Contenido

INTRODUCCION.............................................................................................................................3
Objetivos.........................................................................................................................................4
Capitulo-7 Identificador de Talento...........................................................................................5
CONCLUSIONES..........................................................................................................................10
RECOMENDACIONES.................................................................................................................11
BIBLIOGRAFIA..............................................................................................................................12
 INTRODUCCION
En gran medida, el éxito de las empresas modernas depende de una identificación
de talento adecuada, que esté disponible en el lugar y el momento precisos. Las
contribuciones del área de administración de capital humano al éxito de la
corporación son esenciales cuando se trata de decidir quiénes integrarán la
organización. La función de identificación de talento es de importancia estratégica,
porque persigue el objetivo de identificar, desarrollar y retener el talento
indispensable para alcanzar los objetivos corporativos. Por esas razones, las
empresas modernas suelen basar sus decisiones de identificación de talento en
las recomendaciones del área de administración de capital humano. El diseño de
un sistema de identificación del talento que proporcione los resultados deseados
reviste importancia fundamental, pues permite cubrir los puestos de trabajo
disponibles y convierte a la organización en una entidad que puede enfrentar con
éxito factores como la competencia y el cambio acelerado.
 Objetivos

o Comentar la importancia central del proceso de identificación de talento en

la administración de capital humano.
o Describir las características del proceso de outsourcing, así como sus
ventajas y desventajas
o Conocer los elementos de la selección interna de personal y de sus
desafíos.
o Discutir los pasos del proceso interno de selección
o Planear entrevistas de selección que permitan lograr resultados confiables.
Capitulo-7 Identificador de Talento
Tarea consta de tres partes:
1. Resumen de Lecturas
2. Preguntas
3. Diagnóstico
Resumen:
1. Outsourcing, insourcing y offshoring: Un segundo efecto lateral del
ingreso de un país a la economía global es la creación de nuevos puestos
de trabajo en las dos entidades que han decidido colaborar.
Un concepto vinculado con el outsourcing es el offshoring, término que se
emplea para el tipo de outsourcing que se realiza con entidades en el
extranjero. Como ya se vio, el outsourcing se refiere a la práctica
corporativa de transferir una función de la empresa a otra firma. Solo
cuando esta última se encuentra ubicada en un país distinto se emplea el
término offshoring.

2. Ventajas y desventajas del outsourcing en la administración de

recursos de capital humano
Las ventajas son:
 La empresa se concentra en las actividades que mejor lleva a cabo,
lo cual le permite lograr mayor eficiencia.
 Se incrementa la flexibilidad, se reducen los tiempos del proceso y
se responde más rápido a los cambios que enfrenta la organización,
así como a la demanda de los productos y servicios que ella ofrece.
 Se incrementa el nivel de calidad del personal y aumenta el
rendimiento de la organización mediante mejores niveles de
productividad.
 Cuando la concentración no es permanente, se logra la transferencia
de parte del costo de los empleados, por ejemplo, algunos de los
beneficios legales del personal de planta.
 Se logran ahorros financieros, porque los costos fijos de un
empleado permanente se convierten en costos variables.
Las desventajas son:
 Se promueve la división entre el personal porque los recién llegados
no pertenecen a la empresa y no están comprometidos con la cultura
corporativa. Los trabajadores temporales pueden mostrar
desmotivación y poca identificación con la filosofía de la empresa.
 El personal contratado mediante outsourcing es más susceptible a
padecer elevados niveles de rotación.
  Se logra menor compromiso con los planes y programas de trabajo a
mediano y largo plazos.
 Se incrementa la incertidumbre de todo el personal sobre su
seguridad en el puesto.

3. Elementos y desafíos de la selección interna de personal

Como ya se estudió, los departamentos de administración de recursos de
capital humano deben realizar una estricta selección cuando tienen que
contratar nuevo personal. El proceso de selección consta de tres elementos
esenciales:
 La información que se obtiene del análisis de puestos suministra la
descripción de las tareas, las especificaciones del puesto y los
niveles de desempeño necesarios.
 Los planes de capital humano a corto y a largo plazos permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión, así como conducir
el proceso de selección en forma lógica y ordenada.
 Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas
entre las cuales se pueda escoger.
En gran medida, estos tres elementos determinan la eficiencia del proceso
de selección. Si se obtiene informes confiables a partir de los análisis de
puestos, si los planes de capital humano son adecuados y la calidad básica
del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección se puede realizar
en condiciones óptimas.

4. Selección por competencias

El concepto de competencia fue ideado en 1970 por el psicólogo social
David McClelland, que no estaba conforme con que se utilizara el test de
inteligencia para seleccionar personal, por lo que introdujo este concepto al
que definió como la característica que diferencia el desempeño de una
persona en un puesto, función, cultura u organización específicos. De
acuerdo con Lucia y Lepsinger.
Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que
afectan la parte esencial del trabajo de cada uno ( una función o una
responsabilidad), vinculado con el desempeño en el puesto, que puede
medirse de acuerdo con estándares generalmente aceptados y mejorarse
mediante la capacitación o el desarrollo.

5. Pasos de la selección de personal

Una vez que se han identificado las necesidades de personal, se procede a
seleccionar y los nuevos empleados. Varias organizaciones han creado
sistemas de selección interna mediante los cuales pueden detectar el
capital humano que tiene potencial de promoción, por una parte, y las
vacantes disponibles por la otra. En ciertos casos, un programa apoyando
 en software especializado ayuda a determinar mediante puntuaciones
cuáles empleados reúnen las características más compatibles con el
puesto. Los que tiene puntuación más elevada se consideran como
candidatos idóneos.
Preguntas:
 ¿Qué es Outsourcing, insourcing y offshoring en la selección de
personal?
El outsourcing es la acción de recurrir a una agencia exterior para operar
una función que anteriormente se realizaba dentro de una compañía. El
objetivo principal de la empresa es reducir los gastos directos, basados en
una subcontratación o tercerización de servicios que no afectan la actividad
principal de la empresa. Actúa como una extensión de los negocios de la
misma, pero es responsable de su propia administración. Es una alternativa
que permite lograr un alto desempeño en áreas específicas obteniendo con
ello una organización ligera y flexible. En síntesis permite una dedicación y
observación de la empresa hacia sus actividades centrales. Algunas
razones para utilizar el Outsourcing: Reducción y control de los gastos
operacionales. Evitar la destinación de recursos en funciones nada que ver
con la razón de ser de la empresa. Manejar eficientemente aquellas
funciones complicadas. Enfocar mejor la empresa. Acceder mejor a
capacidades de clase mundial al contar con proveedores globales.
 ¿Cuál considera que es la principal ventaja en el outsourcing en la
selección de personal?
R// El outsourcing permite a la empresa enfocarse principalmente en el
negocio y no consumir recursos humanos y financieros en otras áreas que
no son estratégicas para su actividad principal. Así se logra un mayor
rendimiento al evitar distracciones innecesarias.

 ¿Explique con sus propias palabras, que es la selección por

competencias?
R// El proceso de selección pretende encontrar las mejores candidaturas
para un puesto de trabajo, pero el mejor o la mejor candidatura se compone
de muchas vertientes más allá de un currículum más o menos bien
presentado.

 ¿Cuáles son los principales pasos según su criterio en la selección de

personal?
10 pasos para un proceso de selección efectivo
 Análisis y detección de necesidades.
  Reclutamiento activo o pasivo.
 Recepción de candidaturas.
 Preselección.
 Pruebas.
 Entrevista.
 Valoración y decisión.
 Contratación.

Diagnostico Empresarial:
 Describa el proceso de selección de personal en su organización.
Proceso de selección:
o Detección de Necesidades
o Definición del perfil del candidato
o Convocatoria o búsqueda
o Preselección
o Selección
o Informe de candidatos
o Toma de decisiones
o Contratación

 Determine cuáles son las ventajas en los procesos de selección de

personal en su organización.
Ventajas en los procesos de selección:
 Reducción de costos
 Reducción en los tiempos de los procesos de selección
 Almacenamiento en poco espacio
 Aprovechamiento del personal con experiencia

 Determine cuáles son las desventajas en los procesos de selección de

personal en su organización.
Las principales desventajas son:
 Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están
en la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
 Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo
valorados en función de si cumplen requisitos para el ascenso, por lo
que se podría cerrar la puerta a personas que muy válidas para ese
puesto pero no para ascender.
  Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa
personas con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que
aún no estén preparadas para ello.
 El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras
empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de
actuar favorecedoras.
 Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial, por un
lado porque puede haber rivalidades entre candidatos o trabajadores
que no se sientan valorados ni con posibilidades de ascenso, y por la
otra porque suele ser una decisión irreversible y si sale mal no hay
marcha atrás.

 Qué tipo de selección de personal y porque razones recomendaría

para su organización.
La importancia de un buen proceso de reclutamiento de personal radica en
que su objetivo específico del reclutamiento es proporcionar la materia
prima para la selección: los candidatos. El objetivo primordial de la
selección es elegir los candidatos más apropiados a las necesidades de la
organización. Por medio de esta selección la empresa puede saber quiénes
de los candidatos que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que
realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. 

 Que medidas recomienda para mejorar la selección de personal en su

organización.
o Toma conciencia de las fallas de tus contrataciones.
o Dedica atención a la parte personal de los candidatos durante las
entrevistas.
o Ten respeto por tus candidatos.
o Incluye asignaciones especiales en el proceso de reclutamiento y selección.
CONCLUSIONES

El proceso de selección depende en gran medida de factores como el análisis de

puestos, el plan de capital humano y la oferta y calidad del mercado de trabajo.
Estos factores determinan las necesidades de nuevo personales a la organización,
en combinación con el proceso mismo de selección. Las empresas modernas han
añadido diversas técnicas de selección de personal a su arsenal de prácticas
corporativas. Entre ellas destaca la técnica del outsourcing, que consiste en
confiar a terceras partes determinadas facetas de la labor que lleva a cabo la
empresa. El profesional mide con cuidado la conveniencia de utilizar una técnica
como la selección interna de personal y cómo se compara con el uso de técnicas
como el outsourcing. Los desafíos esenciales que enfrentan los seleccionadores
giran en torno de cómo proporcionar el personal más idóneo para cubrir las
vacantes de la empresa. En todas las fases del proceso de selección, los
profesionales de la administración deben guardar una escrupulosa conducta ética.
Pocas funciones del departamento entrañan responsabilidades éticas tan
delicadas como ésta.
 RECOMENDACIONES
 Busca más allá de lo obvio.
 No olvides a los tuyos.
 Sé creativo a la hora de crear reclamos.
 Mejora tus habilidades, mantente en constante formación.
 Trata de establecer vínculos externos con proveedores o clientes de
confianza, utilízalos como repetidores y localiza a través de ellos
empleados talentos.
BIBLIOGRAFIA
 09-10-2020//Libro Administración de recursos humanos//William B. Werther, Jr., PHD