ASIGNATURA : GESTION ESTRATEGICA Y EMPRENDIMIENTO EN SERVICIOS DE SALUD

CICLO :X
SEMESTRE ACADEMICO : 2023 - 2
 UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE MEDICINA HUMANA
“Dr. Wilfredo Erwin Gardini Tuesta”

GESTION ESTRATEGICA Y EMPRENDIMIENTO EN SERVICIOS DE SALUD

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

DOCENTES RESPONSABLES DE LA ASIGNATURA

SEDE LIMA : ZEPPILLI DIAZ, Juan Eduardo.
FILIAL CHINCHA : SOLARI BONIFACIO, Consuelo Gilda.
FINALIDAD

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con

habilidades, motivación y satisfacción suficientes para
conseguir los objetivos de la organización.
 OBJETIVOS
• Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén
potencialmente calificados
• Retener a los mejores empleados
• Motivar a los empleados
• Aumentar la productividad
• Crear y mantener un clima favorable de trabajo
• Desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores
que permitan el desarrollo individual y organizacional
sostenido.
Función de la Gestión de Recursos Humanos
1. Planeación
2. Reclutamiento
3. Selección de personal
4. Inducción
5. Capacitación
6. Gestión del desempeño
7. Compensaciones y prestaciones
8. Desarrollo de carrera
 1. PLANEACIÓN

Es una técnica para

determinar en forma
sistemática la provisión y La planeación le permite
demanda de empleados al departamento
que serían necesarios, el suministrar a la
departamento de organización el personal
personal puede planear adecuado en el
sus labores de momento adecuado.
reclutamiento, selección,
capacitación, entre otras.
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Debe anticiparse y calcular las necesidades futuras de

personal que requiera la organización para sostener su
crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le
presenten.
 Debe determinar el numero y calificación de personas
necesarias y su desarrollo para desempeñar funciones
especificas (competencias).
 El propósito del trabajo de planeación es determinar cuales
son los requerimientos existentes en la organización para la
oferta - demanda presente y futura de trabajadores.
Oferta interna
• Se compone de los empleados actuales quienes
pueden ser promovidos, transferidos o realizar las
funciones de los puestos vacantes que se espera
tener.
• No todas las vacantes pueden cubrirse mediante la
promoción interna, en algunos casos la
organización no cuenta con la persona adecuada
para sustituir a empleado o en el caso de lo
puestos de nivel básico es necesario recurrir a
provisión de fuentes externas de provisión de
recursos humanos.
La Planeación del empleo y el proceso del
Planteamiento Estratégico
Análisis y descripción de Puestos
Análisis de puestos
• Exploración sistemática de las actividades que conforman un
puesto de trabajo (identificación y descripción del cargo).
• Procedimiento el cual se determina los deberes y
responsabilidades del puesto de trabajo.
• Establece los tipos de personas, según la capacidad y experiencia
que deben ser contratadas para ocuparlas
(conocimiento, habilidades y actitudes y bajo las condiciones que
se debe realizar).
• Se define como el procedimiento de recolección, evaluación y
organización sobre un puesto de trabajo determinado.
Descripciones del puesto
 Describir con precisión el contenido del puesto, su
ambiente y condiciones del puesto.

 Establecer sus tareas y funciones.

 En la descripción del trabajo hay que ver la

naturaleza del trabajo, resume las cualidades
personales, las características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo
en determinado puesto.
 Análisis
Datos generales del Puesto:
y descripción del puesto
Farmacéutico Descripción del Puesto: Análisis del Puesto:
 RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS
 Reclutamiento de Personal
Es el conjunto de técnicas y procedimientos que se
proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar puestos dentro de
una organización.

Etapas del Proceso de Reclutamiento:

 Investigación Interna: Lo que la organización

necesita. Personas esenciales para la tarea
organizacional.
 Investigación Externa: lo que el mercado de
Recursos Humanos puede ofrecer. Fuentes de
reclutamiento para localizar e identificar.
RECLUTAMIENTO
INTERNO:
- Reubicación de sus empleados:

a) Transferencias.
b) Ascensos.
c) Transferencias con ascenso.
d) Programa de desarrollo de personal.
e) Planes de profesionalización de
personal.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas: Desventajas:
- Más económico.
– Exige que los empleados tengan
- Más rápido. potencial de desarrollo para
- Es una gran fuente de motivación para ascender y motivación suficiente.
los empleados.
- Presenta un índice mayor de validez y – Puede generar conflictos de
de seguridad. interés.
- Aprovecha las inversiones de la
empresa en la capacitación del
personal.
- Desarrolla un espíritu de competencia
entre el personal.
RECLUTAMIENTO EXTERNO:
- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o
que provienen de otros reclutamientos.
- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la
empresa.
- Carteles o avisos en la página web de la empresa.
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
- Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones
estudiantiles, directorios académicos, centros de integración
empresa-escuela, etc.
- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
- Contactos con otras empresas que actúan en un mismo
mercado, en términos de cooperación mutua.
- Agencias de reclutamiento.
 VENTAJAS:
- Trae gente nueva y nuevas
experiencias a la organización, lo
que genera nuevas ideas y
diferentes enfoques para la solución
de problemas.
- Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización.
- Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de
personal efectuadas por otra
empresas o por los propios
candidatos.
DESVENTAJAS:
- Tarda más que el reclutamiento
interno.
- Es más costoso.
- Se puede considerar menos seguro.
- Se presenta una desmotivación en el
personal interno.
- Si no hay equilibrio entre oferta y
demanda laboral, se afecta el
régimen de salarios de la
organización.
 Selección de Personal
La selección de personal es aquella acción, actividad,
desplegará el departamento de recursos humanos y que
consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y
condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un
cargo o un puesto vacante en una empresa.

o Obtención de información:
o Descripción y análisis del puesto.
o Aplicación de la técnica de incidentes críticos.
o Requisición de personal.
o Análisis de puestos en el mercado.
o Hipótesis de trabajo.
La selección es un proceso de
comparación

Requisitos exigidos para Características del

el cargo Comparación candidato

Análisis y
descripción Técnicas de
del cargo selección
Técnicas de selección

Pruebas de
conocimiento Pruebas de Desempeño
o de aptitud personalidad

Técnicas
Pruebas
Entrevista de
psicométricas
simulación
Consejos para la entrevista de
trabajo
 Inducción del Personal
Consiste en la orientación y supervisión que se efectúa a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse así mismo
a las transferencias de personal), durante el período de
desempeño inicial ("periodo de prueba").

Con el proceso de inducción se busca:

 Ayudar a los nuevos empleados de una institución, aa
conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo
productivo.
 Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados
hacia la institución, sus políticas y su personal.
 Ayudar a los nuevos empleados a introducir un
sentimiento de pertenencia y aceptación para generar
entusiasmo y una alta moral.
TIPOS DE INDUCCION

Una inducción bien ejecutada constituye la base de todas

las expectativas y compromisos implicitos del trabajador.

• Inducción general: Deben complementarse en el marco

de los primeros 30 días para que sea efectiva CALIDAD
DE LA INDUCCIÓN
• Inducción especifica: Informacion especifica sobre el
oficio a desarrollar y presentacion en el ambiente
laboral.
 INDUCCION GENERAL
El colaborador recibe un bosquejo amplio sobre
la organización, la información relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo.
El departamento Talento Humano precisa
información acerca de los siguientes aspectos:
 Historia y evolución de la organización, su
estado actual, objetivos y  Mostrar el lugar de trabajo.
posicionamiento.
 Misión, Visión, y Políticas de la
organización.
 Puesto de trabajo que va a ocupar,
características, funciones, relaciones con
otros puestos, medios de trabajo que se
utilizan, expectativas de desarrollo.
 Reglamentos, códigos e instrucciones
existentes.
INDUCCION ESPECIFICA
Se debe brindar toda la información específica del
oficio a desarrollar dentro de la compañía,
profundizando en todo aspecto relevante del cargo. El
jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las
siguientes acciones:
 Presentación entre los colegas.
 Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
 Ratificación de las funciones del puesto y entrega
de medios necesarios.
 Formas de evaluación del desempeño .
 Relaciones personales en lo referido al clima
laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
 Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
 Métodos y estilos de dirección que se emplean .
 Mostrar principales instalaciones de la empresa.
CAPACITACION
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión
que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso,
durante el período de desempeño inicial ("periodo de
prueba")

El objetivo principal de la inducción es brindar al

trabajador una efectiva orientación general sobre las
funciones que desempeñará, los fines o razón social
de la empresa y organización y la estructura de ésta.
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
• Transmision de informacion: brindar informacion referente a los
productos y servicios que ofrece la organización.
• Desarrollo de habilidades: destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o
de posibles cargos futuros.
• Modificacion de actitudes: Por lo general se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes mas favorables entre los
colaboradores, aumento de la motivacion y desarrollo de la
sensibilidad del personal.
• Desarrollo de conceptos: Está conducida a elevar el nivel de
abstraccion y conceptualizacion de ideas y filosofias.
 GESTION DEL DESEMPEÑO
• Es una estrategia organizacional directamente relacionada con
la administracion del personal.
• Objetivo es asegurar que haya un adecuado vinculo entre los
procesos estrategicos de los recursos humanos y los resultados
que se esperan de la organización.
• Es una herramienta que se utiliza para mejorar los resultados
del personal de la empresa. Mide el potencial humano, mejora
el desempeño y brinda oportunidades de crecimiento dentro de
la organización.
DIMENSIONES
• EL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS:
Sirven para ayudar al personal a enfocar su esfuerzo hacia las
actividades que generan valor para la organización.
Es importante que cuando se definan objetivos, estos apunten
hacia dos aristas:
A) Resultados -> lo que el personal tiene que lograr en el periodo
definido, para aportar valor.
B) Desarrollo -> Los que el personal tendra que aprender en el
periodo definido, para aportar valor en periodos futuros.
• EL NIVEL DE COMPETECIA DEL PERSONAL:
o Describe el grupo de habilidades, conocimientos y
actitudes del ocupante de cada puesto de la organización,
debe tener o desarrollar para poder realizar las funciones
que esta demanda.

o Cuando se definen las competencias, se determinan los

comportamientos observables y medibles esperados para
cada nivel de dominio (novatos, en desarrollo o expertos)
para que cada persona ubique con precision el nivel en el
que se encuentra, para planear las acciones de desarrollo
en cada caso.
 COMPENSACION Y PRESTACIONES

Gratificaciones que los empleados reciben a

cambio de su labor

compensación
Administración moderna Incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:

•Adquisición de personal calificado.
•Garantizar la igualdad.
•Alentar el desempeño adecuado.
•Cumplir con las disposiciones legales

son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e

incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones las pensiones, las becas
Prestaciones para educación, los descuentos en productos de la compañía
 DESARROLLO DE CARRERA

Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de

carrera e identificar los medios para alcanzarlas
Las empresas deben ayudar a los empleados en la
planeación de su carrera para que se puedan satisfacer
las necesidades de ambos.

Componentes del desarrollo de carrera:

Autoevaluación del colaborador para realizar el desarrollo de carrera
Responsables del plan de desarrollo
Conclusiones :

1. La Gestión de Recursos Humanos crea, mantiene y desarrolla un

conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción
suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
2. Realiza las fase de: Planeación, Reclutamiento, Selección de
personal, Inducción, Capacitación, Gestión del desempeño,
Compensaciones y prestaciones y Desarrollo de carrera.
3. Las descripciones y análisis de puestos aportan a las organizaciones
una herramienta de gran utilidad.
4. El análisis y descripción de puestos proporciona a la organización la
información necesaria sobre las características que debe poseer el
candidato o la candidata a ocupar el puesto de trabajo, además que
será de gran utilidad para determinar las fuentes de reclutamiento.
Gracias