UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA PRIVADA DE SANTA CRUZ

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIAL

CARRERA: INGENIERÍA FINANCIERA

“Práctico”

Materia: Gestión de Recursos Humanos

Docente: Cristina Mirta Lina

Estudiante(s): Daniel Mancilla Suarez

Santa Cruz de la Sierra – Bolivia

Módulo, Agosto 2021
Realizar la siguiente investigación de reclutamiento para exponer en clase

Tipos de reclutamiento: Interno, externo y mixto

Concepto
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y
atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
Reclutamiento Interno
Este reclutamiento busca cubrir una plaza laboral mediante promociones
dentro de la misma empresa, brindándole la oportunidad a un empleado de la
misma empresa o imprimiendo en éste mayores responsabilidades o nuevos
retos en su área o en otra.
Reclutamiento Externo

Aquí es cuando se busca cubrir el puesto de trabajo con alguien fuera de la

compañía, esto sucede por varias razones; como, por ejemplo, se puede estar
buscando una profesión específica, dado que las tareas a realizar requieren de
un especialista.
Reclutamiento Mixto

Aquí se toman en cuenta las dos opciones para cubrir una plaza, ya sea
promover a alguien interno o buscar a una persona fuera de la empresa.
Ventajas y desventajas del interno y externo
- Ventajas

 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

- Desventajas

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades
de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los
empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés,
o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han
sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el
desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
  Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no
pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el
máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones
de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto, el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno
a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a
corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

Técnicas o métodos que se utilizan para aplicar el interno

- Transferencia de personal
- Ascensos de personal
- Transferencias con ascensos de personal
- Programas de desarrollo de personal
- Planes de profesionalización de personal
Técnicas o métodos que se utilizan para aplicar el externo

- Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o

provenientes de otros reclutamientos.
- Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
- Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
- Contactos con asociaciones gremiales.
- Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
- Intercambio con otras empresas.
- Anuncios en diarios, revistas, etc.
- Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar
en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y
preselección y no sólo captación de curricular, ya que de ser así únicamente
fungen como buzón de recepción.

Reclutamiento moderno con la era digital

Son reclutamientos centrado en cubrir necesidades tecnológicas y estratégicas para
involucrar a los candidatos en el momento adecuado, de la manera correcta, desde el
primer contacto hasta el primer día en la empresa.
Realizar las siguientes investigaciones de selección para exponer en clase
- Interpretar selección por competencias
1. Adaptibilidad a los cambios del entorno
2. Compromiso
3. Integridad
4. Perseverancia en la consecución de objetivos
5. Respeto
6. Adaptabilidad a los cambios del entorno
- Explicar los pasos del proceso de la selección por competencia
considerando los aspectos de la era digital

Atención al cliente:
1. Comunicación eficaz: Transmitir ideas u opiniones.
2. Capacidad de adaptación: Trabajar en diferentes escenarios
3. Orientación al cliente: El trabajo demanda la necesidad de interactuar con los
clientes, buscando la satisfacción de la atención.
4. Innovación – Creatividad: Esta competencia nos permite idear nuevas formas
de realizar el trabajo, utilizando la tecnología y planes de mejora.
- La entrevista ¿Qué es? Por que es importante durante el proceso de
selección

Es una conversación a una o muchas personas en la que se hacen preguntas y

cuestiones necesarias según la finalidad del entrevistador.

¿Qué es una entrevista por competencias? Como lo describe Martha Alles, la

entrevista por competencias es “una metodología basada en el análisis de
competencias y comportamientos que un candidato tendrá para el cargo al que
postula

Es importante La entrevista es uno más de los instrumentos cuyo propósito es

recabar datos, pero debido a su flexibilidad permite obtener información más
profunda, detallada, que incluso el entrevistado y entrevistador no tenían
identificada, ya que se adapta al contexto y a las características del entrevistado.

- Tipos de entrevistas durante el proceso de selección

1. Entrevista Estructurada
Como su propio nombre indica, todo lo que ocurra en el encuentro está
programado y estudiado, la secuencia de preguntas, el tono de la
conversación, los distintos temas a tratar, etc. En estas entrevistas no se deja
margen a la improvisación ni a la personalización ya que todos los candidatos
pasarán exactamente por el mismo proceso.
2. Entrevista libre
Este sería el caso opuesto al anterior. En esta situación el reclutador acude a
la entrevista teniendo muy claros los objetivos que requiere el puesto de
trabajo y las aptitudes que debe tener el candidato, sin embargo, no se sigue
ningún guión y la improvisación es la protagonista.
3. Entrevista Mixta o Semiestructurada
Por su nombre se deduce que es una mezcla de las dos anteriores. El
reclutador aplicará una estrategia mixta que consta por una parte de la
realización de preguntas abiertas al candidato donde se personaliza y se
improvisa, y por otra se seguirá una serie de cuestiones predeterminadas con
las que se consigue profundizar en los aspectos relevantes.
4. Entrevista de tensión
La mayor parte de las entrevistas de este estilo tienen como finalidad evaluar
la capacidad de reacción del candidato ante situaciones de estrés y presión
 que se pueden dar en el día a día de un puesto de trabajo, en el que el control
de las emociones y la presión son fundamentales.Considerada “la entrevista
más incómoda” ya que el reclutador tendrá que utilizar una táctica muy
definida con el objetivo de incrementar el grado de tensión del candidato al
máximo. ¿Por qué se hace esto?
5. Entrevista por competencia
Es el tipo más utilizado en el momento actual en el que la búsqueda de talento
se ha convertido en una prioridad para cualquier reclutador que se precie. Se
trata de saber reconocer las habilidades y aptitudes de los candidatos para su
posterior adaptación al puesto de trabajo, creatividad, agilidad mental,
liderazgo, etc.

6. Entrevistas Millennials
Este es el tipo de entrevista laboral que grandes gigantes como Google,
Amazon o Apple están realizando en la actualidad a todas las personas que
quieran formar parte de sus equipos de trabajo.
- Tipos de test o pruebas psicológicas

Los test psicológicos, forman parte del proceso de selección y, sin duda, son parte
importante al momento de contratar personal
Existen varios tipos de pruebas de psicologías en la que el candidato debe
reconocer y sobre todo saber resolver. Si bien las respuestas no son ni buenas ni
malas, es mejor tener una idea de lo que se busca con cada test psicológico

- Todo el proceso por competencia y tomando en cuenta la tecnología

De la existencia de un único canal para encontrar candidatos a los múltiples
canales: las redes sociales han propiciado la aparición de múltiples canales para
encontrar candidatos. Con el añadido de que cada uno de estos canales tiene sus
propias peculiaridades a la hora de llegar a los diferentes usuarios.
2- La experiencia del candidato cobra una importancia crucial: los candidatos
hoy en día buscan que su experiencia sea diferenciadora y positiva. Las empresas
necesitan diseñar y modificar sus procesos de selección poniendo en el centro al
candidato. De ahí que los candidatos valoren de forma muy positiva cómo ha sido
esa experiencia, cómo se han sentido tratados.

3- Las redes sociales como altavoz para los candidatos: las redes sociales han
propiciado que los candidatos puedan opinar, comentar y contar cómo es su
experiencia a lo largo de los procesos de selección, tanto si es positiva como
negativa. La rapidez a la hora de propagar este tipo de información gracias a las
redes sociales, da lugar a que haya empresas que puedan verse envueltas en
situaciones negativas como consecuencia de un comentario de un candidat@
sobre cómo se ha sentido tratado. Y todo esto se traducirá en la capacidad de las
empresas para atraer y enamorar a los candidatos