Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Ingeniería Industrial
Seminario: Administración
Lic. Baldomero Orellana
Ciclo 2022
EXPOSITORES:
2912-01-10466 Teofilo Corado Godoy
2912-15-2078   Alvaro Santiago Fong
2012-14-11427 Eliezer Isai Luch
2912-13-4681   Rony Amilcar Ramos
2912-15-2913   Edwin Romeo Garcia 
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS
HUMANOS
Se refiere al proceso de gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal que la organización necesita para lograr sus
objetivos.
LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS

• El Comportamiento Humano de las Organizaciones

• Recursos Organizacionales
• Técnicas de administración del Recurso Humano
• Características de los Recursos Humanos
• Aspectos a Considerar para la Planeación de los
Recursos Humanos
• El Comportamiento Humano
de las Organizaciones
• Recursos Organizacionales
• Técnicas de administración
del Recurso Humano
• Características de los
Recursos Humanos
• Aspectos a Considerar para la
 Analiza la conducta del individuo en el trabajo y
establece la importancia del medio social en el que se
desarrolla el trabajador, como condicionante del
rendimiento y de la productividad laboral, en lugar de
solo verlo como un elemento productivo independiente.
La ciencia del comportamiento señala la más fuerte influencia de las
teorías de la administración en la búsqueda de soluciones
democráticas y flexibles de los problemas organizacionales
Puntos principales del enfoque de la Teoría de la Conducta o del
Comportamiento:
• El tratamiento dado a la motivación.
• Diferentes estudios sobre los estilos de mando.
• Por el proceso de toma de decisiones.
• Comportamiento de la organización.
• Desarrollo de la organización.
 El Desarrollo Organizacional es un proceso
sistemático y planificado en el que se utilizan los
principios de las ciencias del comportamiento para
incrementar  la efectividad individual y la de la
organización. Se hace foco en que la organización
funcione mejor a través de un cambio total del
sistema. 
• Recursos organizacionales
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
La administración de recursos humanos es la técnica de organizar el personal que
integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y
capacitarlo, para mejorar su eficiencia sintiéndose parte del emprendimiento que
integra, y que a través de la empresa que es un poco suya, hallará
la satisfacción de sus metas personales. 
CARACTERÍSTICAS DEL RECURSO
HUMANO
El recurso humano, cumple con la característica de ser único,
persistente, lógico, capaz y con personalidad, entre muchas
cualidades más, que como empresa puedes ser desarrolladas
con programas que motiven al recurso humano a tener un
mayor desempeño, así, la empresa realiza una inversión y el
empleado gana también.
• Aspectos a Considerar
para la Planeación de
los Recursos Humanoss
Aspectos de la planificación de los recursos
humanos
•Existen tres aspectos fundamentales de la planificación de los
recursos humanos:
•Previsión de la demanda laboral de la empresa.
•Análisis de la oferta de trabajo actual en el mercado laboral.
•Equilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo.
 IMPORTANCIA DEL
RECLUTAMIENTO
Un reclutamiento Eficiente
Las empresas son tan buenas  Reduce los costos de Formación en el puesto.
como las personas que se  Reduce la Perdida de tiempo en recontrataciones.
contratan y trabajan día a día.
El proceso de reclutamiento y
 Contribuye al crecimiento Económico de la
selección de personal es la vía empresa.
más clara para encontrar gente  Fortalece el crecimiento humano de la empres.
de calidad en una empresa  Contribuye con el éxito de la Organización.
identificando sus necesidades y
comparándolas con el candidato
adecuado, que se ajuste a la
organización
 C U A N T O C U E S TA •La importancia de una buena contratación es
crucial para las empresas. En algunas de ellas, la
HACER MAL EL mala selección puede resultar en un gran impacto
R E C L U TA M I E N TO directo en las finanzas de la organización.
Caso 1 Reclutamiento Supervisor de Logistica.
Empresa REXA S.A.
Plaza Vacante: Supervisor de Logística Interna
Área: Producto Terminado
Gerencia: Compras y suministros
Requisitos.

• Diversificado: Graduado de Perito Contador o

Administración de Empresas.

• Universitario: 3 año de ingeniera industrial,

Administración oh Auditoría.

• Residir en Santa Lucia Cotzumalguapa o

zonas aledañas.

• Dos años de experiencia con personal a su

cargo.

• Experiencia en Logística, Distribución y

almacenaje.

• Conocimientos: Microsoft Excel Avanzado y

Sistema SAP

• Dominio de Office, control de inventarios

 Reclutamiento Interno
El reclutamiento interno es un proceso de selección de trabajadores
que, como su propio nombre indica, se lleva a cabo de forma
interna en la empresa, es decir: es un tipo de reclutamiento que
toma como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a empleados de la
empresa, reubicando a dichos talentos, promoviendo un ascenso
 •Reduce costes: la reducción de los costes es uno de los
principales beneficios. Al buscar  trabajadores dentro de la propia
empresa hay un ahorro económico importante en contratación de
empresas de outsourcing, en la publicación de anuncios, etcétera.

•- Reduce tiempos de reclutamiento: también reduce

considerablemente los tiempos de reclutamiento empezando, por
ejemplo,  por reducir los tiempos en pruebas de evaluación. Esto
se debe a que los trabajadores ya son conocidos para la empresa y
BENEFICIOS Y no necesitan realizar pruebas evaluación para conocer sus
aptitudes y destrezas. 
VENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO •- Es una herramienta de reconocimiento: es una forma de
reconocer el trabajo de los empleados que ya se encuentran en la
INTERNO empresa. Utilizando el reclutamiento interno puedes retener
talentos otorgando un reconocimiento a aquellos trabajadores que
se lo merece, dándoles la oportunidad de ocupar un rol de más
jerarquía en la empresa. 

•- La empresa ya conoce tanto las fortalezas como las

debilidades de los candidatos: es otra de las grandes ventajas de
este tipo de reclutamiento y es que, la empresa ya es conocedora
de todas las habilidades y debilidades del trabajador.
 •El número de potenciales candidatos es limitado
•El talento fresco tiene ideas frescas que podrías

DESVENTAJAS estar perdiéndote en un proceso de reclutamiento

interno
DEL RECLUTAR •Los conflictos entre empleados pueden crecer por
INTERNAMENT celos.
E •El hecho de promocionar a un empleado deja
una vacante libre en su Antigo puesto, necesitarás
hacer un proceso de reclutamiento externo para este
puesto, costándote tanto como si hubieras hecho el
proceso de forma externa desde el principio 
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
•Estamodalidad de proceso selectivo busca candidatos en el mercado, es decir fuera de la empresa,
para ocupar un cargo. Para ello, usted necesita entender exactamente cuáles son los requisitos del
cargo, las atribuciones del profesional y el perfil del departamento.
 •Mayor disponibilidad de candidatos para elegir el ideal, ya
que en la actualidad hay muchos profesionales buscando
nuevas oportunidades en el mercado.
•Recopilación de datos sobre profesionales capacitados para
formar un historial de selección. Aunque un determinado
candidato no sea compatible con la vacante actual, usted puede
almacenar información sobre él para procesos selectivos
futuros, optimizando tiempo en la próxima oportunidad.
•La integración de nuevos talentos al cuadro de empleados.

VENTAJAS DEL Colaboradores que están empezando a trabajar en la empresa

pueden traer nuevas visiones del mercado de trabajo y sugerir
RECLUTAMIENTO mejoras que no siempre son vistas por quien ya está
acostumbrado al modelo de actuación de la empresa.
EXTERNO •La creación de una relación con el mercado de trabajo, lo que
facilita el seguimiento de las nuevas tendencias del sector y
una visión del tipo de profesionales que actúan en el área.
•La integración de nuevos talentos le permite ponerse al frente
de la competencia, conquistando a los mejores profesionales
del mercado.
•La creación de un equipo diversificado, con profesionales que
tienen perfiles diferentes y actúan en conjunto para alcanzar
todos los objetivos de la organización con sinergia, empatía,
productividad y motivación.
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
¿Qué es una
evaluación del
desempeño?

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que

mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las
competencias, el rendimiento y la productividad
 hard skills soft
Ejemplos: Ejemplos:
• Dominio de uno • Facilidad de
o mas idioma. comunicación.
• Uso de • Creatividad, empatía
programas de y compromiso.
computación. • Capacidad de trabajo
• Uso de aparatos en equipo.
tecnológicos . • Honestidad y ética
• Conocimiento profesional.
técnicos.

¿Qué son ? ¿Qué son ?

Conocimientos académicos comprobables a Habilidades relacionadas con la inteligencia
través de certificados, diplomas y títulos emocional, comportamientos, actitudes y valores

¿Cómo desarrollarlas?
En los diferentes niveles educativos : básico, medio, superior A través de relaciones interpersonales con los individuos
y posgrado, así como, a través de diplomados, del entorno, ya sea la familia, amigos y los
certificados, entre otros. compañeros de escuela o trabajo
EJEMPLO
SOFT SKILLS REQUERIDAS
Hard
skills
MÉTODOS DE
E VA L U A C I Ó N D E L
DESEMPEÑO
90°

180° 360°

270°
 Autoevaluación

90° Evaluación realizada por los superiores. 

180° Evaluación entre iguales. 

270° Evaluación realizada por subordinados.

compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y

360° clientes 
 Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos
parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así
mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá
un informe lo más objetivo y realista posible.
90° Evaluación realizada por los superiores. 
 La opinión del responsable o jefe es esencial para el
desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y
180° Evaluación entreguiará
iguales. 
nuestro desarrollo profesional y se encargará
de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas
y debilidades.

270° Evaluación realizada por subordinados.

compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y

360° clientes 
 Autoevaluación

 Cuando varios trabajadores comparten funciones o

90° Evaluación realizadaestán
porenlosunsuperiores. 
mismo nivel. Se mide el desempeño
conjunto.

 Es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta

180° Evaluación entre iguales. 
puede hacer que los superiores sean más
conscientes de su efecto sobre los subordinados

270° Evaluación realizada por subordinados.

compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y

360° clientes 
 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Desarrollo personal y profesional
• La evaluación de desempeño mide el rendimiento de
los empleados, permitiendo que estos identifiquen
sus fortalezas y debilidades.

Planificación de la empresa
Otra manera de utilizar las evaluaciones de
desempeño es examinando los resultados
anteriores para ver cómo está
evolucionando la empresa.
 Herramientas motivacionales
• La evaluación de desempeño tiene un impacto
positivo en la motivación del empleado

Entrenamiento
Las empresas pueden utilizar la
información obtenida a partir de estas
evaluaciones para ofrecer formación a
aquellos empleados que la necesitan.
 Relaciones Laborales

Las relaciones laborales son comunicaciones sociales que están basadas en un acuerdo

celebrado entre un empleado y un empleador, por el cual el primero se compromete a realizar
algún trabajo por un honorario garantizado por el segundo. Este tipo de interacción debe llevarse
a cabo de acuerdo con las leyes establecidas por el Estado. Es importante destacar que, tanto
una persona física como una entidad legal pueden actuar como empleadores.
Una relación laboral es aquella comunicación que se realiza de acuerdo con un contrato escrito
entre un empleador y un empleado. En la mayoría de los países no se permite la celebración
verbal de contratos de trabajo entre un trabajador y un empleador.
Bases para la existencia de las relaciones laborales
 En un tejido económico y productivo las relaciones laborales deben fundamentarse bajo una serie de condiciones
existentes y que han ido apareciendo a medida que el papel de empleado y empleador han evolucionado hasta la
actualidad:
 Existencia de un marco legal y jurídico que señale y proteja los derechos y deberes tanto de empleado como de
empleador en forma de contrato de trabajo. Dependiendo de cada sector esta regulación puede estar contenida en
convenios colectivos.
 Control de las remuneraciones relativas al contrato laboral, así como la atribución correspondiente al Estado en
forma de tributo o impuesto.
 Cabida de organizaciones de empresarios o trabajadores como elementos representativos de sus intereses. Serían
las patronales o los sindicatos, como ejemplos más básicos.
Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización, se debe poner en práctica acciones que
fomenten un ambiente de armonía.
En ese sentido, las relaciones laborales pueden ser:
Colectivas: es decir, aquellas relaciones que existen entre los trabajadores y algún sindicato.

Individuales: se trata de la relación que hay entre un empleado y la empresa donde trabaja.

¿Qué contemplan las relaciones laborales?

Entre los factores que determinan las relaciones laborales están:
Los salarios

Contratos

La jornada laboral

La previsión social

La capacitación

Seguridad e higiene

Riesgos laborales
 Salarios: Es la recompensa económica que debe recibir un empleado a cambio de los servicios que decide
prestar a una empresa. El salario se determina dependiendo del puesto, nivel de conocimientos y
experiencia.
 Contratos: Es el acuerdo escrito que firman un empleado y una empresa. En este documento se indican las
actividades del empleado, el tiempo que va a trabajar, horario y salario. En un contrato, la persona, como
empleada, pone al servicio de la empresa sus talentos y conocimientos para realizar una actividad que la
beneficie.
 Jornada laboral: La jornada laboral es el tiempo durante el cual el colaborador está a disposición de la
empresa para realizar una actividad.
 Al momento de la contratación, las empresas indican cuál es el tiempo que durará la jornada del trabajador.
Seguridad e Higiene en el trabajo: Al hablar de la higiene y seguridad en el trabajo, nos
referimos a las condiciones y medidas que evitan los riesgos laborales.
Riesgos laborales: Son aquellas acciones que pueden causarte un daño y se clasifican en 4
tipos:
1.-Riesgos químicos: Son aquellos que se originan por la presencia o utilización de elementos
químicos en el puesto de trabajo y que pueden afectar tu salud.
Por ejemplo, los empleados que trabajan desarrollando nuevos colores para pinturas y que
necesitan utilizar químicos.
2.-Riesgos biológicos: Son los que existen en puestos de trabajo en los que se está en
contacto con agentes infecciosos.
Un ejemplo de este riesgo, son los empleados que se encargan de lavar y desinfectar la ropa
de cama en los hospitales y que están expuestos a bacterias infecciosas.
3.-Riesgos físicos: Están relacionados con el entorno en el lugar de trabajo.
El ejemplo en este caso, son las actividades que realizan los trabajadores de la industria de la
construcción y que se exponen a sufrir alguna lesión física.
4.-Riesgos ergonómicos: Son los que surgen por una inadecuada posición o postura durante el
desarrollo del trabajo.
ESTRATEGIAS PARA MANTENER BUENAS RELACIONES LABORALES
1. Comunicación clara:
Es fundamental la comunicación interna en las organizaciones para alcanzar los objetivos y mejorar la
productividad. Consejos como evitar hablar a espalda de los compañeros parecen básicos, pero es un punto
crucial para que el trabajo no se convierta en un problema. La comunicación transparente y fluida es clave para
un buen clima laboral.
2. Ayudar a nuestros compañeros sin acusar:
No siempre somos los responsables de los problemas dentro de algún proyecto, responsabilizar directamente a
un compañero no es una tarea que nos corresponda. Podemos dejar en claro nuestra labor, sin tener que
afectar o acusar a nuestros compañeros. Asumir la responsabilidad de nuestro error y ayudar a quienes se
hayan equivocado es la solución indicada.
3. Disfrutar el éxito de los demás:
Cuando otra persona del equipo alcanza los resultados primero no debemos sentirnos celosos. Al contrario,
debemos alegrarnos y aprender de su forma de trabajo. Valorar el trabajo de los demás es fundamental para
mantener un clima laboral saludable. Estas actitudes demuestran compañerismo e interés por el éxito del equipo.
4. Actitud positiva:
Parece algo obvio, pero la actitud con la que se enfrenta cada día el trabajo es clave para el clima laboral. Superar
los problemas personales es una manifestación de relaciones maduras. Mostrarse amable, interesado y generar
nuevas conversaciones es recomendable para tener un día óptimo en la organización.
5. Ayudar y dejarse ayudar:
Las buenas relaciones son indispensables para desarrollar nuestras tareas diarias en el trabajo. La colaboración
de nuestros compañeros es necesaria para llegar a nuestras metas. Es importante mostrarse disponible para
ayudar a los compañeros y dejarse ayudar cuando
 Legislación laboral

Entendemos por legislación laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las
actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también a sus
obligaciones y lo mismo para el empleador. a legislación laboral es una rama del derecho relativamente joven
en comparación con otras ramas ya que surge recién en el siglo XX luego de muchos años de protestas y
reclamos de sectores obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad.
No podemos decir que la Revolución Industrial tuvo muchísimo que ver en el desarrollo de estas legislaciones,
porque claro, la irrupción de las máquinas generó diversas problemáticas entre los empleados y los
empleadores que no podían resolverse jamás a favor de los empleados, especialmente cuando se trataba de
derechos laborales afectados porque no había una normativa que estableciese los derechos y las obligaciones
que tenían cada parte en la relación empleado-empleador.
Mientras tanto, la legislación laboral estará contenida en el estatuto de los trabajadores donde se plasman cada
una de las condiciones a cumplir y respetar por parte del trabajador, el empleador y el estado, que también tiene
su parte en esto, especialmente en lo que corresponde a velar porque esta normativa se cumpla de manera
conforme, y cuando no se ofrezcan las garantías y la asistencia para que el trabajador o el empleador puedan
reclamar por ello.
La legislación laboral es sumamente importante y siempre se recomienda a los trabajadores conocerla a modo
de poder reclamar lo que les corresponde pero también para saber cuáles son sus obligaciones frente a quien
los emplea.
La legislación laboral diferencia dos instancias: el derecho individual y el derecho colectivo.
Mientras que la primera representa a todo aquello que tenga que ver con los derechos particulares del
empleado o trabajador, por ejemplo, la cantidad de horas, el sueldo mínimo, las posibles licencias, etc., el
derecho colectivo tiene que ver con la figura del sindicato.
El derecho laboral en Guatemala está supervisado por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y aunque
la normativa laboral guatemalteca comparte muchas similitudes con la de otras jurisdicciones, también existen
considerables particularidades a tener en cuenta.
Algunos Derechos o regulaciones que están en la legislación laboral de Guatemala:
 Horarios de trabajo
Diurna: esta esta comprendida de 6.00 Am a 18.00Pm esta jornada tiene como un máximo de 44
horas laborables en la semana.
Nocturna: esta esta comprendida de 18.00Pm a 6.00Am esta jornada tiene como un máximo de 36
horas laborables en la semana.
Mixta : esta puede ser comprendida por la combinación de ambas jornadas con la restricción de
solo trabajar 3 horas en jornada nocturna y 4 en jornada diurna, y tienen un máximo de 42 horas
laborables a la semana.
 Contratos
 Vacaciones, permisos y otras ausencias según la legislación guatemalteca.
 vacaciones, Matrimonio, duelo, maternidad o paternidad entre otras.
 Remuneración y Prestaciones.
¿Qué es el manejo de problemas y conflictos?

El manejo de conflictos parte del conocimiento de la causa que los provoca. Por lo general, los desacuerdos o
malentendidos en el lugar de trabajo suelen proceder de:
• Mala comunicación: los diferentes estilos de comunicación pueden llevar a malentendidos entre los empleados o entre
el empleado y el gerente.
• Diferentes valores: la falta de aceptación y comprensión de las diferentes percepciones de la realidad o puntos de vista
son fuente de conflictos.
• Intereses diferentes: el conflicto ocurre cuando los trabajadores individuales se centran exclusivamente en sus
objetivos personales, ignorando las metas organizacionales y el bienestar del equipo.
• Recursos escasos: con demasiada frecuencia, los empleados sienten que tienen que competir por los recursos
disponibles para hacer su trabajo. Un entorno caracterizado por la escasez de recursos es un lugar de trabajo donde
reina el conflicto.
• Choques de personalidad: todos los entornos de trabajo están compuestos por individuos con personalidades
diferentes y, a menos que todos comprendan y acepten el enfoque mutuo del trabajo y la resolución de problemas, se
producirán conflictos.
• Desempeño deficiente: cuando uno o más individuos dentro de una unidad de trabajo no están funcionando al nivel de
rendimiento normal, el conflicto es inevitable.
Qué es el manejo de conflictos interpersonales en el lugar de trabajo?
El conflicto podría definirse como un fuerte desacuerdo u oposición de intereses o ideas. Cada vez que las
personas trabajan juntas, el conflicto puede surgir y, de hecho, se considera como una parte normal y natural
de cualquier lugar de trabajo.
Sin embargo, no se trata de algo positivo, ya que, cuando se produce, la moral de la plantilla decae, aumenta el
absentismo y la productividad se reduce. A todo esto, hay que sumar el tiempo que la gerencia debe invertir en
el manejo de conflictos, que termina provocando un menor rendimiento en la oficina.
Manejar y resolver los conflictos que surgen en el lugar de trabajo es uno de los mayores desafíos a los que se
enfrentan gerentes y empleados y, por lo general, pueden darse dos tipos de respuesta frente al conflicto:
evitarlo o enfrentarse a él.
Aprender a resolver constructivamente el conflicto permite convertir una situación potencialmente destructiva en
una oportunidad para impulsar la creatividad, fortalecer los vínculos y mejorar el rendimiento.
¿Cómo resolver conflictos laborales?

Existen diferentes técnicas que ayudan al manejo de conflictos, aunque destacamos las siguientes:
1.Hablar con la otra persona, si se es parte activa en el conflicto, o promover la comunicación, cuando se trata
de resolver el que afecta a otros compañeros. Es importante fijar una hora y lugar de reunión donde puedan
tratarse las diferencias con calma y buscarse una solución sin ser interrumpidos.
2.Centrarse
en datos objetivos y obviar cualquier subjetividad. Hay que empezar por buscar una solución y
nunca hacer más grandes las diferencias. Tampoco es recomendable generalizar.
3.Escuchar con atención a la otra parte. No interrumpir el discurso de nadie y evitar desconectar y prepararse
para reaccionar en vez de centrarse en las palabras de la otra persona. Suele dar buenos resultados
reformular lo que la otra persona ha dicho, una vez termina de hablar, para asegurarse de que el mensaje se
ha entendido correctamente.
4.Identificar
puntos de acuerdo y desacuerdo. Resumir las áreas de acuerdo y desacuerdo y preguntar a la otra
parte si está de acuerdo con la evaluación. Introducir los ajustes necesarios hasta que se consigan definir los
términos del conflicto.
5.Priorizar las áreas de conflicto. No todas las cuestiones tienen la misma importancia para todos y, por eso, es
preciso concretar qué áreas de conflicto son más importantes para cada parte.
6.Desarrollar un plan para trabajar en cada desacuerdo. Hay que comenzar abordando el conflicto más
importante y centrarse en el futuro. Pueden acordarse reuniones futuras para continuar las negociaciones.
7.Celebrar el éxito. Buscar oportunidades para señalar el progreso y complementar las ideas y los logros de la
otra persona.
Reglamento interior del trabajo

El Reglamento Interior de Trabajo, es el conjunto de normas que tiene como objeto regular
los derechos y obligaciones que deben observar los trabajadores y el patrono con motivo
de la prestación de un servicio.
 Para los patronos que tiene más de diez empleados contar con un Reglamento Interior
de Trabajo, autorizado por la Inspección General de Trabajo, es una obligación legal
cuyo incumplimiento puede ser sancionado con la imposición de una multa de diez a
veinte salarios mínimos.
 Con frecuencia, el Reglamento Interior de Trabajo, es considerado simplemente como
un instrumento de cumplimiento obligatorio dejando por un lado las ventajas que el
mismo tiene para mejorar las relaciones obrero patronales
A continuación se presentan algunas ventajas de contar con dicho documento:
1. Regula derechos y obligaciones: si bien es cierto, el Código de Trabajo establece una serie de derechos y
obligaciones generales, por medio del Reglamento Interior de Trabajo, el patrono puede establecer lineamientos
acorde al tipo de negocio que se trate.
Por ejemplo, si se trata de una empresa que presta servicio al cliente, se puede plasmar en dicho documento
lineamientos que tiendan a garantizar la efectividad en dicho servicio.
2. Regula obligaciones específicas para el puesto de trabajo: Por medio del Reglamento Interior de Trabajo, el
patrono puede establecer atribuciones específicas al puesto que se trate.
Lo anterior, impacta de forma positiva en la organización puesto que los trabajadores en general tienen
conocimiento de sus funciones y las de los demás empleados, evitando así conflicto entre los mismos.
3. Regula las Jornadas Laborales: En el caso que por la naturaleza de los servicios sea necesario establecer
diversas jornadas de trabajo y turnos rotativos, el Reglamento Interior de Trabajo es un instrumento útil para
regular las mismas.
4. Establece el Régimen Disciplinario:
Por medio del Reglamento Interior de Trabajo, el patrono puede normar un procedimiento sancionatorio claro
para el caso de incumplimiento de las principales obligaciones por parte de los trabajadores. La publicidad de
dicho documento, beneficia la relación obrero patronal puesto que ambas partes tienen claridad en los pasos a
seguir en caso de infracción.
 E - grafía:
 AICAD  24 Mar 2016-PLANIFIACACION DE RECURSOS HUMANOS
https://www.aicad.es/planificacion-los-recursos-humanos-importancia

 BBVA Open mind (2022) – El impacto de la tecnología en el crecimiento y el empleo. | Recuperado de:
https://www.bbvaopenmind.com/articulos/el-impacto-de-la-tecnologia-en-el-crecimiento-y-el-empleo/

 Empresarial y Laboral (Germán Martín, 2021) – Ventajas y desventajas de tercerizar la gestión del RRHH. |
Recuperado de:
https://revistaempresarial.com/gestion-humana/nomina/ventajas-y-desventajas-de-tercerizar-la-gestion-del-rrhh/

 People Next (Óscar Pérez, 02/Oct./2019, 7:00 p.m.) – Importancia del proceso de reclutamiento y selección de
personal. | Recuperado de:
https://blog.peoplenext.com.mx/la-importancia-del-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-en-una-empresa#:~:text=El%2
0objetivo%20principal%20del%20proceso,las%20oficinas%20de%20la%20empresa
.

 Up, Spain – Entrevista de trabajo desde el punto de vista del entrevistador. | Recuperado de:
https://www.up-spain.com/blog/entrevistador-laboral/#:~:text=El%20entrevistador%20representa%20la%20marca,m%C3
%A1s%20posible%20al%20futuro%20candidato
.

 17 junio, 2020 | RECLUTAMIENTO Y OUTSOURCING DE PERSONAL

https://blog.adecco.com.mx/2020/06/17/que-es-reclutamiento-externo-interno-diferencias/#:~:text=La%20principal%20diferencia%20entr
e%20el,perfiles%20fuera%20de%20la%20empresa
.
 I M P O RTA N C I A D E
SELECCIÓN DE PERSONAL
• es aquella acción donde debemos elegir
al mejor talento, considerando ciertos
parámetros características y condiciones
con el fin de cubrir puestos vacantes
dentro de una empresa.  El proceso
consiste básicamente en buscar las
piezas de rompecabezas correctas para
la empresa a través de esfuerzos como
publicaciones en línea, eventos, redes
sociales, etc.
• Es importante que los valores y
propósitos del talento humano
estén alineados con los de la
compañía o empresa
• El realizar una mala selección
de personal, ocasiona costos
para la compañía o empresa , en
tiempo, recursos y dinero
 VENTAJAS Permite ubicar a la persona adecuado en el puesto
determinado
DE
SELECCIÓN Facilita la integración del trabajador a la empresa
DE
PERSONAL . Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo

Disminuye los accidentes de trabajo

Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de

material y se ahorra tiempo en la ejecución de las tareas.
Proceso de selección

El proceso de selección es un
trámite dilatado y exigente en el
que convergen aspectos como las
necesidades corporativas, el perfil
deseado, el desarrollo de cada
fase o el seguimiento de las
contrataciones.
 P U N T O S A E VA L U A R D E U N
PROCESO DE SELECCIÓN
EXITOSO
• Levantamiento de perfil

• Marca empleadora
• Herramienta de reclutamiento y
selección
• Contratación
• Seguimiento
Q U E D E B E D E T O M A R E N C U E N TA L A E M P R E S A O
FA B R I C A D U R A N T E E L P R O C E S O S E L E C C I Ó N P E R S O N A L .
reunir una serie de pruebas que permitan dictaminar qué candidato reúne los requerimientos
necesarios para desempeñar el puesto vacante

Es necesario tomar en cuenta que en muchas ocasiones el candidato más adecuado no es el que tiene
más preparación o experiencia

Durante la selección de personal es recomendable incluir pruebas como entrevistas, evaluación de

aptitudes profesionales, exámenes psicométricos, exámenes médicos, entre otros.

Es conveniente que durante este proceso se descarten aquellos candidatos que, a pesar de tener la
experiencia y preparación requerida, no cuenten con las aptitudes adecuadas como comunicación,
liderazgo, capacidad de escucha, capacidad para trabajar en equipo, etc.
 ENTREVISTA DE
EMPLEO
o Una entrevista de empleo es facilitar a
una empresa encontrar a los candidatos
que más se ajustan a los puestos libres
que ofrece. Este es un objetivo
fundamental que un reclutador no debe
perder de vista durante una entrevista.
Para lograrlo, no solo es fundamental
juzgar al candidato de forma neutral y
plantear las preguntas adecuadas, sino
también crear una atmósfera agradable
en la que el candidato pueda sentirse a
gusto. Para ello, es necesario prepararse
muy bien y estructurar la
conversación claramente.
 FASES DE UNA ENTREVISTA

PREPARACIÓ INICIO DESARROLLO CIERRE REGISTRO

N
 Entrevista frente a un persona

Entrevista de cadena
TIPOS DE
ENTREVISTAS Entrevista ambulante

Entrevista en grupo

Entrevista en línea
GRACIAS POR
SU ATENCION