4.

CONDUCTA Y ACTITUDES
ORGANIZACIONALES
• 4.1. Concepto.
• 4.2. Competencias Laborales.
• 4.2.1. Niveles de Competencia.
• 4.2.2. Ventaja Competitiva.
• 4.3. Satisfacción en el Trabajo.
• 4.4. Identificación con el trabajo
• 4.5. Compromiso Organizacional.
• 4.6. Estudio de Caso Práctico
 CONCEPTO:
• Dubrin: “Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción
entre las personas y la organización”
• Hellriegel y Slocum. “Estudio de individuos y
grupos en el contexto de una organización y el
estudio de los procesos y prácticas internas
que influyen en la efectividad de los individuos,
los equipos y la organización”
• Robbins expresa: “Es un campo de estudio
que investiga el impacto que tienen los
individuos, los grupos y las estructuras sobre
el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de
la organización”
• Podemos decir entonces que el comportamiento organizacional es el estudio y la
aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan
individual y grupalmente en las organizaciones.
OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
1. Describir : Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.
2. Comprender. Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo. Se puede así,
lograr explicaciones y mejorar métodos.
• 3. Predecir. El comportamiento futuro de los empleados.
• 4. Controlar las actividades, aunque sea parcialmente, de los individuos dentro del trabajo para
desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas.
TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
• Teoría Clásica: nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones
complejas.

• Teoría de la Administración Científica: fue el resultado del esfuerzo extra para una mayor
eficiencia en la perfección de las técnicas de trabajo y la creación de normas capaces de juzgar la
eficiencia del empleado con la finalidad de aumentar la productividad dentro de la organización.
•Teoría de las Relaciones Humanas: acentúa la importancia del individuo y de las
relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a las
organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear
organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial.
• Teoría de los Sistemas: para esta corriente, la administración tiene que basarse
fundamentalmente en los sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos interrelacionados
entre sí que constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de sus
partes».

 Teoría de la Contingencia: hace énfasis en que no hay nada absoluto en las organizaciones:
todo es relativo y siempre depende de algún factor.

 
 IMPORTANCIA DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Ayuda a predecir lo que hará la gente, en el seno de las empresas.

 Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.

 Busca la eficacia en los resultados a través del estudio de los individuos, los grupos y la estructura de la
empresa.

 Posee buenas habilidades en el trato con la gente.

 Incluye la capacidad de entender a los empleados.

 Sé retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional.

 Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos para que trabajen con mayor eficiencia y
productividad.

 Es un requisito básico para poder tener éxito en el cargo de gerente.

 Reemplaza la intuición por el estudio sistemático.

 Busca adaptar los recursos humanos con la tecnología de punta.

 4.2. COMPETENCIAS LABORALES:

• La competencia es la capacidad de un individuo de generar un buen desempeño en diferentes

contextos complejos. Dependiendo de este contexto se pueden definir los tipos de
competencias: sociales, educativas, laborales, etc.
 ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS
LABORALES?
• Las competencias laborales
se definen como el conjunto
de conocimientos,
destrezas, habilidades y
comportamientos que
contribuyen al desempeño
individual y organizacional.
 ¿CUÁL ES LA UTILIDAD DE LAS
• Las competencias ayudan a los supervisores a: COMPETENCIAS?
1. Analizar mejor a los candidatos durante el proceso de contratación, que se
traduce en mejores decisiones de contratación.

2. Comentar con los colaboradores sus fortalezas, áreas de crecimiento,

capacitación y actividades de desarrollo de manera clara y eficaz.

3. Distribuir el trabajo de manera más eficiente al saber los niveles de

competencia de los colaboradores.

4. Visualizar oportunidades de capacitación y desarrollo de manera

sistemática y eficiente, por ejemplo, crear alianzas con otras
organizaciones, para desarrollar planes de formación enfocados a los
colaboradores.

5. Determinar qué tipo de destrezas se necesitarán desarrollar a futuro, lo cual

apoya a una planeación de sucesión.
• Las competencias ayudan a los colaboradores a:

1. Entender las competencias que se esperan para

desarrollar su trabajo, los comportamientos clave
que deberían mostrar y los pasos necesarios
para incrementar sus niveles de competencias.

2. Comentar con sus supervisores sus fortalezas,

áreas de crecimiento, capacitación sugerida y
actividades de desarrollo de una manera clara.

3. Enfocarse en oportunidades de formación y

desarrollo específicas que los ayudará a crecer y
alcanzar la excelencia.

• Entender las competencias que se espera que

tengan para poder cambiar de puesto,
particularmente para los colaboradores
interesados en convertirse en supervisores y/o
gerentes, o en cambiar de carrera.
4.2.1. NIVELES DE COMPETENCIA.
• Los NCL están elaborados para reflejar condiciones reales de trabajo, que se presentan en diferentes
grados de complejidad, variedad y autonomía. Tales grados representan distintos niveles de
competencia requeridos para el desempeño.
 NIVEL 0
• Nivel 0: “Ocupaciones de Dirección y Gerencia”. Implica el máximo nivel de complejidad, pues los
resultados entrañan gran margen de incertidumbre. Las funciones son muy variadas y exigen un alto
nivel de criterio y máxima autonomía. Hay responsabilidades por el trabajo de otro, por la distribución
de recursos y por la realización de análisis, diagnóstico, diseño, planeamiento, ejecución y evaluación.
 NIVEL A
• Nivel A: Competencia en una amplia gama de actividades laborales complejas que se desarrollan
en contextos cambiantes y, frecuentemente, tienen implicaciones sobre el trabajo de otros. El
trabajador tiene un alto grado de autonomía, de responsabilidad por el trabajo de otros y,
ocasionalmente, por la asignación de recursos.
 NIVEL B
• Nivel B: Competencia en el desempeño de actividades laborales muy variadas que se
desarrollan en diversos contextos y que en su mayoría son complejas y no rutinarias. Al trabajador se
le da autonomía y se le delegan responsabilidades con base en políticas y procedimientos
empresariales para que oriente y supervise el trabajo.
 NIVEL C
• Nivel C: Competencia en unas variadas gamas de actividades laborales, en contextos
variables. Algunas actividades son complejas o no rutinarias. El trabajador cuenta con el nivel mínimo
de autonomía para su desempeño, recibiendo un alto grado de supervisión.
 NIVEL D
• Nivel D: Competencia en la realización de una variada gama de actividades, en su mayoría
sencilla, repetitiva y de resultados predecibles. Las actividades son fundamentalmente de carácter
físico y exigen un alto grado de subordinación.
4.2.2 VENTAJA COMPETITIVA
VENTAJA
COMPETITIVA
Una ventaja competitiva es cualquier
característica de una empresa, país o persona
que la diferencia de otras colocándole en una
posición relativa superior para competir. Una
empresa posee una ventaja competitiva cuando
tiene una ventaja única y sostenible respecto a
sus competidores, y dicha ventaja le permite
obtener mejores resultados.
 En este caso el precio de
venta del producto será
En este caso se más elevado,
compite por tener compitiendo con un
unos costes más
bajos, sin mermar la
calidad del producto
TIPOS DE producto
calidad.
de mayor

ofrecido. En este caso

la empresa logra
LIDERAZGO EN VENTAJA DIFERENCIACIÓN
DE PRODUCTO
 Disponer
características que no
de

COMPETITIV
COSTES poseen los productos
obtener los costes de competidores te permite
producción más bajos elevar el precio de
que sus competidores,
para poder ofrecer el
A venta, obviamente
siempre y cuando sean
precio más bajo del apreciadas y valoradas
mercado. por los clientes.
 Consiste en que el tiempo de fabricación
de una unidad de producto disminuye
conforme se va produciendo mayor
EFECTO número de unidades de ese producto.
Esta disminución del tiempo de
APRENDIZAJE realización supone una disminución en
los costes unitarios de la mano de obra
directa y del producto.
LIDERAZGO EN
COSTES
Provoca que la experiencia acumulada por la
empresa disminuya en términos unitarios el
EFECTO coste real del valor añadido total de la
empresa. La existencia de esta barrera de
EXPERIENCIA entrada supone una ventaja competitiva
sólida para la empresa que acumula más
efecto experiencia.
 El tamaño, la forma, su tecnología,
CARACTERISTICAS DEL fiabilidad, seguridad, consistencia,
PRODUCTO durabilidad, servicio preventa y
postventa.

Son la variedad de necesidades y gustos

por parte de los consumidores que puede
CARACTERISTICAS DEL MERCADO permitir la diferenciación. Este tipo de
características dependen de las
tendencias de mercado.

DIFERENCIACIÓN DE PRODUCTO

Son la forma en la cual la empresa

concibe o realiza sus negocios, la forma
CARACTERISTICAS DE LA
en que se relaciona con sus clientes, la
EMPRESA
identidad, estilo, valores o reputación y
prestigio frente a los clientes.

Otras dos variables adicionales son el

OTRAS VARIABLES PARA LA
tiempo y la atención a criterios de
DIFERENCIACIÓN
responsabilidad social.
REQUISITOS CLAVE PARA TENER UNA VENTAJA
COMPETITIVA

RESULTADOS: SOSTENIBLE: DIFÍCIL DE IMITAR:

Para saber que realmente Es de suma importancia que Si nuestra ventaja está
estamos delante de una sea sostenible, es decir, que sustentada por unas
verdadera ventaja pueda mantenerse durante características, que son
competitiva, es necesario que cierto tiempo. Para que esto fácilmente imitables por
ésta le permita obtener a la suceda, nuestra ventaja tiene nuestra competencia, serán
empresa mejores resultados que estar construida bajo un copiadas a corto plazo y
(ventas, rentabilidad, verdadero punto fuerte de la dejaremos de poseer una
clientes…) que sus empresa, y no sobre alguna ventaja sobre ellos.
competidores. circunstancia puntual.
 FUENTES PARA GENERAR VENTAJAS
LA UBICACIÓN GEOGRÁFICA.

LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS.

INNOVACIONES EN LOS PRODUCTOS.

MEJORES PRECIOS O COSTOS DE PRODUCCIÓN

SITUACIONES DE VENTAJA COMPETITIVA
•GRAN NÚMERO DE COMPETIDORES EQUILIBRADOS

•CRECIMIENTO LENTO DEL SECTOR

•FALTA DE DIFERENCIACIÓN

•COSTES FIJOS O DE ALMACENAMIENTO ELEVADOS

INTERESES ESTRATÉGICOS ELEVADOS

•FUERTES BARRERAS DE SALIDA

4.3 SATISFACCIÓN LABORAL
SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción laboral es el grado de
conformidad del empleado respecto a
su entorno y condiciones de trabajo.
Es una cuestión muy importante, ya
que está directamente relacionada
con la buena marcha de la empresa,
la calidad del trabajo y los niveles de
rentabilidad y productividad.
 FACTORES
Las QUE Promover el
trabajo en
recompensas
equitativas FAVORECEN equipo y la
formación
LA adecuada.
SATISFACCION
Contratar a LABORAL
las personas
adecuadas
para cada
puesto.

Crear espacios de
Buenas descanso y
condiciones desconexión, donde
ambientales, los empleados
higiénicas y de puedan charlar
Contar con seguridad; mientras toman agua
un sistema buena relación o un buen café.
de con jefes y
incentivos. compañeros
 Escasa o
nulas
posibilidades
de promoción

Mala relación Imposibilidad

con los de conciliar la
compañeros vida familiar y
o jefes. laboral

Salario bajo
FACTORES DE
INSATISFACCIO Malas
N LABORAL condiciones
laborales.
 EFECTO QUE TIENEN LOS EMPLEADOS
SATISFECHOS E INSATISFECHOS
Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y tam­bién cuando les disgusta.
Una estructura teórica acerca de los compor­tamientos de -salida-voz-lealtad-negligencia- es útil para
comprender las consecuencias de la insatisfacción

SALIDA VOZ LEALTAD NEGLIGENCIA

Comportamiento Tratar en forma activa Espera pasiva pero optimista Permitir pasivamente que las
dirigido hacia salir de y constructiva de de que las condiciones condiciones empeoren,
la organización, en mejorar las mejoren, inclusive hablando inclusive con ausentismo o
busca de un puesto condiciones, inclusive por la organización ante impuntualidad crónicos, poco
nuevo o por renuncia. con sugerencias de críticas del exterior y con la esfuerzo y mayor tasa de
mejora, análisis de los confianza de que la errores.
problemas con los administración está
superiores y alguna "haciendo las cosas
forma de actividad correctas".
sindical.
 IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
MENORES TASAS DE MAYOR
LEALTAD
AUSENTISMO Y ROTACIÓN PRODUCTIVIDAD

Los trabajadores a los En general los Cuando los empleados

que les agrada su empleados satisfechos sienten que la empresa
empleo tienen menor tienen mejor desempeño realmente apoya sus
probabilidad de que aquellos que no intereses, tienden a
renunciar o de faltar al están contentos. De aquí trabajar con más ahínco y
la efectividad de las compromiso. Esto suele
trabajo, lo cual resulta denominarse bajo el
compañías con una
en un ahorro de tiempo mayor cantidad de concepto de
y de dinero para el empleados felices. comportamiento
departamento de ciudadano.
TEORIAS ACERCA DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL
TEORÍA DE LOS DOS
TEORIA DE MASLOW FACTORES DE HERZBERG 
 COMO MEJORAR LA
SATISFACCIÓN LABORAL

PROPORCIONA ABRE LA
OPORTUNOIDADES COMUNICACIÓ INVIERTE EN PROPORCIONA
A LOS EMPLEADOS REMUNERACIO LA MAYOR
PARA QUE PONGAN
N ENTRE LOS
EMPLEADOS Y NY SEGURIDAD
EN PRACTICA SUS
LOS BENEFICIOS LABORAL
HABILIDADES Y
CONOCIMIENTOS SUPERIORES POSIBLE
IDENTIFICACIÓN CON EL
TRABAJO
Uno de los elementos más importantes atribuidos al
liderazgo es precisamente que el líder logra tal
identificación con sus seguidores.

Los cuales le ofrecen lealtad y fidelidad prácticamente

sin exigir otra cosa que no sea el beneficio mutuo, y
éste principio es el que debe regir a las organizaciones.
Los trabajadores comprometidos están ante la expectativa
de ofertas de trabajo, ya sea a través de medios impresos
o electrónicos, cumplen estrictamente el horario de trabajo
y lo exceden cuando el jefe se los propone.

Destacan los errores, son capaces de percibirlos, pero no

ofrecen soluciones. Son empleados promedio, destacan
por la exactitud de su trabajo y la constancia, pero pocas
veces por el impulso a los cambios y a las mejoras.
 COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Se entiende como el grado de identificación y pertenencia
que un individuo tiene con la empresa. La relación entre
empresa y empleado es crucial para que todo funcione
correctamente, por lo que una de las tareas más
importantes de la empresa es la gestión del compromiso.
Se pueden distinguir tres tipos de empleados en función de su
compromiso con la organización:

• Lovemarks

• Los convertibles

• Los desenganchados
 ¿QUÉ ES UN CASO PRÁCTICO?
Es un estudio en profundidad de una persona, grupo o
evento.

Casi todos los aspectos de la vida y la historia del sujeto se

analizan para buscar patrones y causas de
comportamiento.
 ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS?

• Elaborar una o varias hipótesis o teorías a través del estudio de una realidad
o situación determinada.

• Confirmar hipótesis o teorías ya existentes.

• Descripción y registro de los hechos o circunstancias del caso.

• Comprobación o comparación de fenómenos o situaciones similares.

1. Selección del caso METODOLOGÍA

2. Elaboración de preguntas

3. Localización de fuentes y recopilación de datos

4. Análisis e interpretación de la información y los

resultados

5. Elaboración del informe