GESTION DE TALENTO HUMANO

FASE 2- CONOCIENDO SOBRE LA PLANEACION DEL TALENTO

HUMANO

Sebastian Alvear Sarmiento

Identificación: 1.046.274.501

Grupo: 121012-8

Tutor: melvy crtistiani

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD.

Programa: Administración De Empresas

Barranquilla, 01-03-2024
 INTRODUCCION

La selección de personal en las empresas es un proceso fundamental para

encontrar a los candidatos más adecuados para ocupar los puestos de trabajo

disponibles. Este proceso implica una serie de acciones que van desde la

búsqueda de candidatos hasta la selección final de los más idóneos. Algunas de

las técnicas utilizadas en la selección de personal incluyen la búsqueda en

internet, el uso de plataformas especializadas en búsqueda de empleo, el análisis

de perfiles en redes sociales, el uso de cazatalentos, la publicación accesible de

las vacantes y la gestión de la respuesta de los candidatos interesados .

 OBJETIVO GENERAL
facilitar la adaptación y la integración de los nuevos empleados en la empresa,
proporcionándoles la información necesaria y creando un ambiente favorable
para su desarrollo y éxito en el puesto de trabajo. Este plan busca garantizar que
los nuevos empleados se sientan acogidos, informados, motivados y parte del
proyecto empresarial desde el primer momento

OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Atraer candidatos cualificados
• Ampliar la base de candidatos, evaluar las habilidades y competencias de
los candidatos
• Promover la igualdad de oportunidades, optimizar el tiempo y los
recursos, y crear una imagen positiva de la empresa
• Fortalecer la reputación y el éxito de la empresa en el mercado laboral.
 Fase 2 Conocimiento sobre la planeación del talento
humano
Teniendo en cuenta los contenidos de la unidad 1 especialmente el
soporte documental relacionado más adelante, elabore un escrito en el
cual de respuesta a las siguientes preguntas:

1. Cuáles son las fuentes de atracción (reclutamiento) del talento

humano internas y externas; explique a qué se refiere cada una
indicando sus ventajas y desventajas.

Las fuentes de reclutamiento interno

En este caso, la empresa busca talentos dentro de su propio equipo. ya sea
por promoción interna o por recomendaciones de empleados o conocidos.
Algunas fuentes de contratación interna son:
o Becarios o trabajadores en prácticas son personas que ya han
trabajado en la empresa durante un breve período de tiempo.
o Promoción interna es la promoción laboral de profesionales que ya
están en el equipo.
o Antiguos trabajadores Se tratan de trabajadores que han dejado la
empresa en el pasado, pero que sabemos que son buenos.
o Programa de referidos ocurre cuando se consideran las
recomendaciones de clientes, conocidos y compañeros.

I. Ventajas del reclutamiento interno

Las ventajas de un proceso de contratación interna incluyen:
La persona ya conoce la organización, sus departamentos y cómo funcionan.
Esta transición es rápida, lo que facilita su rápida adaptación a las nuevas
funciones.
Además, los gastos de captación y atracción son menores. Además, no habrá
duda de si la persona elegida es la adecuada.
La motivación aumenta. Las personas que forman parte de la organización
también se sentirán motivadas al saber que existe la posibilidad de ascender y
avanzar.
 Adapte la cultura de la organización. Si la persona que se incorpora al nuevo
puesto ya estaba en la empresa, también conocerá la cultura de la organización
y no tendrá que adaptarse a ella.
II. Desventajas del reclutamiento interno
Las desventajas del proceso de reclutamiento interno incluyen:
• Inversión en la capacitación de la persona seleccionada. Es posible que
no haya adquirido todos los conocimientos, por lo que necesitará
aprender más.
• Menos candidatos, menos opciones de contratación. Puede haber
resentimiento o desmotivación por parte de los candidatos no elegidos,
que también se presentaron para el puesto.

Las fuentes de reclutamiento externo

Cuando la empresa necesita encontrar talentos fuera de su propia organización,
se utilizan. Algunas de las fuentes de contratación para lograrlo son:
o Portales de empleo Son sitios web especializados que unen la oferta y la
demanda de trabajo.
o Redes Sociales
o Eventos especializados del sector Estos ayudan a conocer a personas que
trabajan en áreas y sectores específicos.
o Bolsas de empleo públicas Son creados por instituciones gubernamentales
como el Estado, las Comunidades Autónomas o las administraciones
locales.
o Entre otras.

I. Ventajas del reclutamiento externo

Nuevos conceptos. El reclutamiento externo permite la entrada de perfiles que

tienen ideas nuevas, diferentes, innovadoras y disruptivas. una perspectiva
completamente diferente a la que pueden tener aquellos que han estado en la
organización durante muchos años. La incorporación de ideas diversas ayudará a
la empresa a mantenerse a la vanguardia en comparación con los demás
competidores.
El número de candidatos ha aumentado. Las posibilidades de contratación
aumentan y se abren nuevas perspectivas de comparación, tomando en cuenta
cualidades que en un principio no se habían considerado.
Favorece la contratación de candidatos con más experiencia. En este caso, la
capacitación será menor porque ya han recibido la capacitación necesaria para el
puesto.
Mejorar la diversidad dentro del equipo.

II. Desventajas del reclutamiento externo

aumentar los gastos La iniciación de un proceso de selección implica la inversión

de recursos financieros y de tiempo para la captación. Se basa fundamentalmente
en tres pasos: búsqueda, evaluación y selección.
Riesgo de tomar una decisión incorrecta. Es casi imposible crear una estrategia
de reclutamiento completamente sin sesgos, por lo que siempre existe el riesgo
de tomar decisiones de contratación incorrectas.
Aumento del tiempo requerido para adaptarse. La persona elegida debe tomarse
un tiempo para conocer a los compañeros, la cultura de la empresa y el
aprendizaje empresarial.
Como se ha demostrado, ambas formas de contratación tienen ventajas y
desventajas. Aunque la promoción interna es fundamental para el desarrollo
adecuado de los equipos, la incorporación de talento externo también aumentará
la competitividad de la organización. Conocer las necesidades de la empresa es
el primer paso para satisfacer sus demandas.
 2. Cuál es el objetivo de las técnicas de selección de personal, cite
2 ejemplos.
Las técnicas de selección de personal son fundamentales para identificar el
talento adecuado que se ajuste a las necesidades de la empresa. Las técnicas
deben evaluar la idoneidad del candidato para el puesto y la cultura empresarial.
Encontrar al candidato que responde a las necesidades de la organización y
pueda cubrir el puesto vacante

I. Prueba psicométrica

Una prueba psicométrica evalúa la personalidad y las actitudes de una persona

para determinar si es adecuada para el puesto solicitado. Esto permite al
empleador conocer mejor al candidato. Esta prueba es crucial para la
contratación de personal y, por lo general, debe aplicarse a cada nuevo
prospecto por especialistas en psicología. Actualmente también se pueden
aplicar a través de Internet.

II. examen

Hay una variedad de exámenes que una empresa puede usar para encontrar
nuevos candidatos. Una opción podría ser una evaluación de las habilidades
relacionadas con el puesto; por ejemplo, en el caso de una vacante para un
profesor de español, sería necesario realizar un extenso cuestionario sobre el
tema en cuestión. Los exámenes de habilidades también pueden usarse para
evaluar la capacidad del prospecto para manejar maquinaria, usar software, dar
clases, etc.
3. Qué aspectos contempla el plan de acogida del talento humano.

El plan de acogida está diseñado e implementado por el departamento de

recursos humanos y gestión del talento, que es responsable del proceso de
selección y contratación de nuevos empleados. Este documento tiene
como objetivo detallar el protocolo utilizado por la empresa al contratar a
un nuevo empleado y que debe estar adaptado al papel que desempeñará.
El objetivo principal de los planes de acogida es facilitar la adaptación del
nuevo empleado. Desde el primer día, intentan que los nuevos empleados
se sientan parte del equipo y del proyecto empresarial. En resumen, los
siguientes son los objetivos principales de un plan de bienvenida de
nuevos empleados:
Mostrar a los recién llegados una imagen sólida y cohesionada. Esto
mejora la imagen de la empresa en el mundo exterior y puede ayudar a
atraer talento a corto y medio plazo.
Reforzar la cultura corporativa y compartir los procedimientos y valores
de una empresa para que los nuevos empleados los sientan como propios.
El proceso de adaptación del nuevo trabajador se puede acelerar y
facilitar a través de una planificación y comunicación claras.
Permita a los empleados conocer qué espera la empresa y qué objetivos
profesionales tienen.
 CONCLUSIÓN
En resumen, la selección de personal en las empresas es un proceso clave
para encontrar a los candidatos más adecuados para ocupar los puestos de
trabajo disponibles. Este proceso implica diversas técnicas y etapas, y su
correcta realización contribuye al éxito y crecimiento de la empresa .
Existen diversas técnicas de selección y reclutamiento, tanto tradicionales
como innovadoras. Algunas de las técnicas más comunes incluyen la
revisión de currículums, entrevistas estructuradas, pruebas psicométricas,
evaluaciones de habilidades y referencias de empleados actuales. La
elección de las técnicas adecuadas dependerá de las necesidades y
características de cada empresa.
 REFERENCIAS

• Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano: el nuevo

papel de los recursos humanos en las organizaciones.
McGraw-Hill. p.p 30 – 34. https://www-ebooks7-24-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/?il=9350&pg=20

• Herrero, A., Perello, M. y Herrero, A. (2018). Dirección de

recursos humanos: gestión de personas. Valencia, Spain:
Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia. p.p 123
- 136, 137 - 142 . https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469