Proceso inicial de selección y evaluación de personas

Roxana Castillo González

SELECCIÓN Y

EVALUACIÓN DE

PERSONAS

IACC

30 de agosto del año 2020.

1) ¿Cómo se determinan las necesidades de reclutamiento? Mencione 3
necesidades de reclutamiento que usted puede detectar en una organización

El origen de la necesidad puede ser diverso:

Por reemplazo: cuando se requiere incorporar a una persona producto de la

necesidad que se origina debido a que otra persona que realizaba esa función ya no se
encuentra disponible. Esto puede ocurrir por desvinculación de la persona (despido) o
por ascenso de una persona en la empresa. [ CITATION IAC181 \l 3082 ]

Por aumento de dotación: se refiere a la necesidad de aumentar el número de

personas que trabajan en la empresa y puede ocurrir por algunas razones como las
siguientes:

 Aumento de dotación por incremento de la actividad de la empresa: esto implica

incorporar nuevas personas que cumplan con los requisitos de perfiles que ya
están incorporados en la empresa, al ser actividades que ya se realizan.
[ CITATION IAC181 \l 3082 ]

 Aumento de dotación por expansión geográfica: al abrir sucursales y expandir la

actividad de la empresa a otras zonas geográficas, esto implica algunos desafíos
adicionales al reclutamiento, al tener que realizarlo en un ambiente que en
ocasiones no se domina.[ CITATION IAC181 \l 3082 ]

 Aumento estacional: en diversas empresas se constata algún grado de

estacionalidad en la realización de actividades; por ejemplo, es lo que se
observa en el período cercano a las fiestas de fin de año en el retail (negocio de
grandes y pequeñas superficies comerciales); los períodos de cosecha y
recolección de frutas (empresas agroindustriales); también son sujeto de
estacionalidad las empresas dedicadas a las obras civiles.[ CITATION IAC181 \l
3082 ]
 Modificación de perfiles de incorporación: la necesidad de incorporar nuevas
competencias está tendiendo a darse con mayor frecuencia, a partir de las nuevas
tecnologías incorporadas o los cambios en los mecanismos de producción.[ CITATION
IAC181 \l 3082 ]

Tres necesidades de reclutamientos:

1. Reclutamiento
es la etapa en la que el departamento de recursos humanos busca a los mejores
candidatos para el puestos. En esta etapa se desarrollan diversas acciones de
búsqueda de perfiles.

2. Selección
Luego se pasará a selección, en la que es necesario elegir al candidato óptimo
para el puesto de trabajo. En esta fase se opta por elegir al candidato que mejor
responde a las necesidades del puesto.

3. Incorporación
En esta etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
incorporación del trabajador en la organización. Es esta etapa es necesario que
se planifique cada paso de la incorporación y queden muy claras las funciones a
desarrollar.

2) ¿Cómo relaciona un descriptor de cargo o perfil de cargo con un diseño de

plan de reclutamiento? Ejemplifique.

Se relacionan en el ámbito de que el descriptor de cargo de trabajo es un eje

orientador de planes de formación que permite realizar análisis para el desarrollo de
carrera, incluso, para el sistema de compensaciones e incentivos. Todo proceso de
levantamiento de descripción de puestos de trabajo debe partir de la base de la
objetivación de la información levantada, esto es: incorporar la visión de quien realiza la
actividad, pero sin perder de vista que el levantamiento se realiza sobre el puesto de
trabajo en forma independiente a la persona.[ CITATION IAC181 \l 3082 ]

Mientras que, a su vez En el caso del reclutamiento y la selección, la descripción

de puestos de trabajo permite orientar con la información básica qué una persona debe
buscarse en el mercado, orientando sobre qué elementos se deben pesquisar en el
proceso de selección propiamente tal.[ CITATION IAC181 \l 3082 ]

Es difícil observar la forma en que puede reclutarse un equipo de personal sin

haber definido los trabajos que deben ser realizados, y más aún sin considerar las
relaciones con otros y entre éstos y los objetivos de programa, No obstante, hay
ejemplos que muestran cómo se forman y crecen rápidamente organizaciones que
operan exclusivamente sobre un conjunto de designaciones de trabajo o títulos.

Dichas designaciones pueden o no resultar en un equipo capaz de definir roles y

funciones interdependientes. Comúnmente, dichos títulos hacen que se pierda mucho
tiempo en las etapas iniciales y a lo largo del programa tratando de negociar los roles.
Puesto que las designaciones no explican con precisión el tipo particular de trabajo, las
personas establecen quién hace qué sobre la base de las capacidades de cada
individuo. Es altamente probable que el programa se modifique para aprovechar los
dones y aspiraciones del personal designado en lugar de seguir estrictamente los
objetivos del programa.

3) Mencione y explique los diferentes tipos de reclutamiento existentes en una

organización. Ejemplifique cada uno de ellos.

 El reclutamiento interno: se refiere a toda estrategia de búsqueda de personas

que se circunscribe a la organización o empresa en la cual se está realizando
esta búsqueda, tratando de proveer las personas (y por lo tanto las
competencias) desde el interior de la propia empresa.

La posibilidad de contar con el reclutamiento interno depende en forma directa

de la cultura de la empresa y de las prácticas de recursos humanos que existan.
Hay empresas en las que se privilegia que las vacantes se llenen con concursos
internos, incorporando esta práctica como parte del desarrollo de carrera de las
personas al interior del sistema.[ CITATION IAC181 \l 13322 ]
 Ejemplo:

Vacante para director de un Colegio

Importante:
El departamento de recursos humanos encargado de reclutar a los candidatos,
tendrán que tener en cuenta aspectos como el desempeño, los conocimientos,
las habilidades que poseen los candidatos internos, las actitudes y las aptitudes.

El proceso de selección interno consta de 5 pasos básicos:

Convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de recursos humanos

informa a los trabajadores de la vacante del puesto de trabajo seguido de ciertos
requisitos generales, perfil del puesto, años de experiencia, títulos y estudios
requeridos, etc.

Realización de entrevistas desde el departamento de recursos humanos.

Evaluación de la adecuación de las habilidades y capacidades de los candidatos
al puesto.

Selección de un grupo de candidatos y decisión final o convocatoria para realizar

un assesment center.

Selección de los candidatos y elaboración de la propuesta salarial.

Nombramiento de la persona que ocupará la plaza vacante y comunicado a toda

la organización.

 El reclutamiento externo: Se llama reclutamiento externo al proceso que se abre

a buscar a las personas, talentos, competencias en un entorno exterior, fuera de
la empresa en que se establece la necesidad. Puede gestionarse mediante
diversos mecanismos:

 Reclutamiento realizado por la propia empresa a través de su área de

RR. HH.

 Reclutamiento realizado por una empresa de servicios: consultora.

 Reclutamiento realizado sobre un foco directo de personas

(reclutamiento por invitación), que incluye a los headhuntings (“cazadores
de cabeza”) que se especializan en buscar posiciones orientándose a
 obtener a candidatos que están realizando posiciones similares en
empresas similares.

 Reclutamiento a través de referidos.

[ CITATION IAC181 \l 13322 ]

Ejemplo: Reclutamiento a través de referidos.

Vacante para director

El colegio pide referencias o recomendación a su red de contactos educacional

para un candidato a director, quienes le sugieren sus candidatos más idóneos
según sus criterios. El colegio se hace una lista de posibles candidatos y los
llama a entrevista, para posteriormente seleccionar al más adecuado, finalmente,
se le contrata y se anuncia a la empresa.

 El reclutamiento Mixto: Este tipo de reclutamiento corresponde a un proceso que

involucra una búsqueda de candidatos tanto al interior de la organización como
fuera de esta. Este proceso permite analizar tanto el mercado como a la vez
ofrecer la oportunidad de movilidad a los colaboradores internos.[ CITATION
IAC181 \l 13322 ]

Ejemplo: Vacante para director de un colegio.

Se realizan un llamado a concurso para el puesto especificando el perfil

requerido dentro del establecimiento educacional, haciendo un llamado a los
trabajadores de la empresa y a su vez se realiza un llamado a candidatos
externos a la empresa interesados en incorporarse a la empresa.

 Reclutamiento por headhunting: Este es un caso particular de reclutamiento que,

por lo general, se realiza contratando los servicios especializados de empresas
dedicadas a aquello. La actividad central es la búsqueda de perfiles que sean
similares a la posición que se necesita contratar o perfiles muy específicos, tanto
desde la perspectiva técnica como en el campo de actividad (tipo empresa-
industria).

La actividad de buscar perfiles similares en el mercado requiere un alto nivel de

contactos, conocimiento del entorno general y tiempo para la exploración de las
ventajas competitivas que se podrían ofertar como motivadores para que los
candidatos elijan la empresa. Por estos motivos tiende a dejarse en manos de
expertos que están fuera de la empresa.[ CITATION IAC181 \l 13322 ]
 Ejemplo: Reclutamiento realizado por la propia empresa a través de su área de RR.
HH.

Vacante para director de un Colegio

El colegio Contrata a la empresa Rayito de Sol, empresa encargada para selección
y reclutamiento de capital humano, quienes buscan al trabajador más idóneo para el
puesto de trabajo requerido.

El colegio le entrega toda la información referente al puesto de trabajo, perfil

requerido, actividades y tareas a realizar, encargados a su disposición, sus respectivas
jefaturas, la información salarial, beneficios, entre otras especificaciones.

La empresa analiza esta información y realiza un llamado a postular a todos los

interesados, que cumplan con los requisitos del perfil. El llamado lo puede realizar por
el canal que estime conveniente o que mejor se adapte al cargo.

Posteriormente, la empresa Rayito de sol realiza las entrevistas de trabajo a todas

las personas interesadas y selección a un grupo.

Posterior a esto la empresa delibera junto a su comisión al candidato más apto y

que se adapte de mejor manera a los requerimientos especificados por el colegio.

Finalmente, la empresa de contrataciones externas elige al futuro trabajador e

informa al colegio, quienes finalmente lo contratan y lo presentan a la empresa.