INTRODUCCIÓN

• Educación y formación no correlacionan (cualitativo)

• Alternativa de equilibrio de individuos, empresas y
sociedad

• Competencia transversal para la selección de personal

• Identificación de competencias y acciones de formación

• Inglaterra diseña políticas de remuneración e incentivos

Fernando Rodríguez F.
 JUSTIFICACIÓN

• Globalización, mundo cambiante, generación de ventajas

competitivas: estructura organizacional, innovación

tecnológica, etc.

• Competitividad, productividad y eficiencia

• Calificación de recursos humanos: potenciar capacidades

de adecuación e innovación

Fernando Rodríguez F.
 MARCO REFERENCIAL
•Reino Unido. Fuerza laboral competitiva, flexible, capacitación,
necesidades del mercado laboral.
Reforma el sistema de titulaciones profesionales que existía en
Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte. (GNVQ).

Australia: Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU). En 1987, en

el documento Australianos Reconstruidos se reestructura el
sistema de certificación.
Habilidades para Australia (1987); la primera declaración oficial de
la política gubernamental sobre la formación de destrezas
laborales y su papel en el cambio estructural del mercado de
trabajo australiano.
México: Consejo de Normalización y Certificación de Competencia
laboral.

Diagnóstico de la capacitación en México:

• Enfoque de la capacitación dominado por la oferta.
• La incompatibilidad entre la organización de los servicios de
capacitación organizados por especialidades
 Rigidez de los programas.
 Falta de conocimiento de la experiencia laboral.

En Alemania, Francia, España, Argentina y Colombia (90´) .

Universidades están iniciando el estudio de competencias laborales en la

Educación Superior.
SENA, la formación técnica
• MARCO CONCEPTUAL

COMPETENCIA LABORAL:

Autoridad Nacional de Formación de Australia.

“Competencia es la capacidad para desempeñar tareas y
obligaciones de acuerdo con el estándar esperado en el
empleo”.

SENA (Colombia) “Capacidad de una persona para

desempeñar funciones productivas en contextos variables,
con base en los estándares de calidad establecidos por el
sector productivo”.
 TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Competencia Básica
Competencia Genérica o Transversal
Competencia Específica

Cualidades Profesionales

LO QUE SE ES

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS

 COMPETENCIAS TRANSVERSALES

Habilidades básicas Aptitudes analíticas

Liderazgo Trabajo en equipo

Gestión del cambio Etica

Identificación de Problemas Creatividad

Gestión Proceso de compra y venta de Proyectos

Autoaprendizaje Calidad Comunicación

Planeación y organización de trabajo

Toma de decisiones Implicaciones en el Trabajo

Gestión de recursos Relaciones interpersonales

Gestión de información Comprensión sistémica

Dominación tecnológica
Cualidades Personales
 SITUACIÓN ACTUAL

Dimensiones se distinguen en las competencias laborales

 Identificación de competencias
 Normalización de competencias
 Formación basada en competencias
 Certificación de competencias
 Incidencia en la configuración de la Fuerza Laboral

Se debe diseñar perfiles que correspondan a las necesidades actuales

de las organizaciones :

 Compromiso con la organización

 Probidad Comprehensiva
 Orientación a la Eficacia
 Orientación al cliente y al entorno usuario
 Trabajo en equipo
 Comunicación efectiva
 Manejo de conflictos
 Adaptación al cambio
 Manejo de Idiomas
 Comprensión de Género
 Autocuidado Preventivo de la salud física & emocional
 Manejo de Tecnologías de Información y Comunicación a Nivel Usuario
 Rasgos de
Conocimientos
COMPETENCIAS Personalidad
Definición:
Conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes que posee una persona y
que son requeridos para ejecutar con
calidad las funciones productivas.
 Competencias

• “Idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un

puesto de trabajo eficazmente por poseer las
calificaciones requeridas para ello”. (OIT)

• "Las competencias profesionales definen el ejercicio

eficaz de las capacidades que permiten el
desempeño de una ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo”. (INEM España)
 Competencias
Generales
Referidas a los conocimientos y las capacidades que le
permiten a una persona actuar en un entorno social
amplio o laboral. No están ligadas a una ocupación en
particular, ni a un sector económico, cargo o actividad
productiva, pero la habilitan para ingresar al mundo del
trabajo y progresar en él.

Específicas

Aprendizaje habilita a la persona para desempeñarse

eficazmente en una ocupación o un grupo de
ocupaciones.
Sistemas de Competencias

TECNICAS

Conocimientos y habilidades específicas, que son de

importancia para desempeñar funciones y trabajos relativos a
las diferentes áreas laborales “SABER” Y “SABER HACER”

ORGANIZACIONALES

Se aplican a los procesos sociales de carácter general como

son: el trabajo en equipo, la comunicación, el servicio al
cliente, el “SABER” Y “SABER HACER”

INSTITUCIONALES

Integradas por los principios, valores, creencias políticas y

filosofía del Servicio, el “SABER SER” entendido como
aquellos aspectos que condicionan el comportamiento del
personal.
 Integración

COMPETENCIAS AREAS DE DESARROLLO

HABILIDADES
TÉCNICAS
CONOCIMIENTOS
ACTITUDES

CONOCIMIENTOS
ORGANIZACIONALES
HABILIDADES
ACTITUDES

CONOCIMIENTOS
INSTITUCIONALES ACTITUDES
HABILIDADES
 MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS (Saracho)
Depende de las necesidades que se quiere satisfacer y,
del nivel jerárquico a aplicar.

MODELOS:
Distintivas
Genéricas
Funcionales
 MODELOS DIRIGIDO A: INCAPIÉ EN: COMBINACIÓN DE:

Conductas: Alineación Habilidades:

DISTINTIVAS resultados personas a obj. cognitivas,
sobresaliente Organizacionales interpersonales,
liderazgo,
motivacionales,
actitudes rasgos y
know how
Criterios de Comportamiento Cognitivas,
GENÉRICAS desempeño: efectivo en su rol interpersonales y
Mejores liderazgo
prácticas
Resultados Desempeño Conocimientos
FUNCIONALES mínimos en: productivo técnicos y aplicados
productividad Identifica su Destrezas
calidad y proceso
seguridad
 CAPAS JERÁRQUICAS Y COMPLEJIDAD
DE LAS TAREAS

Más alta la capa > discrecionalidad, complejidad y

responsabilidad del rol

Primera Capa: Se obtiene resultados definidos, descripciones

y soluciones simples

Corresponde a roles que tienen contacto directo

con el trabajo
Segunda Capa: Reúne datos e información para llegar a
conclusiones del resultado a obtener

Son roles de analistas en cualquier área funcional

Administra recursos y sigue tareas

Tercera Capa: Coordina y supervisa ta reas relacionadas entre

sí

Ejecuta tareas de planificación y asignación de

objetivos
Cuarta Capa: Responsable de varios proyectos

Alto grado de toma de decisiones

Quinta Capa: Planeación estratégica

Priorización de acciones
 Ejemplo de Competecia distintiva

Orientación al Logro

Definición:
Es fijar las propias metas de manera
ambiciosa por encima de los estándares y
expectativas establecidos por otros,
mostrando insatisfacción con el desempeño
promedio.
 Indicadores Conductuales

Trabaja para alcanzar los estándares establecidos por el

1 management. Intenta hacer bien el trabajo. No introduce mejoras
concretas.
Establece sus propios estándares y objetivos utilizando métodos
2 propios para medir los resultados y compararlos con un nivel de
excelencia fijado por sí mismo.

Introduce cambios concretos en sus métodos de trabajo

3 comprometiendo recursos y tiempo para mejorar su propia
performance y la de otros.

Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideraciones

4 explícitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio.

5 Asume riesgos de negocios calculados. Emprende acciones

numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difícil.
Ejemplo de una Competencia genérica

Construcción de Relaciones
de Negocios

Definición:

Es la habilidad de involucrarse en el negocio

del cliente para ofrecerle soluciones a
problemas actuales y/o futuros con una
perspectiva de largo plazo.
 Indicadores Conductuales

1 Busca información acerca de necesidades del cliente y compara

dichas necesidades con productos o servicios disponibles o
customizados para hallar la solución más adecuada.
Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente con
2 una perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relación
duradera. Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemáticas
o demandas actuales planteadas por el cliente.
Es capaz de identificar no solo las necesidades actuales del
3 cliente sino también las futuras.

Se involucra íntimamente en el proceso de toma de decisiones

4 del cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difíciles.

Construye una relación beneficiosa para el cliente y la propia

5 organización, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a corto
y largo plazo.
(Funcionales)
EJEMPLO COMPETENCIAS FUNCIONALES

COMPETENCIAS IDENTIFICADAS
DEL AREA COMERCIAL
• Influencia. • Tolerancia al estrés.
• Flexibilidad. • Autocontrol.
• Dinamismo. • Consecución de objetivos.
• Modalidad de contacto. • Atención al cliente.
• Responsabilidad. • Gestión de clientes.
• Trabajo en equipo. • Negociación.
• Adaptación. • Orientación comercial.
• Comprensión o empatía
PUNTUACION DE COMPETENCIAS VRS
FUNCIONES
Competencias funcionales para cargo de
representante de ventas

• Dinamismo.
• Modalidad de contacto.
• Responsabilidad.
• Consecución de objetivos.
• Gestión de clientes.
• Orientación comercial
Grados de las competencias funcionales para el
representante de ventas
CONSECUCION DE
RESPONSABILIDAD ORIENTACION COMERCIAL
OBJETIVOS
En ocasiones cumple Muestra acciones
Muestra interés en
GRADO 1 con los objetivos fijados enfocadas al desarrollo de
realizar su trabajo.
por la compañia. la dinámica comercial.

Se adapta al medio Implementa estrategias y

Realiza su trabajo de
para conseguir los técnicas comerciales para
GRADO 2 acuerdo a las
objetivos de la el cumplimiento de los
exigencias del cargo.
organización. objetivos.

Muestra un Efectúa gestión integral y

Cumple a cabalidad sobresaliente sobresaliente de todos los
GRADO3 con las tareas desempeño en pro del recursos proporcionados
asignadas cumplimiento de alcanzando un excelente
objetivos. resultado.