PROPÓSITO

Unificar los conceptos y criterios

relacionados con el concepto de competencias
y sus dimensiones de aplicación
 DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Taylorismo/Fordismo
• División del proceso de trabajo
• Especialización del trabajador en un limitado número
de tarea destreza
• Reducción de los tiempos de producción
• Exigencia laboral a un máximo de destreza sin
contenido
• Desvalorización del conocimiento adquirido por la
formación y la experiencia adiestramiento

Mayo
• Mejores desempeños intervienen otros factores,
no solo la velocidad y el esfuerzo
 DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Mc Gregor
• Desempeño laboral factores motivacionales
• Por primera vez se habla del trabajador como una
mente a
favor de la empresa

Desarrollo de la administración de personal - Años 70’

• Motivación
• Estilos de liderazgo
• Desarrollo organizacional
• Enfoque de sistemas en la organización
• Reingeniería
 Actividad

En grupos de trabajo, DESCRIBA

SEGÚN SU EXPERIENCIA, COMO
ACTÚA UN TRABAJDOR
COMPETENTE.-
 DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

En la actualidad
• Es crucial la experiencia y el saber del trabajador en
el desempeño y la productividad
• El trabajo como aporte para lograr los objetivos de la
organización
• Necesidad del “talento humano”
• Lograr resultados mas que ejecutar tareas
• Equipo competente
• El trabajo como factor de inclusión social
trabajo decente

Un trabajador competente debe movilizar y poner en juego, sus

conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, experiencia
anterior y comprensión integral del proceso de trabajo.
 DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Revalorización del trabajo humano:

• Importancia otorgada al saber y a la inteligencia
aplicada al trabajo
• Importancia de las relaciones sociales de trabajo
equipos
• Importancia de la formación
• Reconocimiento y valoración de las competencias
laborales
• Mecanismos ágiles de certificación, mas allá de las
credenciales académicas
 DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Nuevo paradigma productivo

•Nuevas formas de producción

•Mayor exigencia a los trabajadores
•Adaptación al cambio
•Nueva organización empresaria
•Más tecnología
•Tercerización
•Necesidad de trabajadores del conocimiento
•Especialización flexible
•La empresa como equipo competente PERDURABILIDAD Y
FLEXIBILIDAD
FRENTE
NUEVAS DEMANDAS AL A LA ESTRECHEZ DE LA
TRABAJADOR SOLA DESTREZA
 CAMBIOS

• Del predomino de la industria a los servicios

• De la producción a gran escala a la producción

diferenciada

• Del consumo masivo al personalizado

• De la línea de montaje a la automatización flexible

• De la política del stock a la producción “justo a

tiempo”
 CAMBIOS

• De la estructura piramidal rígida al trabajo por equipos

• De la empresa integrada a formas flexibles de

producción

• Del trabajador especializado al polivalente

• De la supervisión autocrática a los grupos de

autocontrol

• De los puestos de trabajo definidos a las redes de

trabajo

• De tareas repetitivas a la innovación y creatividad

 Actividad

En grupos de trabajo, INDIQUEN

ALGUNOS DE LOS NUEVOS
REQUERIMIENTOS A LOS
TRABAJADORES, EN EL MARCO
DEL CONTEXTO DESCRIPTO .-
NUEVAS CAPACIDADES DEMANDADAS
•Capacidad de comprender
•Emprendedor
•Aprender a aprender
•Comunicación interpersonal
efectiva
•Interpretar información
•Procesar y aplicar información
•Trabajo en equipo
•Negociación
•Atención a los clientes internos y
externos
•Iniciativa para resolver problemas
•Adaptación
•Dominio tecnológico
•Gestión de recursos
•Toma de decisiones
•Visión integral del proceso de
trabajo
•Autonomía
•Obrar con fundamento
•Competencias básicas y genéricas
 EDUCACIÓN/TRABAJO/PRODUCCIÓN
Necesidades de los trabajadores

•Incremento de los niveles de vulnerabilidad y exclusión

•Trabajadores que no disponen de medios que les permitan
entrar de manera efectiva en el mundo laboral
•Brecha que separa a los trabajadores más calificados de los
menos
•Derecho de recibir educación y de tener un trabajo digno
•Ampliar las oportunidades de escolarización, tanto por razones
económicas como de justicia y equidad social.
•Reconocer el valor de los conocimientos adquiridos fuera de la
escuela, la experiencia de los individuos en el trabajo, para
recuperarlos e incorporarlos en la estructura curricular

Una de las líneas de acción pertinentes para facilitar la

inclusión social consiste en la ARTICULACIÓN DE LAS
POLÍTICAS DE EDUCACIÓN, TRABAJO Y PRODUCCIÓN
 EN EL TRABAJO, ESTAS CAPACIDADES SE
PONEN EN JUEGO EN LAS COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS DESTREZAS
HABILIDADES

Competencia
HÁBITOS QUE INTEGRADOS
PERMITEN
DESEMPEÑOS
SATISFACTORIOS EN
VALORES SITUACIONES DE
TRABAJO

ACTITUDES
 COMPETENCIAS LABORALES?

DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA

PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO CAPACIDAD LABORAL
DETERMINADASCONDICIONES. MEDIBLE, NECESARIA
PARA REALIZAR UN
ATRIBUTO QUE EL TRABAJO
EMPRESARIO DE ALTO EFICAZMENTE, ES
RENDIMIENTO DE HOY, DECIR PARA
BUSCA EN LOS PRODUCIR LOS
EMPLEADOS DE RESULTADOS
MAÑANA. DESEADOS POR LA
ORGANIZACIÓN.
UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS
(CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y
HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE
DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.
CAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR CARACTERISTICAS
Y PONER EN PRÁCTICA, VALORES, PERSONALES CLAVES QUE
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES; PROMUEVEN Y MANTIENEN
NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO LA EFICACIA EN UNA
EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES EMPRESA DE ALTO
REQUERIDAS POR LA NATURALEZA DEL DESEMPEÑO.
TRABAJO.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO
CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO
EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE
RESULTADOS.
CAPACIDAD PRODUCTIVA DE UN INDIVIDUO CAPACIDAD PARA
QUE SE DEFINE Y MIDE EN TÉRMINOS DE RESOLVER UN PROBLEMA
DESEMPEÑO EN UN DETERMINADO EN UNA SITUACIÓN DADA,
CONTEXTO DE TRABAJO, Y NO SOLAMENTE LO QUE SIGNIFICA DECIR
DE CONOCIMIENTOS, DESTREZAS O QUE LA MEDIDA DE ESE
HABILIDADES EN ABSTRACTO; ES DECIR LA PROCESO SE BASA
COMPETENCIA ES LA INTEGRACIÓN ENTRE FUNDAMENTALMENTE EN
SABER, EL SABER HACER Y EL SABER SER. LOS RESULTADOS.
 COMPETENCIAS LABORALES?

• En la competencia se relacionan:
conocimiento y acción

• Integra la capacidad de reflexionar sobre la

acción

• Moviliza e integra: conocimientos,

habilidades, destrezas, valores y actitudes.
 Actividad

VUELVA A SU PRIMERA
DEFINICIÓN SOBRE
TRABAJADOR COMPETENTE:
¿podría ampliarla?
 PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE
COMPETENCIAS

LA COMPETENCIA A TRAVÉS DE LAS TAREAS

DESEMPEÑADAS:
Inspeccionar un equipo de soldadura
Reparar el sistema de frenos hidráulicos

LA COMPETENCIA EN TÉRMINOS DE ATRIBUTOS

PERSONALES:
Liderazgo
Trabajo en equipo

EL ENFOQUE INTEGRADO DE COMPETENCIA:

tareas + atributos + contexto
 TIPOS DE COMPETENCIAS

BÁSICAS: las que nos permiten movernos en un contexto

social amplio y son el fundamento del desarrollo de la vida
profesional. Adquiridas en la educación general
Ejemplos: Expresión oral, escrita, razonamiento lógico-
matemático, aprender a aprender, responsabilidad,
relaciones interpersonales

GENÉRICAS: las que con mas frecuencia se ponen en juego

para el desempeño de un área ocupacional determinada.
Ejemplos: Interpretar información técnica, seleccionar
recursos, medir con multímetro

ESPECÍFICAS: las que definen el perfil profesional

 NIVELES DE COMPETENCIAS
• Variedad.Complejidad. Autonomía
• Rutina. Predecibilidad. Supervision recibida
FINANZAS VENTAS SALUD

1
 APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS
COMPETENCIAS

Es competente para el trabajo, quien dispone de los

conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes
necesarias para resolver las situaciones de trabajo con
autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que
colabora con su entorno profesional y en la organización
del trabajo.

Un trabajador aplica simultáneamente las distintas

competencias, que adquirió a través de la integración de
su formación y su experiencia; relacionadas con sus
fundamentos técnicos, sus formas de hacer el trabajo y
sus comportamientos.
 APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS
COMPETENCIAS

CERTIFICACION
FORMACION

NORMALIZACION

IDENTIFICACION
GESTIÓN DE RRHH
 NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS

Proceso de interacción y acuerdo entre diferentes actores

sectoriales (empresas, trabajadores e instituciones
públicas), con el propósito de establecer un estándar sobre
las competencias que son representativas de un
determinado rol profesional

UNA NORMA DESCRIBE LAS HABILIDADES, DESTREZAS,

CONOCIMIENTOS Y COMPRENSION QUE UN
TRABAJADOR DEBE MOVILIZAR PARA DESEMPEÑAR
CON ÉXITO ACTIVIDAD LABORAL
EL LENGUAJE COMÚN DE LAS COMPETENCIAS

Es consensuada y validad
por los actores del sector

EMPRESA TRABAJADORES
NORMA DE
COMPETENCIA
APRENDIZAJE
SELECCIÓN
ACTUALIZACION
CAPACITACION
MOVILIDAD
FORMACION
NEGOCIACIÓN
COMPENSACION
SALARIOS
Permite a los
FORMADORES trabajadores saber
Promueve la
formación a lo largo DISEÑO que se espera de su
de la vida ACTUALIZACION desempeño y las
FORMACION competencias que
poseen
 CONTENIDO TÍPICO DE UNA NORMA DE
COMPETENCIA
DESCRIPCION DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA: Actividad
laboral significante. Función productiva. Descripción general
del conjunto de elementos.
DESCRIPCION DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA: Resultado
laboral esperado. Lo que un trabajador es capaz de lograr
CRITERIOS DE DESEMPEÑO: EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: De
Calidad del resultado. desempeño y de producto
Demuestra el desempeño del
trabajador
CAMPO DE APLICACIÓN: EVIDENCIAS DE FUNDAMENTO:
Circunstancias, ámbito, Especifica el conocimiento que
equipamiento, relaciones, permite a los trabajadores
etc. En las que se desarrolla lograr un desempeño
la competencia. competente.
GUIA PARA LA EVALUACION: Establece los métodos de
evaluación de evidencias.
 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
• EXPEDIDA AL FINAL DE UNA EVALUACIÓN

• BASADA EN EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO

• CENTRADA EN ESTÁNDARES

• RECONOCIMIENTO NACIONAL O A NIVEL SECTORIAL

• DE VERIFICACIÓN INTERNA Y EXTERNA DE CALIDAD

• ALTA PARTICIPACIÓN DE ACTORES SOCIALES

• REALIZADA POR ORGANISMOS ESPECIALIZADOS

• ENUNCIADO NORMALIZADO Y RECONOCIDO

• ES IMPARCIAL Y ACCESIBLE, ASI GANA CREDIBILIDAD

• FACILITA LA MOVILIDAD LABORAL

 LA EVALUACIÓN, COMO PASO PREVIO A LA
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

PROCESO DE: DEFINICION DE OBJETIVOS

RECOLECCION DE EVIDENCIAS,
COMPARACION EVIDENCIAS-OBJETIVOS
FORMACION DE UN JUICIO

• CENTRADA EN RESULTADOS (DEFINIDOS EN LA NORMA)

• TIEMPO NO DETERMINADO (PERMANENTE)
• ES INDIVIDUALIZADA
• NO ASOCIADA A UN CURSO DE FORMACIÓN
• NO COMPARA DIFERENTES INDIVIDUOS
• NO UTILIZA ESCALAS DE PUNTUACION
• COMPETENTE O AUN NO COMPETENTE
 DIFERENTES EXPECTATIVAS ANTE LA
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

INSTITUCIONES
GOBIERNO DE FORMACION
• EQUIDAD • CURRÍCULOS
• EMPLEO • PERTINENCIA
• TRANSPARENCIA

CERTIFICADO
ASEGURA
SINDICATOS CALIDAD
• CAPACITACIÓN
• NEGOCIACIÓN
• REMUNERACION EMPRESARIOS
• PRODUCTIVIDAD
• COMPETITIVIDAD
• MOVILIDAD
 IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS LABORALES

1.- Un mecanismo de control y validación de las

competencias adquiridas en cualquier profesión
2.- Garantiza la autenticidad y la capacidad profesional
3.- Su relevancia aumenta en la medida en que las
transformaciones tecnológicas superan y van haciendo
obsoletos rápidamente los diplomas tradicionales y
académicos.
4.- Garantiza la actualización del profesional
5.- Constituye una herramienta orientada a cerrar la
brecha existente entre la oferta de formación y las
necesidades de los trabajadores
 IMPORTANCIA DE LA CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS LABORALES

6.- Una evaluación más uniforme y justa del trabajador

7.- Contribuir a la reducción de las desigualdades para
evitar subjetividades y discriminación, combatiendo la
exclusión social y promoviendo la ciudadanía en el
ámbito de la Provincia de Buenos Aires.
8.- Tratamiento más apropiado a las diversidades en el
mercado de trabajo
9.- Facilitar la movilidad de los trabajadores a la vez que
reduciendo los costos para la empresa.
PROPOSITO PRINCIPAL DE LOS ORGANISMOS
CERTIFICADORES

Reconocer las competencias

adquiridas
en la experiencia profesional y de vida de los
trabajadores desocupados, ocupados y de quienes
se encuentren insertos en el mundo laboral de una
manera informal y precaria.
 CERTIFICACION DE COMPETENCIAS

Reconocimiento público, formal y

temporal de la capacidad laboral
demostrada por un trabajador
efectuado mediante un mecanismo eficaz y
transparente de evaluación de sus competencias en
relación con una norma, y sin estar necesariamente
sujeto a la culminación de un proceso educativo.
 EXPECTATIVAS

• Favorecer la igualdad de oportunidades y la integración

de los grupos socialmente excluidos

• Ampliar las rutas de acceso a la educación en niveles

cada vez más avanzados

• Movilizar el conjunto de conocimientos y saberes de

estudiantes, trabajadores y ciudadanos de la Provincia

• Garantizar el acceso a certificaciones equitativas que

tengan en cuenta las múltiples diferencias de origen,
desarrollo y formación

• Reafirmar que el trabajo y la educación dignifican a la

persona y engrandecen a la comunidad
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIAS
Capacidad de aprendizaje

ESTÁTICA DINÁMICA

Respuesta de calidad a Reconfiguración de

las brechas de mejora en calidad de intenciones,
la competencias de los resultados y cierre de
trabajadores brechas

INTENCIÓN EQUILIBRIO
RESULTADO DINÁMICO
 Integración horizontal GRHxC

Articulación de los
diferentes subsistemas Misión, Visión, Valores
de la gestión de RRHH,
Estrategia, Programas y Metas
a través de un modelo
de competencias, con Proyectos de innovación técnica
la finalidad de lograr
mayor sinergia y y organizativa
coherencia en las
actividades que Política e innovación en gestión laboral
guardan relación con
las personas en el COMPETENCIA
contexto
Búsqueda – Selección – Inducción –
Evaluación de desempeño – Formación – Desarrollo –
Compensaciones
 Arquitectura del Perfil

Resultado de la aplicación de principios, reglas y

características para dar funcionalidad, estructura
y estilo a contextos de aprendizajes complejos.

Tipo de diseño
• simple

• significativo
• flexible
• orientado a resultados
• visible
 Competencia profesional ahora . . . ?

• saber movilizar
• saber combinar
• saber transferir
En una situación profesional compleja y
con vistas a una finalidad

•Asumir una responsabilidad personal para

aprender ante situaciones no previstas
•Desarrollar una actitud de reflexión ante el
trabajo
 El perfil de competencias de la organización

Descriptores Superficiales y
Generales de Competencias

Descriptores Esenciales de
Competencias

Profundidad de las Competencias

 Descriptor de competencias – Criterios prácticos

20/80: centrarse en aspectos críticos de:

Rutina Establecida a Realizar

Información Requerida a Obtener
Comunicación a Mantener
Administración a Realizar
Decisiones que Tomar
Seguridad a Aplicar
Calidad a Aplicar
Trabajo en Equipo a Demostrar
 Descriptor de competencia – Ejemplo
Lo que no se debe
Escuchar al cliente hacer:
Desempeño estándar: • Condicionar al cliente
• Atender al último cliente con el • Ignorar sugerencias
mismo ánimo y entusiasmo que el
primero Plus:
• Llevar una plática informal,
• Dar sugerencias
mostrar interés en el cliente,
sobre el manejo del
orientarla a un beneficio mutuo
negocio del cliente
• Abordar el cliente por su nombre, • Ser prudente en casos
con respeto y tomar en cuenta su especiales
estado de ánimo
Conocimientos:
• Mantener la serenidad en
situaciones críticas • Productos
• Comprender importancia
de la escucha al cliente
DESARROLLO DE UN
EJEMPLO
Tendencias e impacto en la organización
• Mejora y generalización de la cultura preventiva: aplicación de las
normas relacionadas con Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo:
1. Mayor inversión en capacitación y EPP
2. Integración a la gestión de desempeño
3. Trabajo seguro
• Mejora de la competitividad, productividad y calidad en la
industria, así como la empleabilidad de la fuerza laboral a partir
del mejoramiento de las competencias de los trabajadores, el
clima de trabajo y las relaciones laborales:
1. Diseño, desarrollo e implementación de modelos de gestión de
capital humano por competencias
2. Transparentar el trabajo en negro/solidaridad en la cadena de
valor
3. Mejoras en los procesos y productos
Ambigüedad y dilemas

• La incierta evolución del mercado

1. Especialización en un proceso o tipo de obra
2. Diseño de nuevas ofertas

• Desarrollo e integración de subcontratistas????

1. Visión global
2. Aplicación de procesos de calidad
Competencias centrales

• Orientación a resultados
• Orientación a la seguridad laboral y medio ambiente de
trabajo
• Trabajo en equipo
• Orientación a la calidad
ARQUITECTURA DEL PERFIL: Diseño

Tipo
• INCORPORACION DE EQUIPOS DE
TRABAJO PROBADOS
• MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD
ESTRATEGIA DE • BUSQUEDA DE NUEVAS
NEGOCIO OBRAS/DESARROLLO DE CLIENTES
• EFECTIVIDAD EN PROCESOS Y
RESULTADOS
• INVERSION EN CyMAT

GESTION DE CAPITAL HUMANO x

PROGRAMA DE COMPETENCIAS
INNOVACION
CERTIFICACION DE TRABAJADORES
ARQUITECTURA DEL PERFIL
Perfil de competencia
OBJETIVOS Desarrollar equipos de trabajo
Desarrollar gestión de calidad
Mejorar las CyMAT
Reducir el desperdicio de obra
PROYECTOS Programa de integración y articulación de
equipos de trabajo
Aplicación de Normas ISO
Aplicación de normas a sistemas constructivos
Programa Integral de Seguridad y Medio
Ambiente

Incorporar conductas proactivas en términos de

RRHH calidad, seguridad y productividad
ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método

Enfoque

Competencia
Es la capacidad de la persona de poner en
juego, integrar y transferir conocimientos,
habilidades y actitudes que hagan posible la
construccion de desempeños en diversos
contextos reales de trabajo, respondiendo a
requerimientos de calidad, seguridad y
efectividad en cada área ocupacional
 ARQUITECTURA DEL PERFIL: Método

Profundidad, transferibilidad y alcance

Desarrollo de descriptores generales y esenciales de competencias:

Ejemplo:
Estándar sectorial: Aplicación de normas de seguridad
Demuestra el Comportamiento a través de:
1.- Controlar el cumplimiento de las actividades de sus colaboradores
según la adopción de medidas de seguridad y la calidad esperada de
trabajo
2.- Manipular en forma segura y mantener el estado las herramientas,
máquinas y equipos evitando daños y lesiones
3.- Desarrollar las actividades teniendo en cuenta la circulación dentro
de la obra y las medidas de seguridad propias y de terceros
4.- . . . .
 Integración de las competencias en la ocupación
Valor: Compromiso en el Resultado: reducción del índice
desarrollo de la cultura preventiva de siniestralidad
Estratégico NC V

Básica

Táctico NC III - IV

Básica Gestión:
Organización
Operacional NC I- II
Técnicas: Transversal: Aplicación de
Construir normas de seguridad
estructuras
Básica: Interpretación de textos de HA

Genérica: Trabajo en equipo

 Perfil por familia de puestos
MAPA FUNCIONAL
Propósito principal: Construir los elementos específicos de albañilería tradicional, de acuerdo a la orden de trabajo, respetando las
requerimientos de seguridad y calidad de trabajo, establecidas por el sector.
COMPETENCIA
Organizar las actividades de albañilería
tradicional, recursos, tiempos
contemplando los estandares de
seguridad vigentes y lo determinado por
el responsable de la obra.
Construir cimientos y muros según las
indicaciones del responsable de la obra
respetando las medidas de seguridad
establecidas por el sector.
Construir estructuras sencillas de
hormigón armado respetando las
medidas de seguridad.
Construir terminaciones según los
requerimientos de proyecto,
respetando las medidas de
seguridad.
Acordar condiciones de trabajo según
las actividades encomendadas.
Mejora continua
Construcciones de Albañilería
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
1.1. Organizar las actividades propias y del ayudante según la planificación programada en los
distintos contextos que se le presenten.
1.2. Solicitar y controlar los materiales e insumos necesarios según las actividades y el
contexto propio de trabajo.
1.3. Solicitar y controlar las herramientas, maquinas y equipos según las actividades
encomendadas.
1.4. Armar andamios fijos, tubulares y de caballetes, contemplando los estándares de seguridad
vigentes y los espacios para la realización de las tareas.
2.1. Construir cimientos en mampostería y/o en hormigón pobre según las indicaciones del
replanteo.
2.2. Construir vigas de fundación respetando la orden de trabajo.
2.3. Construir muros de elevación manteniendo la nivelación y verticalidad.
2.4. Colocar marcos de aberturas conforme a la nivelación y fijación requerida.
2.5. Construir dinteles para dar terminación a los vanos.
3.1 Construir columnas y vigas de encadenado verificando la posición y firmeza de la
estructuras.
3.2 Construir techos de losa cerámica manteniendo la alineación de la estructura.
4.1 Revocar la superficie manteniendo la prolijidad en las terminaciones
4.2. Construir carpetas y contrapisos manteniendo la nivelación según las indicaciones
recibidas.
5.1 Convenir los propios servicios acordando categoría y jornada laboral
5.2. Acordar monto y forma de liquidación de su salario según las actividades encomendadas.
Norma sectorial / Descriptor de competencias Contenido y estructura

Competencia: Construir estructuras de hormigón armado

DESEMPENO ESTANDAR NO DESEADO
• Controlar el cumplimiento de las • No utilización de EPP
actividades del ayudante, con la adopción • No controlar el desempeño y productos
de medidas de seguridad, la calidad del equipo de ayudantes
esperada de trabajo; procurando su • No participar en los ámbitos de reflexión
participación en la mejora del desempeño,
en los distintos contextos que se le AGREGADO DE VALOR
presenten. • Formar al sus ayudantes
• Armar las estructuras considerando el • Dar sugerencias a su supervisor
aplomado, firmeza y cobertura integral, • Motivar a su equipo
aplicando las medidas de seguridad • Identificar riesgos
establecidas para cada contexto laboral,
reflexionando sobre el proceso de trabajo
para la mejora del procedimiento FUNDAMENTOS
constructivo. • Normas de seguridad
• Montar las estructuras de hierro internas • SIMELA
respetando la posiciones y medidas • Resistencia de materiales
determinados por el proyecto, aplicando las
medidas de seguridad establecidas para
cada contexto laboral procurando el uso
eficiente de los insumos equipamiento.