Objetivos

Identificar el modelo de diseño del puesto.

 https://www.youtube.com/watch?
v=4N2tnP1sYpY

Extracto película
“Tiempos Modernos”
de Charles Chaplin
Modelos de diseño de puestos pág.
205

Modelo Clásico, administración

científica

Modelo humanista o de relaciones

humanas

Modelo situacional

3
Modelo Clásico, administración científica

 Diseña los puestos a partir de:

 El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la

máquina, un mero recurso productivo.

 El diseño de puestos es definitivo, no se esperan cambios.

 Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas y repetitivas y

de fácil capacitación.

 Eliminar actividades y movimientos innecesarios.

 Establecer tiempo promedio para realizar las tareas.

 Ofrecer planes incentivos salariales.

 Mejorar el ambiente físico de la fábrica.

Modelo Clásico:
 Modelo que permite
describir cargos de
naturaleza física, en
términos de actividades
simples, repetitivas y en
un período de tiempo Tipos de cargos
esperado.
 Empaquetador
 En general, son cargos que
no requiere mayor  Obrero
experiencia previa,  Temporero
preparación o
conocimiento, por lo que la  Junior
organización puede
destinar recursos mínimos  Chofer de transporte
de capacitación.  Etc.
Cuestionamiento del Modelo Clásico

 Personas con mayor educación e información.

 Actitud frente a la autoridad cambia por la generación.
 Retener a los empleados.
 Tareas mecánicas y de fuerza son asignadas a las
máquinas y robots.
 Trabajo individual.
Modelo Humanista

 Surge como oposición a la administración científica.

• Organización formal por informal.

• Las jefaturas por el liderazgo.
• Incentivo salarial por recompensas sociales.
• Etc.

No se preocupó por el diseño del

puesto
Modelo humanista o de relaciones
humanas
 Tiende a enfocarse en el contexto del puesto y a las condiciones
sociales en las que se desempeña.

 El puesto se descuida, pero el empleado recibe atención a sus

necesidades

 No se trata como una máquina.

 El descanso, las comodidades se consideran medios para reducir la

simplicidad y lo aburrido de las tareas.

 Atendió a lo externo del puesto, no consiguió desarrollar un nuevo

modelo de puesto que sustituyera al tradicional.

 Se acuso de un enfoque manipulador, para que el empleado trabajara

más y exigiera menos a la organización.
Modelo situacional (cargo desafiante)

Convergen:
 La estructura de la organización
 La tarea
 La persona que la desempeñará

 Los puestos no pueden ser estáticos ni permanentes

El diseño es cambiante y va de acuerdo con el
desempeño personal del ocupante y del desarrollo
tecnológico de la tarea.

El puesto un verdadero factor motivacional

 Modelo situacional:
 Es el modelo utilizado para
describir cargos de naturaleza más
intelectual, con exigencias de
planificación, organización y
ejecución de tareas complejas.
Tipos de cargo:
 En general, son cargos que
 Secretaria bilingüe requieren experiencia previa, y
algún grado de preparación técnica
 Profesor o profesional para realizarla.
 Médico
 Técnico especializado
 Ingeniero comercial
 Psicólogo
 Etc.
 Es el número y las diversas habilidades que exige el
Variedad puesto

Autonomía Es el grado de independencia para realizar el

trabajo

Dimensiones Significado de Conocimiento de la repercusión del trabajo sobre los

Esenciales la tarea otros trabajos de la organización, visión global

Identificación Que la persona realice un trabajo completo y que

con la tarea identifique el resultado de sus esfuerzos

Retroalimentación Información clara sobre el resultado y

cumplimiento del trabajo

Se basa en dinamismo, el cambio continuo autodirección y control

de las personas.
Satisfacción Laboral
 Actividad: Modelo de descripción (sondeo)
Caso: Se requiere contratar a un experto en marketing para realizar al
menos tres gestiones comerciales simples, repetitivas y ejecutables en
un mes

1. ¿Qué modelo se aplicó?

2. ¿Fue el correcto?
3. ¿Ud. postularía a un cargo descrito de esta manera?

4. ¿Cuál es la relevancia de describir de una manera adecuada

un cargo?

¿Cuándo un cargo es atractivo?

 Anuncio
Los publicitas con experiencia utilizan una guía de cuatro
puntos, para construir anuncios, los que se deben aplicar en el
reclutamiento de personal. Estos puntos son:

AIDA: atención, interés, deseo y acción

- Atención: atraer la atención hacia el anuncio

- Interés: despertar el interés por el puesto, viajes, ubicación, etc.
- Deseo: lograr que desee el puesto
- Acción: con frases como ¡Llame ahora!
Objetivos
Determinar los tipos de reclutamiento.
 Reclutamiento
 Conjunto de técnicas y procedimientos orientados
atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.

La organización ofrece al
mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleos
que pretende llenar.
¿Por qué realizar un buen proceso de
reclutamiento y selección?

https://www.youtube.com/watch?v=pidhWGD-m_A
 Planificación Proceso de reclutamiento
Personal
y selección de personal
Descripción y
Análisis de
cargo

Requerimiento
formal de
personal

Reclutamiento
Se deben definir las políticas y
procedimientos de los procesos de
reclutamiento y selección de personal

Selección
Etapas del proceso de Reclutamiento
 El reclutamiento exige una planeación que consta de
tres fases:

 Investigación interna

 Investigación externa

 Determinar el tipo de técnicas

Fuentes de Reclutamiento

FUENTES INTERNAS

FUENTES EXTERNAS

MIXTA
 Reclutamiento Interno
Busca candidatos en la organización.

 Ascendidos
 Trasladados

Se determinan los trabajadores por medio de:

 Evaluaciones de desempeño
 Pruebas de selección
 Programas de entrenamiento
 Capacitaciones
 Ventajas/Desventajas

INTERNO

Ventajas: Desventajas:
 Económico  Conflicto de interés con
 Rápido personal no
 Seguridad seleccionado.
 Fuente de Motivación
 Aprovecha inversión  Si es frecuente, se
en capacitación, etc. puede perder
creatividad e innovación
 Reclutamiento Externo

Opera con candidatos que no pertenecen a la

organización.
 Ventajas/Desventajas

EXTERNO

Ventajas: Desventajas:

 Aporta ideas nuevas  Es lento y costos

 Aprovecha inversión en
capacitación y
desarrollo de carrera
de otras empresas
 Menos seguro
 Puede provocar
resistencia interna
 Reclutamiento Mixto:

 Es la combinación de reclutamiento interno y externo,

conforme a las necesidades de la empresa, como de

las políticas de reclutamiento y selección de ésta.

 ¿Cuántas personas reclutar?

Considerar:
 La experiencia de la empresa.

 Número de empleados que renuncia el primer año.

 Algunas Técnicas de Reclutamiento

Reclutamiento Externo:

 Anuncios en diarios.
Reclutamiento Interno:  Sitios Web.
 Banco de datos de la organización.
 Aviso en la Intranet..
 Correo institucional  Candidatos presentados por otros empleados.
 Consulta a jefatura.  Ferias de empleos.
 Contactos con sindicatos y asociaciones
gremiales.
 Conferencias y charlas en universidades.
 Agencias de reclutamiento.
¿Reclutamiento 3.0 o Reclutamiento Móvil?
 Implica el uso de Internet, las redes sociales y todo tipo de
dispositivos móviles y tabletas conectados a la red.

 El 70% de la población mundial tiene celular

https://cdn.infoempleo.com/infoempleo/documentacion/publicaciones/
Informe-Infoempleo-Adecco-sobre-Mercado-de-Trabajo-y-Redes-
sociales-2017.pdf
 Nuevas formas de Reclutamiento
Myjobcompany.cl
Sistema de cooptación

McDonald’s Método de reclutamiento Snaplication

La primera entrevista es con un chatbot, que

mediante preguntas cortas analiza el perfil de este
candidato.  Inteligencia
Una vez concluida la conversación el sistema decide
de manera autónoma si el entrevistado es apto o no Artificial
para el puesto.

Acceso a la “base de datos de

candidatos más grande del mundo” y
LinkedIn Recruiter
varias utilidades de búsqueda
avanzada para realizar selecciones
automatizadas y masivas.
  ¿SE DEBE INVERTIR TIEMPO EN REDES SOCIALES
COMO LINKEDIN O BEBEE, O DEBEMOS ENVIAR UN MENSAJE
DE AYUDA A NUESTRA RED PERSONAL PARA VER QUIÉN NOS
PUEDE OFRECER ALGÚN CONTACTO QUE NOS PERMITA
CONSEGUIR UN TRABAJO?

Los expertos dicen que hay que hacer ambas

cosas, pero siempre con un enfoque en realizar
networking: La interacción personal puede generar
mayores resultados que inscribirse en ofertas de
trabajo en los portales de empleo.
 ¿QUÉ SUCEDE CON LAS NUEVAS SOLUCIONES QUE SE DESARROLLAN
EN EL ÁREA DE BIG DATA?

Es posible que llegue el momento “en el que se

pueda seleccionar con algoritmos de análisis de
datos”. Todo esto ayudará a especializar la
labor de reclutamiento, pero “como trabajamos
con personas, es bueno que mantener  un
contacto cercano con el candidato”.
 SONDEO
¿Interno o Externo?

En general, una buena política de

personal da preferencia a los candidatos
internos sobre los externos, en caso de
que están en igualdad de condiciones.