a group of people in order to achieve a common
goal. In the following descriptive correlational and bibliographic review research, we will look to see how
much leadership will influence the effectiveness of teamwork, which will seek to help increase the
importance that these variables can have. For this reason, we will take concepts about what is expected of
him, his most relevant characteristics, his attitudes, disposition and abilities. So it will take us to look at what
is the impact of leadership in work teams in today's organizations.

Key words: Business Coaching 1; Leadership 2; Teamwork 3.

INTRODUCCIÓN: una organización, será tomado como base

El liderazgo visto como una dimensión que
propicia el trabajo en equipo y como eje
fundamental al desempeñar actividades dentro de
fundamental en este trabajo.
En los últimos años se ha demostrado con
bastante evidencia cómo el liderazgo ejerce
influencia sobre sus subordinados. Esta es una
condición humana básica, puesto que desde donde
el ser humano se inicia, ya vivía en sociedad, con
la existencia de líderes que han guiado a los
demás para que las cosas funcionen y se
mantenga todo en orden. Así que, al pasar el
tiempo y a medida que el ser humano y la
sociedad donde se desenvuelve ha ido
evolucionando, el liderazgo también se ha ido
transformado (Barroso & Salazar, 2010). Pág. 188
El trabajo en equipo es un concepto que encierra
en sí mismo la cohesión, la unión y la
transformación de una organización. Es sinónimo
de productividad, competitividad y logro de
objetivos, basándose fundamentalmente en la
necesidad de mejoramiento continuo y cambios
que se dan dentro de las estructuras
organizacionales para dar cumplimiento a la
misión y visión establecida y que permita orientar
el comportamiento de los individuos con el fin de
alcanzar la máxima calidad y productividad. Toro.
L (2015). Pág. 9
La importancia del estudio del liderazgo y de los
equipos de trabajo como unidad de análisis de lo
organizacional, no reside sólo en que mediante
éstos se logra que la organización sea más eficaz
y más competitiva en un entorno turbulento; a
nuestro juicio, la importancia de su estudio radica
en que éstos son los elementos más
representativos de la dinámica que caracteriza el
ser y el quehacer organizacional actual. Luis
Ahumada Figueroa (2014). Pág. 57
Por lo que anteriormente se ha mencionado, la
presente investigación busca en las bases del
coaching justificar la importancia del liderazgo y
su influencia en el trabajo en equipo dentro de las
organizaciones. Por lo que permitirá ejercer
mayor eficacia y eficiencia en cada uno de los
trabajadores para los logros tanto de la visión y
misión de las empresas.
Finalmente, el objetivo de ésta investigación
literaria antes mencionada, es ejecutar un análisis
científico el cual sirva de ayuda a la
incrementación del conocimiento y sobre la
importancia del liderazgo y su influencia en el
trabajo en equipo y si ésta posee alguna
problemática actual.

DESARROLLO DE TEMA: desempeño y la actitud del mismo, de acuerdo con

el medio en el que se desenvuelven, lo cual exige
Definición de Coaching Empresarial: Lozano
un modelaje y aprendizaje mucho más personal y
(2008), afirma que el Coaching es aplicable y
particular, el uso de diferentes vías de formación
viable en cada uno de los aspectos de nuestras
y desarrollo y evaluaciones periódicas de
vidas, y a nivel empresarial se convierte en una
resultados. Además, proporciona a los coaches las
herramienta capaz de desarrollar y potencializar
herramientas para hacer su trabajo eficientemente,
las capacidades de los empresarios, líderes y
fomenta al logro de las metas establecidas y
colaboradores como contribución al cumplimiento
obtiene los niveles de productividad requeridos
de los objetivos organizacionales y el incremento
para lograr los objetivos organizacionales
de la competitividad.
(Useche, 2004).
Esta técnica se caracteriza de acuerdo con Zárate
DEFINICIÓN DE LIDERAZGO:
(2000), Coll (1998) y Cook (1999) por fomentar
las relaciones laborales productivas y centra su Según Fuentes (2019), en su revista cita a varios
atención en brindar asesoría y consejería autores entre ellos encontramos a Chiavenato
apropiadas al recurso humano, mejora el donde él lo define como “la influencia
interpersonal ejercida en una situación, dirigida a
través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos
específicos”. Por lo que todo sujeto es capaz de
ser líder en cualquier situación o hecho ocurrido
en alguna u otra organización.
TEORIAS:
En lo que respecta en las teorías del liderazgo,
podemos decir que se han planteado varios
enfoques, en donde han ido evolucionando a lo
largo de la Historia. Gómez-Rada (2002) y
Sánchez (2010), donde estos dos autores,
coinciden en que los principales enfoques desde
los que se ha estudiado el liderazgo son tres, y
son:
 ENFOQUE PERSONALISTA
(PRINCIPIOS DE LOS AÑOS 20
DEL SIGLO XX):
En esta ocasión citaremos a Gómez-Rada
(2002), donde nos explica que
principios del siglo XX se creía que los y
las líderes presentaban rasgos distintivos,
es por ello que durante los 40 años se
llevó a cabo una búsqueda de la mejor
combinación de rasgos. Así mismo
Gómez-Rada (2002) y Sánchez (2010),
coinciden en que esta búsqueda tuvo
como resultado un gran número de
características y poca concordancia sobre
qué rasgos y habilidades caracterizaban a
los líderes de éxito.
Por otro lado, también tenemos a Pascual
(1987, citado en Sánchez, 2010, pág.38),
donde sostiene que no existe un perfil de
personalidad ideal de un/a líder, que no
se ha llegado a determinar con suficiente
fiabilidad la relación entre determinados
rasgos y la eficacia o éxito del liderazgo,
es así por lo que no se ha podido
distinguir con suficiente validez, a los/las
líderes de los que no lo son, teniendo
exclusivamente en cuenta los rasgos de
personalidad. Por lo que poco a poco
este enfoque se fue abandonando.
 TEORÍAS SITUACIONALES O
FUNCIONALISTAS:
En esta teoría también encontramos a
Gómez-Rada (2002) y Sánchez (2010),
donde ambos exponen que se van
abandonando las teorías con enfoque
personalista y, surge una nueva
explicación del liderazgo, donde esta vez
es centrada en la conducta del o la líder
(lo que hace), más que en su
personalidad. Esta concepción del
liderazgo considera las situaciones en las
que se encuentran los grupos, tanto su
estructura, el tipo de tarea que realizan,
sus objetivos, sus metas, sus necesidades
a
y la adaptación de las funciones del líder
para acercar el grupo a sus objetivos.
 TEORÍAS CONTINGENCIALES:
En lo que respecta en esta teoria
aparecen, según Sánchez (2010) las
teorías contingenciales, éstas tienen en
cuenta la interacción de un tipo de líder
con las características de la situación en
la que han de llevar a cabo su tarea.
Dentro de este enfoque se incluyen:
 La Teoría de la contingencia
de Fiedler.
Según esta teoría los estilos de liderazgo
pueden ser: el/la líder orientada a
relaciones de grupo o el/la líder
orientada a tareas. Y, contempla como
contingencias: la posición del líder; la
estructura de las tareas y las relaciones
líder-miembros (Sánchez, 2010). Por lo
que en esta teoría se dieron las
principales críticas y es de dudosa
fiabilidad y validez de su escala; la no
independencia entre atributos de la
situación y estilo; el no considerar
posiciones intermedias entre estilos;
dificultad para mantener la equidistancia
entre situaciones; la desatención a otras
posibles contingencias; y, por último,
que cuenta con apoyos empíricos
parciales y no generalizables.
 La Teoría de la trayectoria-
meta (“path-goal theory”) de
Robert House y prácticas de formación de líderes.
colaboradores.
Los estilos de liderazgo que propone esta
teoría, enumera Sánchez (2010), son:
líder directivo, líder de apoyo, líder
participativo, y, por último, líder
centrado en el logro. Las contingencias
que se contemplan son: las
características de los y las empleados (su
locus de control, su capacidad de tarea,
su necesidad de logro, su experiencia, su
necesidad de claridad…) y, los factores
ambientales, que pueden ser las tareas
concretas de los/las subordinadas, el
sistema de autoridad y el grupo de
trabajo, entre otros.
Es así que las críticas a las que fue
sometida esta teoría, fue por el mismo
autor, son: que los estudios son parciales
y no contemplan todas las variantes,
presentan acuerdo en satisfacción, pero
no en desempeño; se trata de una teoría
difícil de aplicar con recursos escasos; y,
su aplicabilidad a situaciones reales por
su lógica.
 La Teoría Situacional del
Liderazgo de Paul Hersey y
Kenneth Blanchard.
En esta teoría los estilos de liderazgo que
podemos encontrar, tal como plantea
Sánchez (2010) son: el de dar órdenes, el
de persuasión, el de participación y el de
delegación. La única contingencia que se
tiene en cuenta es la madurez de las y los
seguidores.
Esta teoría fue criticada por la
simplicidad e inconsistencias en la
técnica y, por el poco apoyo empírico,
aunque ésta fuera válida para situaciones
 La Teoría de la decisión
normativa de Vroom-Yetton
(1973) y Vroom-Jago (1990).
En esta teoría, dice Sánchez (2010), se
contemplan tres estilos de liderazgo,
aunque dos de ellos se subdividen en dos
niveles: el autocrático (AI y AII), el
consultivo (CI y CII) y el grupal. Las
contingencias que se pueden dar son 7 ó
12 atributos del problema de decisión,
como pueden ser: la importancia, la
información, la estructuración, la
aceptación, el conflicto, etc.
Las críticas a las que fue sometida esta
teoría son: que está fundamentada en
apoyos empíricos parciales, y que se
trata de una teoría un poco parsimoniosa
y difícil de aplicar en decisiones
dinámicas y reales.
Una vez que hemos pasado por las
principales teorías sobre el liderazgo que
han existido hasta el momento, cabe
decir que este trabajo se centra en la
teoría de Kurt Lewin, por haber
propuesto una de las tres principales
clasificaciones de estilos de liderazgo AUTORITARI DEMOCRÁTIC LAISSEZ-
que se han dado a lo largo de la Historia, O O FAIRE
1. Basa su liderazgo 1. Basa su liderazgo 1. El líder no ejerce
y una de las que más trascendencia han en su autoritarismo. en su identificación liderazgo alguno.
tenido. El líder toma las con el grupo y con su Da total libertad
determinaciones y pericia. Todo plan es para la decisión
los miembros la materia de discusión personal sin apenas

ESTILOS DE LIDERAZGO ejecutan. en el grupo, cosa que intervención del

DECISIÓ el líder fomenta y líder, que solo actúa
En este sub tema encontramos Barahona N favorece. en casos extremos.

et al. (2011) indican que, a partir de

1940, autores como Lewin, Lippit y estilo democrático, procurando la

White (1939) y sus colaboradores en participación activa de todos los

dicha universidad identificaron los miembros del grupo; y, laissez-faire,

estilos de liderazgo autoritario, dejando

democrático y laissez-faire al tomar que cada uno hiciera lo que quisiera.

como grupo de estudio diferentes clubes Castaño (2013) explica de forma más

de niños. De este modo, Peris (1998), explícita cada uno de los estilos de

señala que el primer estudio que se liderazgo, en una tabla como la que

realizó para conocer los estilos de viene a continuación:

liderazgo, y que sería el precursor de

futuras investigaciones, fue el
desarrollado por Lewin, Lippit y White
(1943). Refiriéndose a estos estudios,
Lippit y White (1971, citados en Shaw,
1989) exponen:
Los autores desarrollaron su estudio con
una muestra de niños de 10
años, divididos en cuatro grupos. Los
sujetos experimentales fueron
expuestos sucesivamente a los estilos de
liderazgo Autocrático,
Democrático y Laissez faire, variando el
orden de exposición en cada
uno de los grupos. (citado en Peris,
1998, pág. 138.
Por otro lado, también tenemos Cardona
y Buelvas (2010) indican, refiriéndose a
dichos estudios que quién creaba el
ambiente era el líder encargado de dirigir
al grupo que actuaba de tres maneras,
acorde con los tres estilos: en el estilo
autocrático, imponiendo autoridad; en el
 AUTORITARI DEMOCRÁTIC LAISSEZ-
O O FAIRE
1. Basa su liderazgo 1. Basa su liderazgo 1. El líder no ejerce
en su autoritarismo. en su identificación liderazgo alguno.
El líder toma las con el grupo y con su Da total libertad
determinaciones y pericia. Todo plan es para la decisión
los miembros la materia de discusión personal sin apenas
ejecutan. en el grupo, cosa que intervención del
DECISIÓ el líder fomenta y líder, que solo actúa
N favorece. en casos extremos.

2. El futuro del 2. De la 2. El líder está

grupo es incierto confrontación en el disponible, dará
ya que solo el líder grupo sale cierta información y
decide y nunca perspectiva de materiales o su
está claro lo que futuro. El líder en opinión, si fuese
FUTURO hará más adelante. caso de dudas suele necesario, pero no
proponer interviene por
alternativas posibles iniciativa propia.
para ayudarlos a ver El futuro es
claro incierto.
3. No suele 3. En el trabajo actúa 3. a menudo
participar en el como “un miembro adopta la conducta
ARTICIP trabajo inmediato del grupo”. La tarea del que trabaja
ACIÓN a no ser que tenga de organización le como “uno más”.
EN LA que enseñar cómo lleva tiempo y
EJECUCI se hace, él lo que energías.
ÓN hace es mandar,
organizar, etc.
4. Suele decir las 4. Los miembros 4. no interviene
tareas que hace suelen ser bastante señalando el
cada miembro y libres en elegir la cometido de cada
INTERVE los compañeros tarea que les va y en uno. Tiene una
NCIÓN que tendrá cada elegir los actitud pasiva “
uno de ellos. colaboradores para que cada uno se
llevarla a cabo. las arregle”.
5. Suele ser muy 5. El líder es muy 5.Raramente
personal, a veces objetivo a la hora de comenta
arbitrario, en sus alabar o criticar. espontáneamente
alabanzas y la actuación de los
criticas de lo que miembros del
hacen los grupo. Si quieren
VALORA miembros del saber mi opinión
CIÓN grupo. Halaba y ya me
critica mucho más preguntaran. No
que los otros tipos intenta evaluar ni
de líderes, regular .
reforzando su
autoridad.

Es así que el experimento realizado por Zuzama

(2015), dedujo que los resultados de este
experimento, podemos decir que los grupos
mostraron conductas diferentes según el estilo de
liderazgo que se ejercía.

DEFINICIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO:

Según W. Goethe s.f, nos define que, “Es un Seguidamente también W. Goethe s.f, nos habla
aspecto que brinda un aporte esencial para que toda organización debe de tener un
implementar con éxito un sistema de gestión, sea requerimiento de equipo de trabajo, por lo que él
éste de calidad, medio ambiente, salud y nos recomienda que deben de tener lo siguiente:
seguridad ocupacional, inocuidad alimentaria,
 Comunicación: Una adecuada
etc., ya que permite alcanzar la participación y el
comunicación entre los integrantes del
compromiso de los miembros de la organización
equipo es fundamental para llegar a un
en el logro de los objetivos planteados”.
consenso e ir en búsqueda del logro de
Así mismo este mismo autor nos habla de que objetivos.
existen ventajas entre ellas tenemos:  Planificación: A través del liderazgo se
debe definir el plan de acción para el
 Integración de metas
trabajo en equipo.
individuales en una meta sola
 Complementación: sobre la base de la
meta común.
diversidad en cuanto a formas de pensar,
 Mayor claridad en las metas y
nivel educacional, experiencia, cargos,
objetivos.
etc., los integrantes deben lograr
 Aumento de tolerancia y
complementarse.
respeto por los demás.
 Formalidad de las relaciones: Las
 Mayor motivación para trabajar
relaciones interpersonales son formales.
al sentirse parte real de un
equipo.  Dirección: Debe contarse con un líder

 Mayor compromiso y para que oriente las acciones y evalúe los

responsabilidad hacia las tareas. resultados.

 Resolución de problemas  Claridad en los objetivos: Poner bien

imposibles de plantear y en claro los objetivos a seguir es la base

solucionar de manera sobre la cual se desarrolla un efectivo

individual. trabajo en equipo.

 Aprovechamiento de la  Confianza: El trabajo en equipo requiere

diversidad de ideas hacia un de la confianza mutua para llevar

enriquecimiento mutuo. adelante en forma efectiva tareas que

 Mejores resultados por el pueden requerir compartir información

fenómeno de la sinergia confidencial, delegar en otro alguna tarea

conseguida. que requiere de un alto grado de

responsabilidad, etc.
Por las ventajas anteriormente mencionadas el
 Compromiso: Debe fomentarse que el
autor ya mencionado nos habla que Cuando una
conjunto de personas que trabajan en
organización fomenta el trabajo en equipo obtiene
equipo se sientan parte de él, como si
ventajas para su funcionamiento, por los que estas
fuera algo propio.
serían las más significativas.
DESAFIOS ACTUALES Y RETOS
FUTUROS:
Al hablar de retos futuros nos hace referencia a
investigaciones que faltan aprobar o están
aprobadas con nuestro tema de investigación, por
lo que esto nos estaría indicando que hay aún
más por hallar, es por ende que al hablar de
liderazgo resulta fundamental para la eficacia de
los equipos de trabajo y las organizaciones de las
que forman parte. Los retos que afrontan estas en
la actualidad requieren una revisión exhaustiva
del papel estratégico del liderazgo. En este
empeño, es preciso explorar nuevas modalidades
de liderazgo, que permitan responder
eficazmente a nuevas necesidades de trabajo,
como el diseño para el cambio y la innovación,
la diversidad cultural, la complejidad, el trabajo
basado en el conocimiento y las organizaciones.
Los nuevos contextos y retos a los que se
enfrentan las organizaciones requieren reexaminar
y ampliar los modelos tradicionales de liderazgo,
basados en la autoridad y centrados en el
establecimiento de contratos o transacciones con
los subordinados, referidos a un contexto local,
focalizados en una única persona y orienta- dos a
relaciones de carácter individual o interpersonal
con los subordinados. Desde la investigación se
están desarrollando nuevas líneas de trabajo con
el fin de facilitar a las organizaciones la
adaptación de sus modelos y prácticas de
liderazgo tradicionales. Uno de los principales
aspectos que caracterizan al líder, es su capacidad
de comunicarse con su equipo de trabajo, de
forma tal que puede reconocerle como individuo,
entender cuáles son sus fortalezas, y motivarle a
seguirle en la consecución de los objetivos
trazados;
Las principales características de un líder pasan
por ser: Previsor, hacia el futuro; Visionario,
teniendo bien claro las metas que se quiere lograr
a futuro para el grupo que dirige; Director, en el
sentido de orientar el proceso y planificarlo de la
mejor manera; Conciliador, porque sabe manejar
los conflictos, superar las discusiones y peleas
en el grupo; Decisor, en saber tomar las mejores
acciones y alternativas con sabiduría; Motivador,
apuntando a extractar lo mejor de los demás para
lograr su mejor desempeño; Capacitador, porque
se constituye en un “coaching” que enseña como
desenvolverse a la gente del grupo y finalmente,
Creador, en el sentido de auspiciar cambios y
creaciones positivas e innovadoras para el
beneficio común. (Terrazas, 2015, p. 11)
Así mismo, concebir el liderazgo como una
relación unidireccional del líder hacia sus
seguidores como si estos tuviesen una función
pasiva no es correcto, dado que sería solo el
ejercicio de la autoridad o la manipulación para
un fin, por ello, el liderazgo es visto como algo
que es función del líder, de los seguidores y de
otras variables situacionales (Moreira, 2010,
p.15) desde luego, las relaciones sociales
establecidas deben darse una interacción que
alimente de manera positiva tanto al líder como
a sus seguidores, lo que permite ejercer una
influencia autentica, así como la generación real
de confianza, obediencia, lealtad, respeto y
reconocimiento por parte del grupo hacia la
persona que los rodea.
Es importante realizar a futuro, estudios tanto en
condiciones experimentales controladas como en
la práctica u otra rama La respuesta a estas
demandas ha motivado el desarrollo de nuevos
enfoques, como el ‘nuevo liderazgo’, el liderazgo
auténtico, transcultural, complejo, compartido y
remoto. La revisión de estas nuevas modalidades
de liderazgo en el presente artículo nos permite
ofrecer varias recomendaciones para orientar el
ejercicio profesional, si bien algunas se derivan
directamente de los modelos teóricos y resultados
de investigación aquí analizados. Así, por
ejemplo, el liderazgo auténtico previene a los
directivos de los posibles abusos de poder y
efectos indeseados del liderazgo (el ‘lado oscuro’
del liderazgo que representa el aprovechamiento
interesado por parte del líder), proponiendo la
defensa de códigos éticos y valores relacionados
con el carisma socializado. El liderazgo
transcultural plantea la necesidad de conocer las
distintas culturas y emplear competencias como la
empatía cultural para gestionar eficazmente
equipos multiculturales en un contexto global. Por
su parte, el liderazgo complejo recuerda que el
liderazgo es un proceso emergente, adaptativo y
complejo, de forma que no se deben analizar
únicamente y de forma aislada los facto- res
individuales sino las interacciones entre ellos a lo
largo del tiempo. El liderazgo de equipo, tanto
ejercido por un líder externo como por todos los
miembros del equipo (liderazgo compartido),
revela la importancia del equipo en funciones de
auto-dirección, aportando sus conocimientos y
experiencias a través de distintas formas de
participación y apoderamiento. Finalmente, el
liderazgo remoto plantea que los líderes deben
emplear estilos que permitan delegar sus
funciones a través de un liderazgo compartido,
desarrollar la identidad de grupo a través de un
liderazgo transformacional, y crear confianza
facilitando el conocimiento entre los miembros
del grupo (por ejemplo, mediante reuniones cara a
cara al inicio de los proyectos)
Finalmente, Conger y Riggio (2007) en su libro
‘La práctica del liderazgo: desarrollando la nueva
generación de líderes’. Los líderes de hoy en día
necesitan: 1) implicar y comprometer a los
seguidores; 2) modelar el camino (visión, misión
y valores); 3) actuar proactivamente; y 4) huir de
atajos, porque el liderazgo efectivo es un proceso
de desarrollo a largo plazo. Y de lo que sugieren
Kouzes y Posner (2000) acerca del liderazgo del
futuro: 1) dar valor a la incertidumbre, y 2) liderar
con una orientación caracterizada por la vitalidad,
la improvisación, la liviandad, la autenticidad y la
capacidad de aprendizaje
CONCLUSIONES:
Con este trabajo de investigación llegamos a las
siguientes conclusiones:
Actualmente en los últimos años se han
producido muchos avances importantes en el
campo de liderazgo y trabajo en equipo, por lo
que, en primer lugar si se han hecho algunos
adelantos y uno de ellos es el coaching, siendo
una herramienta que, a partir de un proceso de
entrenamiento y acompañamiento, ayuda a
mejorar el desempeño de una persona o grupo de
personas, de manera que desarrolle habilidades,
fortalezca el liderazgo y cumpla metas
propuestas, para lo cual necesita de mucha
disciplina; existen diferentes tipos de coaching y
métodos para la realización de este proceso donde
sus participantes son llamados coach
(entrenador) y coachee (persona en
entrenamiento).
No basta con que un líder elogie el trabajo de
su equipo, debe demostrar con sus acciones y
actitudes que efectivamente cree y confía en
la capacidad de gestión de todos sus
participantes, por lo que resulta fundamental
invertir el tiempo necesario para
comprometer al equipo en la toma de
decisiones buscando el consenso en la
estrategia de trabajo y en las resoluciones
más transcendentes.
Por otro lado, también es considerar a las
personas en las decisiones que afectan su
propio destino y el de la Unidad, donde es un
excelente factor de motivación. Se debe https://liderexponencial.es/11-definiciones-
comprender que el reconocimiento y el logro que-describen-la-figura-del lider/#:~:text=

cohesionan al equipo, unen a las personas y %E2%80%93%20EL%20L%C3%8DDER

%20SEG%C3%9AN%20CHIAVENATO
reafirman que pertenecen a una organización
%3A%20%E2%80%9C,uno%20o
exitosa
%20diversos%20objetivos%20espec
AGRADECIMIENTOS: %C3%ADficos%E2%80%9D.

A Dios por estar con nosotras durante todo el - Barahona, H., Cabrera, D.R.R. y Torres,
trabajo realizado, por darnos la sabiduría U.E. (2011). Los líderes en el siglo XXI.
necesaria. También nuestro sincero Entramado. Vol. 7 (nº2), pág. 86-97.
agradecimiento a la docente Delia Izaguirre por Recuperado el 24 de marzo de 2015, desde:
sus conocimientos impartidos y el esfuerzo http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?
brindado en cada revisión de la investigación. codigo=3942518

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