PLANEACIÓN DE

RECURSOS
HUMANOS
Reclutamiento, selección y compensación
INTRODUCCIÓN
Definición de la integración de personal

Se le conoce también como staffing

Se define como cubrir y mantener cubiertos los

cargos en la estructura de la organización.
se identifica como una función
gerencial independiente por varios
motivos

1 2 3 4

La integración Colocar a la En el área de A menudo los

de los puestos integración de la integración gerentes
organizacional personal como de personal se ignoran el
es supone una función ha hecho de que
conocimientos separada desarrollado asignar el
y enfoques facilita el dar un importante personal es su
que los una mayor conjunto de responsabilida
gerentes en importancia al conocimientos d, no del
ejercicio no elemento y departamento
siempre humano en la experiencias. de recursos
reconocen selección, la humanos
evaluación, la
planeación de
la carrera
profesional
del personal y
el desarrollo
de gerentes.
Enfoque sistemático de la
administración de recursos humanos
Recursos Gerenciales Disponibles
(Inventario de Administradores)
Análisis de la Necesidad de
Administradores
 Planeación de RH

■ Proceso que permite asegurar que se

cuenta con persona suficiente y capaz
de satisfacer la demanda de la
empresa.
■ Forma eficiente de rentabilizar el
trabajo de la empresa.
■ Mejora capacidades del personal
actual.
■ Aumenta productividad.
 Pasos para la Planeación de RH
Evaluación de Condiciones Satisfacción de Futuras
Actuales Necesidades de RH
■ Inventario de personal (info personal, ■ Determinadas por los objetivos y
educativa, etc.) estrategias de la empresa.
■ Análisis de puestos de trabajo ■ Proporcional a la demanda del producto o
servicio.
■ Análisis de necesidades de la empresa
tomando en cuenta el cambio en el
mercado
INTEGRACIÓN DE
PERSONAL
Reclutamiento y suspensión laboral
Factores que afectan la integración de personal
Reclutamiento y suspensión
laboral
Reclutamiento

19 de abril de 2011: Sitio web de desarrollo profesional

Día nacional de contratación en EEUU

62,000 Integra 103 sitios web

Reclutamiento

3000 solicitudes al día

Candidatos calificados en ciencias Campañas por redes sociales
de la computación e ingeniería

Los Juegos Google

 Fuentes de reclutamiento
Fuente Ventajas Desventajas
Internet Llega a mucha gente Genera muchos
candidatos no calificados
Recomendaciones de El empleado conoce la Podría limitar la diversidad
empleados organización y sabe lo que y la mezcla de empleados
ésta necesita
Sitio Web de la compañía Amplia distribución; puede Genera muchos
dirigirse a grupos candidatos no calificados
específicos
Reclutamiento en Una gran cantidad de Sirve únicamente para
universidades candidatos en un solo cubrir puestos que puedan
lugar ser ocupados por
principiantes
Organizaciones Buen conocimiento de los Poco compromiso con una
profesionales de desafíos y requerimientos organización en particular
reclutamiento de la industria
Suspensión laboral
 Opciones de suspensión laboral
Opción Descripción
Despido Conclusión permanente del contrato laboral por iniciativa de la empresa
Conclusión temporal del contrato laboral por iniciativa de la empresa;
Suspensión
podría durar sólo unos días o extenderse a varios años
Congelación de No se busca cubrir las vacantes creadas por renuncias voluntarias o por
contrataciones jubilaciones normales
Cambio de un empleado a un puesto inferior o del mismo nivel; por lo
Transferencias general no reduce costos, pero puede disminuir el desequilibrio entre la
oferta y demanda de mano de obra al interior de la organización
Hacer que los empleados trabajen menos horas por semana, que
Reducción de
compartan puestos o que realicen su trabajo en un esquema de tiempo
horarios de trabajo
parcial
Ofrecer incentivos a los empleados de mayor edad y con más antigüedad
Retiro anticipado para que se retiren antes de que llegue el momento de su jubilación
obligatoria
Puestos
Hacer que los empleados compartan un solo puesto de tiempo completo
compartidos
Factores que afectan la
integración de personal
Internos Externos
■ Metas organizacionales ■ Nivel educativo
■ Tareas ■ Actitudes que prevalecen en
la sociedad
■ Tecnología
■ Leyes y reglamentos
■ Estructura de la organización
■ Condiciones económicas
■ Tipo de personas contratadas
por la empresa ■ Oferta y demanda fuera de la
empresa
■ Oferta y demanda dentro de
la empresa
■ El sistema de
compensaciones
Algunos factores internos que afecta tenemos:
 Metas organizacionales

 Las tareas

 La tecnología

 La estructura de la organización

 El tipo de personas contratadas por la empresa

 La oferta y demanda

 Diversos tipos de políticas

 ¿Ascender a un empleado o buscar a un
profesional en el mercado?
 Mayor motivación de la plantilla
 Incremento de la productividad
 Mejor adaptación a la cultura organizacional
 Aumento de la probabilidad de éxito
 Disminución de costes
 Es un mejor y honesto medio para asegurar la
competencia gerencial, ayuda a la evaluación y
selección de su personal.
 La responsabilidad recae en cada gerente así
como también del director ejecutivo.
SELECCIÓN
SELECCIÓN DE
PERSONAL
¿QUÉ ES LA SELECCIÓN?
 HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

• Formularios de solicitud
• Pruebas por escrito
• Pruebas de simulación
de desempeño
• Exámenes físicos
• Entrevistas
DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO DE TRABAJO

Inconvenientes de no proporcionar una

descripción real del puesto de trabajo

• En primer lugar puede que el proceso de

selección no consiga filtrar a los candidatos
inadecuados.
• Segundo, la información muy positiva da pie a
expectativas irreales.

• Tercero, consideren que fueron engañados

durante el proceso de contratación, lo cual
hará que se conviertan en empleados
problemáticos.
 PROVEER A LOS EMPLEADOS LAS
HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
NECESARIOS

• ORIENTACIÓN
• CAPACITACIÓN
 ORIENTACIÓN

 Orientación sobre la unidad

de trabajo
Dar la bienvenida
Explicar como contribuye a la empresa
Presentación a los compañeros

 Orientación sobre la
Organización
Objetivos
Historia
Filosofía
Procedimientos/Politicas
Estructural organizacional
EJEMPLOS
 CAPACITACIÓN

Conforme van cambiando las

exigencias laborales, las
habilidades de los empleados
deben modificarse.

Que se obtiene?
 Aumento de calidad
 Levanta la moral de los trabajadores
 Disminuye la necesidad de supervisión
 Mejora la estabilidad de la organización y su
flexibilidad
 Mejora la imagen
 Mejora la comunicación entre grupos
 TIPOS DE CAPACITACIÓN

General Especifico
 Habilidades de comunicación  Cambio administrativo
 Aplicación de sistemas de computo  Liderazgo
 Servicio al cliente  Conocimiento del producto
 Habilidades y conocimientos  Habilidades de
tecnológicos oratoria/presentaciones
 Ventas  Ética
 MÉTODO

 Prácticos
 Rotación de puestos
 Asesoría y consejería
 Ejercicios experienciales
 Guías/manuales
 Clases teóricas
EJEMPLO
COMPENSACIÓN
Perfil de un Empleado
Competente
Cinco características que te identifican
como un trabajador competente

• Actitud Positiva
• Eficiencia
• Constancia
• Inteligencia interpersonal
• Puntualidad
 Evaluación del
Desempeño
 Calificar el desempeño actual y/o anterior de un
trabajador en relación con sus estándares.
 La evaluación del desempeño también supone
que se han establecido estándares de éste, y
también que se dará a los trabajadores la
retroalimentación y los incentivos para ayudarlos
a solventar las deficiencias en el desempeño o
para que continúen desempeñándose deforma
sobresaliente.
 La idea de mejorar el que las evaluaciones son
únicamente un elemento en el proceso de
desempeño del trabajador y los gerentes por lo
general no es nada nuevo.
 Sin embargo, en la actualidad toman la
naturaleza integrada de dicho proceso (de
establecer metas, capacitar a la fuerza laboral y,
luego evaluarla y recompensarla) con mucho
mayor seriedad que en el pasado.
 Administración
del Desempeño
• Se trata del proceso mediante el cual las compañías se
aseguran de que la fuerza laboral trabaje para alcanzar
las metas organizacionales e incluye prácticas por las
cuales el gerente define las metas y tareas del
empleado, desarrolla sus habilidades y capacidades y
evalúa de manera continua su comportamiento dirigido
a metas y luego lo recompensa en una forma que se
espera tendrá sentido en cuanto a las necesidades de la
compañía y a las aspiraciones profesionales del
individuo.
• La idea consiste en garantizar que dichos elementos
sean consistentes en su interior y que todos tengan
sentido en términos de lo que la compañía quiere lograr.
• Al comparar la administración y la evaluación del
desempeño, "la distinción en el contraste entre un
evento a final de año (el llenado del formato de
evaluación), y un proceso que comienza el año con la
planeación del desempeño y es integral a la forma en
que la persona.
• El enfoque de administración del desempeño actual
refleja los intentos de los gerentes por reconocer de
forma más explícita la naturaleza interrelacionada de los
factores que influyen el desempeño del trabajador. Y
refleja el énfasis que en la actualidad ponen los gerentes
al motivar esfuerzos dirigidos a metas de alto desem-
peño, en un mundo globalmente competitivo.
Administración del
Desempeño
 Estrategias para Retener a los Trabajadores de
tu Empresa

Mayor Garantía de Buen Clima Canales de

Salarios Justos Gratificaciones
Flexibilidad Longevidad Laboral Comunicación
Empresas que “Miman” a
sus Empleados
Coca-Cola

Microsoft
Compensación y Beneficios
 “Si se quiere mantener a un personal altamente
motivado, los gerentes deben mantener un
sistema de compensación que refleje la
naturaleza cambiante del trabajo y el ámbito
laboral”

La compensación organizacional puede incluir

muchos tipos de incentivos:

• Una base de sueldos y salarios

• Complementos Salariales
• Pago de incentivos, etc.
¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN!