GESTIÓN DE COMPETENCIAS

LABORALES:
Juan José Valenzuela Lagos
Universidad del Bío-Bío
 ANTECEDENTES

En Chile:

• Incorporadas a la Gestión de
RRHH, desde los años 90.
• Implementación lenta
• Implementación en empresas
altamente desarrolladas en Gestión
de RR.HH.
 DEFINICIÓN
Conjunto de habilidades,
destrezas, conocimientos,
características conductuales y
otros atributos, los que
correctamente combinados frente
a una situación de trabajo,
predicen un desempeño superior.
Competencias
Es aquello que distingue los
rendimientos excepcionales de los
normales y que se observa
directamente a través de las
conductas de cada ocupante en la
ejecución cotidiana del cargo.
(Dalziel, Cubeiro & Fernández, 1996)
COMPONENTES DE LAS
COMPETENCIAS

SABER ACTUAR

QUERER ACTUAR

PODER ACTUAR
 RELACIÓN DE LOS COMPONENTES

SABER ACTUAR
•CAPACITACIÓN
•CONOCIMIENTO DE SUS RR

QUERER ACTUAR PODER ACTUAR

•TENER SENTIDO
•CONOCIMIENTOS:
•IMAGEN SÍ
TEÓRICOS Y DEL NEGOCIO
•RECONOCIMIENTO
•HABILIDADES:
•CONFIANZA
OPERATIVAS, RELACIONALE
Y COGNITIVAS
¿Las personas son capaces de adquirir
nuevas competencias ?

Sí
¿Cuándo?

•Se propicien los estímulos apropiados

•Exista acceso a los recursos necesarios
 PREMISAS DEL MODELO

1. Cada tipo de empresa necesita personas

con perfiles específicos.

2. Puestos estratégicos son responsables de

ofrecer oportunidades que permitan el
desarrollo y adquisición de nuevas
competencias.
3. Estar convencidos que siempre habrá
espacio para el desarrollo de nuevas
competencias.
 ¿QUE ES UN PERFIL O
MODELO DE
COMPETENCIAS?

Es una descripción de los requisitos

necesarios para desempeñar un cargo
en el máximo nivel de rendimiento
 LAS COMPETENCIAS
UNIVERSALES
1. Ser una persona de muchos recursos
2. Hacer lo que conoce
3. Aprender rápido
4. Tener espíritu de decisión
5. Administrar equipos con eficacia y
eficiencia
6. Crear un clima propicio para el desarrollo
7. Saber lidiar con colaboradores
8. Estar orientado hacia el trabajo en
equipo
 LAS COMPETENCIAS
UNIVERSALES
9. Formar un equipo de talentos
10. Establecer buenas relaciones en la
empresa
11. Tener sensibilidad
12. Enfrentar los desafíos con tranquilidad
13. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la
vida personal
14. Autoconocerse
15. Tener buenas relaciones
16. Actuar con flexibilidad
LAS COMPETENCIAS POR
CARGOS

PERFIL DIRECCIÓN Capacidad Empresarial

Prospectiva
Adm. De los cambios
Pensamiento sistémico
PERFIL GERENCIA
Planeamiento Estratégico
Coaching y Dllo de RR.HH
Conducción de personal
PERFIL Habilidad de Negociación
JEFATURA/SUPERVISIÓN
Planificación Operativa
Eficiencia y productividad
PERFIL GENÉRICO Orientación a Resultados
Trabajo en Equipo
Comunicación Efectiva
 IMPACTO DEL MODELO EN
LA GESTIÓN DE RR.HH
INDUCCIÓN

ADMINISTRACIÓN SELECCIÓN

DESVINCULACIÓN EVALUACIÓN
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

COMPENSACIONES CAPACITACIÓN
DESARROLLO
COMPETENCIAS Y GESTIÓN
1. Reclutamiento y Selección
• Tradicional descripción del cargo
+
• Descripción concreta de las
competencias requeridas para el cargo

Predice con alta efectividad el

desempeño laboral futuro
COMPETENCIAS Y GESTIÓN

2. Proceso de Inducción

• Disminuye el tiempo de preparación del

candidato
•Aporta información específica del cargo
COMPETENCIAS Y GESTIÓN
3. Proceso de Evaluación

•Planificación más específica

•Parámetros de medición fácilmente
contrastables
•Alta objetividad
•Se evalúa la presencia o ausencia no se juzga
cualitativamente el desempeño
 COMPETENCIAS Y GESTIÓN
4. Capacitación

•Aporta información relevante para

direccionar las acciones de capacitación.
•Determina las conductas que se deben
desarrollar para agregar valor al negocio
 COMPETENCIAS Y GESTIÓN
5. Promoción y Desarrollo

•Se posibilita la proyección de un cargo futuro

•Se puede postular a candidatos a cargos
vacantes

COACHING/ GESTIÓN DEL TALENTO

COMPETENCIAS Y GESTIÓN
6. Política de Compensaciones

•Incluye evaluación por metas y por

competencias
•Recompensa a conductas exitosas
COMPETENCIAS Y GESTIÓN
7. Desvinculación

•Permite determinar con alto grado de

objetividad quienes presentan mayor
brecha entre sus competencias y las
requeridas para el cargo.
•Focaliza el grado de entrenabilidad de las
competencias deficitarias
 APLICACIÓN DEL
MODELO

1. Comunicación interna del trabajo

2. Selección de la muestra
3. Entrevista de incidentes críticos
4. Elaboración de perfiles
5. Homologación de competencias
6. Informe
7. Comunicación de resultados
 LA REALIDAD CHILENA
Caso : Empresa TIC

•Concepto interno de la Empresa +

Modelo de Competencias

• Fortalecer personalmente a su personal

• Fortalecer profesionalmente a su personal
• Conseguir un Desarrollo Organizacional int
• Situar a la organización dentro de standares
de productividad y eficiencia comunes
y cuantificables
 LA ORGANIZACIÓN

OBJETIVOS:
•Descripción y Análisis de Cargos
•Planificación de la Capacitación
•Mallas Curriculares

•Nivelación, actualización y
fortalecimiento de habilidades
•Desarrollar conductas críticas

Objetivos Estratégicos
 LA INTERVENCIÓN
Grupo Objetivo:
• Gerencia de A y F
• Gerencia Comercial
• Gerencia de Servicios

• ALGUNAS HERRAMIENTAS

• Encuestas PANEL

• Mesas Redondas DE

• Grupos de Discus EXPERTOS

 RESULTADOS
Manual de Consulta permanente:

•Descripción y Análisis de cargo

•Competencias Actuales
•Competencias Genéricas al cargo
•Competencias por incorporar
•Mallas Curriculares de Formación
 VENTAJAS DEL MODELO
1. Definir perfiles profesionales que
favorecerán a la productividad
2. Desarrollar equipos que posean las
competencias necesarias para su área
específica de trabajo
3. Gerenciar el desempeño en base a objetivos
medibles, cuantificables y con posibilidad
de observación directa.
4. Aumentar la productividad y la
optimización de resultados
5. Evitar o prevenir pérdidas de tiempo en la
gestión de la capacitación