Desarrollo del Capital Humano

Gestión del Capital Humano

INTRODUCCIÓN

 Las personas son el recurso más importante dentro de las organizaciones. El Desarrollo del
Capital Humano se encarga de trabajar en el ámbito empresarial, implementando
programas enfocados al comportamiento y desarrollo responsable del personal, que
mejoren la calidad y eleven la productividad, que promuevan el trabajo en equipo, la
capacitación, el manejo de conflictos, el cambio de actitudes, impactando en la mejora
del rendimiento y la solución de problemas.
 Las personas y las organizaciones estamos permanentemente en busca de mejores
resultados. El desarrollo del capital humano contribuye, fundamentalmente, con el
aprendizaje de las personas para expandir su capacidad de acción, de manera que
produzcan resultados satisfactorios en sus vidas y en sus organizaciones.
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

 Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en

las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.
 El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas,
su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la
empresa, los laboratorios y las universidades. La empresa de hoy no es la misma de ayer,
los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario
accionar de cada empresa.
 Si no tenemos los resultados deseados, tanto en lo personal como en lo organizacional,
necesitamos cambiar nuestros comportamientos y ello implica una transformación. Por
ello, es primordial analizar nuestro desempeño organizacional y/o personal, y evaluar los
resultados que somos capaces de producir.
 Una vez determinados los problemas de desempeño, debemos identificar qué tipo de
aprendizaje se necesita. Si falta mejorar las competencias del personal (conocimiento,
destrezas y actitudes) recurrimos al aprendizaje de primer nivel. Si el trabajador es
consciente de esta necesidad puede aprender por imitación o por reflexión. En el primer
caso, el colaborador observa cómo sus compañeros de trabajo realizan las tareas que
dominan y lo imitan. En el segundo caso, reflexionan sobre su propio desempeño y el de
otros que hacen un trabajo similar. Por otro lado, la capacitación, interna o externa,
juega un rol importante cuando la empresa identifica una competencia a mejorar. En
este caso, es recomendable revisar las estrategias de aprendizaje de adultos que ayudan
a aumentar la asimilación y comprensión del colaborador.
Uno de los mayores retos en la capacitación corporativa es encontrar formas de ayudar a
los empleados a retener los conocimientos adquiridos, para que los apliquen en sus puestos
de trabajo. A veces salimos fascinados de un curso, sin embargo no aplicamos lo enseñado,
como consecuencia no se genera el aprendizaje deseado. Las neurociencias nos traen una
visión más profunda del aprendizaje, la memoria y la adquisición del conocimiento.
Algunas de estas estrategias son:
 1. Esperar menos tiempo entre sesiones de entrenamiento.
 2. Repetir los conceptos con mayor frecuencia
 3. Ayudar al trabajador a tener más confianza en sí mismo para que aplique los
conceptos enseñados.
 Si la competencia no puede ser aprendida en el nivel anterior, se debe llevar al segundo
nivel. El objetivo es ampliar la perspectiva del trabajador para que de esta forma
identifique aspectos que antes no veía. Por ejemplo, cuando un colaborador le hace dar
cuenta a su jefe que suele ser sarcástico (característica de la cual el jefe no era
consciente) al momento de conversar y por ello, a veces, no suele tener claro el mensaje.
La retroalimentación, al igual que la capacitación, son las herramientas más utilizadas en
este nivel.
 Si a pesar de que el colaborador es consciente que tiene una competencia a mejorar y
no lo puede solucionar en los dos niveles anteriores, el siguiente nivel consiste en
transformar el comportamiento a través de un análisis más profundo sobre la misma
persona. La herramienta más utilizada, a nivel organizacional, en este caso es el
coaching. Por ejemplo, si el jefe, mencionado anteriormente no logra cambiar su
conducta a pesar de saber que ser sarcástico le trae problemas, puede recurrir a un
coaching ontológico2, en el cual el coach puede identificar que el patrón de conducta
se origina cómo consecuencia de una serie de eventos en la infancia de la persona que
a través de la sesión se pueden trabajar, con el objetivo de que la persona pueda
cambiar su comportamiento.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 a) La respuesta es contundente
 b) Asesoría para el alto desempeño
 c) Para lograr todo lo anterior se requiere de esfuerzo, dedicación y tiempo
 Si estos tres niveles de aprendizaje no dan los resultados esperados, es posible que se
requiera modificar algunos de los procesos y/o cultura de la organización. En este caso es
importante desarrollar y potenciar las habilidades de liderazgo de los trabajadores que
identifiquen las partes de la organización a modificar y tengan el compromiso para lograr
el cambio.
INDUCCIÓN

 La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento, tiene

como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se
integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y
compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se plantea
una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se
“respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
ENTRENAMIENTO

 El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos
de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. El contenido
del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:
 1.- Transmisión de información.
 2.-Desarrollo de habilidades.
 3.- Desarrollo o modificación de actitudes
 4.- Desarrollo de conceptos.
CAPACITACIÓN

 La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un

procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de
acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de
desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto
posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresa-rial
a la cual sirve.