PLANEACION DE PERSONAL.

 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE PERSONAL. INTEGRANTES:

 POLITICAS DE PERSONAL ANAHI GARCIA
 SISTEMA DE PLANEACION DE PERSONAL PEREZ
 EL PROCESO DE PLANEACION DE PERSONAL JASSANI MEJIAS
 IMPORTANCIA, ESTRUCTURA, OBJETIVO Y FUNCIONES DEL GORDILLO
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
MICHEL LAGUNA
 INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES,POLITICAS Y
SOLIS.
PLANEACION DE PERSONAL.
EQUIPO 2
Según Chiavenato la planeación de recursos humanos, es el proceso
de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios para
alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo

Por otro lado para Sherman, la planeación de recursos humanos la

define como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personal hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia
afuera, de modo que el recurso humano sea usado con la mayor
eficacia posible donde y cuando se necesite, para lograr las metas de
la empresa.

La Planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer los

objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias
adecuadas para alcanzar dichos objetivos. CONCEPTO E IMPORTANCIA
DE LA PLANEACION DE
La planeación de personal puede hacerse de una manera relativamente PERSONAL.
formal o informal. puede tener un enfoque estratégico (a largo plazo,
de 3 a 5 años) o, táctico (a corto plazo, 1 año). puede tener .
mayor énfasis en ciertos niveles de la organización. sin embargo, en
cualquiera que sea el caso el proceso de planeación de personal
tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas.
TREY 2
research
IMPORTANCIA DE LAPLANEACION DE PERSONAL

• La planeación de personal es un proceso muy importante para

que las organizaciones logren sus objetivos al contar con los
recursos humanos necesarios

• La planeación de personal tiene un papel muy importante en el

éxito de la organización, su importancia radica en que es a
través de ella que se puede prever lo que va a suceder en el
futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse a los
acontecimientos y así programar su producción, presupuestar sus
gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

TREY 3
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 Conclusión:
Importancia de la planeación de personal

• Adecuar eficientemente las actividades del personal con los

objetivos organizacionales futuros.
• Mejorar la utilización de los recursos humanos.
• Lograr economías en la contratación de nuevos empleados.
• Ampliar la información de la administración de personal, para
ayudar a otros departamentos y en otras actividades de
personal.
• Efectuar una demanda importante sobre el mercado de
trabajo.
• Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales
como: planeación de carreras, planes de capacitación y de
desarrollo.
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POLITICAS DE PERSONAL
Las políticas de personal determinan las formas en las que los miembros del personal interactúan con
una organización y entre ellos. Éstas protegen a los trabajadores y a la organización, y marcan las
pautas de cómo es trabajar en un lugar en particular.
Las políticas de personal definen el trato, los derechos, las obligaciones y las relaciones de las
personas pertenecientes a una organización. Son programas con los que funciona la organización: las
reglas y procedimientos que protegen a los trabajadores (y a la organización), que los pone en
control de sus trabajos y que los hace evitar cometer errores que producirían daños a la organización
o entre sí. Puede ser una tarea ardua diseñar un grupo de políticas, pero cuando surgen situaciones
que necesitan respuestas, será fácil darse cuenta de cuán útiles son.
 ¿QUE INCLUYE LAS POLTICAS DE PERSONAL ?

• Las políticas de personal pueden diferir en forma significativa

de organización a organización, pero deben contener
instrucciones y reglas para enfrentar problemas y superar
obstáculos que se pueden presentar tanto en días normales
de trabajo como en circunstancias extraordinarias. Tratan
sobre relaciones, expectativas, y maneras de hacer cosas que
afectan las vidas de los empleados y el funcionamiento de la
organización

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¿Cómo son las políticas de personal?

Las políticas de personal se deben redactar de forma clara y entendible, para que todos sepan
exactamente qué es lo que quieren decir y para que se deje lo menos posible sujeto a interpretación.
Cuando se redacten políticas de personal (o de cualquier tipo) es importante considerar la filosofía y 
misión de la organización.

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• Las políticas generales tienen que ver con la
estructura básica, filosofía y reglas de la
organización.
• Las políticas de contratación y estatus de
empleo incluyen la relación de empleo del
trabajador con la organización.
• Las políticas de procedimiento diarias tratan TIPOS DE POLÍTICA DE
sobre los problemas que afectan la vida diaria
del trabajador (o voluntario) y el
PERSONAL
funcionamiento cotidiano de la organización. Esencialmente existen tres tipos de política de
personal que se tendrá que desarrollar para la 
organización

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 SISTEMA DE
PLANEACION DE
PERSONAL.
Todos los sistemas se deben basar en el análisis de la
demanda y de la oferta, y en los planes y las decisiones
que se realizan después de estos análisis.

TREY 9
research
 Definir o redefinir los
objetivos
organizacionales.

Monitorear el sistema y Determinar y llevar a cabo

hacer las correcciones los requisitos básicos para
pertinentes, según sea el la planeación solida de los
caso. RRHH.
Existen factores
internos:
Abandono de
trabajo.
Edades de retiro Producir y efectuar en detalle
Aumento de las el plan de RRHH por ejemplo
Evaluar los requisitos que
comparar los proyectos de
horas de trabajo. oferta y demanda cumplan los objetivos
Externos: relacionados con escalas a (demanda).
Intervención del corto y largo plazos.
estado. Evaluar los recursos 1. Estimaciones hechas por
Tendencias actuales y la la administración.
nacionales. disponibilidad de los 2. métodos estadísticos.
Nivel de desempleo, recursos en el futuro
(oferta).
3. método de estudio
fuentes de trabajo. laboral.
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EL PROCESO DE
PLANEACION DE
PERSONAL.
Es el flujo de sucesos por el cual la dirección
superior asegura el numero suficiente de
personal idóneo en el lugar adecuado y en el
momento oportuno.

TREY 11
research
 Análisis de la
situación o
reconocimiento
del ambiente.

• Estimaciones de los
expertos.
Pronostico de la • Proyecciones de
Preparación de
demanda de
planes de tendencias.
recursos
acción. • Modelos estáticos
humanos.
• Pronostico de la
demanda por unidad.

Análisis de la
oferta de
recursos
humanos.

Agregue un pie de página TREY 12

research
Large image

IMPORTANCIA,ESTRUCTURA,O
BJETIVO Y FUNCIONES DEL
DEPARTAMENTO DE
PERSONAL.

TREY 13
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 IMPORTANCIA.

La importancia del departamento de recursos humanos

radica en que ayuda a conseguir los objetivos estratégicos
de las empresas y a mejorar su eficiencia y
efectividad. Toda empresa es una organización humana,
está compuesta por personas, y su éxito o fracaso es fruto
del esfuerzo de los seres humanos que la componen.

OBJETIVOS.
• Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos
es contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y
desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los
objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas eficientes de
administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las
normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia.
• Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos
Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las
personas que forman parte de la organización.

TREY 14
research
 ESTRUCTURA.
•La plantilla de estos departamentos es muy variable
dependiendo del tamaño de la empresa, aunque
usualmente suelen constar de un Director de
Departamento, un técnico de recursos humanos,
especializado en el departamento en que trabaje, y uno o
varios administrativos.
•Con respecto a la ubicación del departamento de RR.HH.
en el organigrama, suele estar situado debajo del director
general o del gerente, formando parte de los
departamentos comunes de la empresa, o bien ser un
staff dependiente de la Dirección General, funcionando a
modo de asesoría.
FUNCIONES.
• Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del
Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y
Reglamentos Universitarios vigentes.
• Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado a la elaboración y formulación de políticas en materia de
Administración de Recursos Humanos.
• Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes programas de Administración de Recursos
Humanos.
• Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de
reglamentos, normas y procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.
• Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para que
el personal de la Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.
• Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso humano, de forma tal que le permita a los funcionarios progresar
en base al mérito, aptitudes y habilidades.
• Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.
•Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan suspensiones y destituciones.
• Participar en los estudios para la creación o exclusión de cargos de Carrera Administrativa Universitaria y de libre designación, así como
emitir opiniones técnicas sobre propuestas de reorganización administrativa en relación con la estructura de cargos de las mismas.
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 INTEGRACION DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES,POLITICAS Y PLANEACION
DE PERSONAL.

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research
 INTEGRACION DE PERSONAL.
La integración del personal es la primera interacción
que tiene un empleado con la empresa y un proceso
constante que le ayudará a sentirse conectado tanto
con su puesto de trabajo como con la compañía. La
importancia que tiene la integración del personal es dar
una impresión positiva a los empleados de la empresa
con el objetivo de evitar la rotación de talento.

PLANEACION DE PERSONAL.
• La planeación de personal tiene un papel muy importante
en el éxito de la organización, su importancia radica en
que es a través de ella que se puede prever lo que va a
suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe
anticiparse a los acontecimientos y así programar su
producción, presupuestar sus gastos, preparar, estimar el
número y tipo correcto de personal.
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Gracias

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