AUDITORIA DE LA

ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL

MG. JUAN CARLOS GAVELAN CAMPOS

 AUDITORIA DE LA
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
•ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE
PERSONAL DE UNA EMPRESA Y LA EVALUACION DE
SU FUNCIONAMIENTO ACTUAL, ACOMPAÑADAS DE
SUGERENCIAS PARA MEJORAR.
•EL PROPOSITO DE PRINCIPAL DE LA AUDITORIA DE
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL , ES MOSTRAR
COMO ESTA FUNCIONANDO EL PROGRAMA,
LOCALIZANDO PRACTICAS Y CONDICIONES QUE SON
PERJUDICIALES PARA LA EMPRESA
 BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
• Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la
organización
• Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel de profesionalismo
• Esclarece las responsabilidades y los deberes
• Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
• Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales para la
organización
• Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
• Reduce los costos mediante mejores prácticas
• Promueve los cambios necesarios en la organización
 AREAS QUE ABARCA LA
AUDITORIA
• CUBRE TODAS LOS SUBSISTEMAS QUE SE PROVISIÓN
TRATARON EN EL DESARROLLO DE LA
ASIGNATURA:
APLICACIÓN
• Las políticas de la organización sobre puestos
laborales y remuneraciones
• Perfiles laborales MANTENIMIENTO
• Relaciones Laborales
• Sistemas de concursos, selección e inducción
DESARROLLO
• Beneficios
• Evaluación de desempeño
SEGUIMIENTO Y
• Ciclo de carreras CONTROL
 PERFIL DEL AUDITOR
• Muy buen nivel intelectual
• Capacidad de organización, planificación y previsión
• Capacidad de coordinación
• Capacidad de análisis y síntesis
• Juicio critico
• Capacidad para detectar necesidades
• Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
• Capacidad de supervisión, control y dirección
• Seguridad y firmeza en su posiciones
• Flexibilidad
• Aptitudes para trabajar bajo presión
• Capacidad para resolver situaciones críticas
• Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
• Compromiso organizacional
• Tacto y reserva
• Responsabilidad, confiabilidad
• Capacidad de comunicación y relacionamiento
• Estabilidad emocional
POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN

• PLANEAR.- Definir el
problema, determinar metas y
objetivos de acuerdo a métodos
de investigación y análisis.
• HACER.-Alinear la estructura
organizacional – dar capacitación
y adiestramiento – realizar el
trabajo
• VERIFICAR.- Que exista
congruencia entre resultados y
objetivos
• ACTUAR.- Fijar acciones
correctivas – remedio inmediato
 APRECIACIÓN DEL PROGRAMA
DE PERSONAL
• Es una práctica universal conducir
una Auditoría o apreciación
periódica del estado financiero de un
negocio, de igual manera es
necesario apreciar la función de la
administración de personal. Tal
apreciación puede descubrir
presencia de deficiencias, sino
también puntos fuertes que no habían
sido reconocidos.
• De acuerdo a ello se debe tomar las
acciones correctivas del caso.
• La Auditoría puede penetrar más
profundamente cuando evalúa
programas, políticas y filosofía.
• Cuanto mayor sea la organización y más
descentralizada esté, tanto mayor será la
necesidad de una cobertura sistemática
de auditoría.
• Los elementos más importantes de la
auditoría son la Contabilidad de RR.HH.
, y el balance Social, que deben tener en
cuenta los aspectos éticos y la
responsabilidad social.
 FUENTES O REGISTROS PARA EL
ANÁLISIS.
1. Registros de rotación de 9. Especificación de Puestos
personal. 10. Costos de Reclutamiento
2. Registro de Ausentismo 11. Puntuaciones de pruebas
3. Registro de accidentes 12. Registros personales
4. Registro de desperdicios
13. Costos de Entrenamiento
5. Solicitudes de transferencias
14. Uso de los servicios de la Emp.
6. Registro de quejas 15. Decisiones de Arbitraje
7. Inventario de personal 16. Registros Médicos
8. Registros de tiempos de
producción.
POR QUÉ SE VALORA UN CARGO

• NO TODOS CUMPLEN LA
MISMA FUNCIÓN
• A MAYOR
RESPONSABILIDAD, MÁS
SE VALUARÁ EL CARGO
• MAYOR
PRODUCTIVIDAD Y
RENTABILIDAD
• VALOR DEL CARGO EN
EL MERCADO
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• ATRIBUTOS.- Es equitativo y
objetivo, abierto, claro y sencillo,
válido y confiable, práctico.
• POTENCIAL.- Tiene conjunto de
cualidades latentes o manifiestas que
se observan en el desempeño de una
persona y que permiten pronosticar si
es o será apta para ocupar posiciones
de mayor responsabilidad dentro de la
organización.
• OBJETIVOS.- Tratar de detectar
aquellos colaboradores sobresalientes
– lograr personal de alto desempeño.
 EVALUACION DE
DESEMPEÑO
AREAS
CONTRIBUCION
Metas de desempeño
DE COMPETENCIA
A RESULTADOS

Avance en Programas Estratégicos

COMPETENCIAS LABORALES
Desempeño de la función
Eficiencia en su trabajo

COMPETENCIAS INTERPERSONALES
Trabajo con otros
Liderazgo y supervisión

COMPROMISO CON LA INSTITUCION

Cumplimiento con normativa y políticas
Representatividad a la organización
PLANES DE CARRERA

• Es ofrecer a los empleados

el apoyo para formar metas
de carrera realistas y las
oportunidades para
realizarlas
• Desarrollo planificado del
personal
• Cuadros gerenciales de
acuerdo a la misión de la
organización
 GENERACIONES PREVIAS

• Generación Silenciosa 1925 y 1949 -crecieron en el período

de guerras. Fueron formados en el carácter y la voluntad. La
disciplina y el auto sacrificio son valores importantes.
• Generación Baby Boomers 1950 y 1969 – cuestionaron y
desafiaron la autoridad y todo lo relacionado a reglas,
disciplina y limites. Vivieron ambiente familiar estable y
seguro, la mamá no trabajaba y no tenía actividades después
del colegio. Rechazan el autoritarismo . Son permisivos y
jamás dicen” no” para no traumar.
• Generación X 1970 a 1981- sufrieron las transformaciones
de los 60, liberación femenina, incorporación laboral de la
mujer, aumento divorcios y separaciones. Tienen
sentimientos de abandono familiar. Como padres tienen
pocos hijos y expresan gran inseguridad en su rol,. Centran
toda su energía en los hijos, pero a veces equivocadamente,
son los futuros padres helicópteros.
 GENERACIÓN MILENIO

• Integrada multiculturalmente
• Solo conoce un mundo dinámico
• Cuestiona a los mayores y su rol
• Busca puestos de trabajos con
cierta autonomía y autoridad
• Comunicación interpersonal .
• E-mail, chat, mensajes texto, etc
• Tiende a posponer el matrimonio
por el trabajo y la educación
• Netamente urbano
• individualistas
 TIPOS DE LIDERAZGO
• POSICIONAL • PERSUASIVO
• Autoritario • Cooperativo
• Trabajo en equipo. • Conserva buena aceptación a
• Lidera en base al rigor las normas
• Verticalista • Demuestra sentido común
• CARISMATICO • Sus ideas son claras y aportan
• Lidera en base a la seducción
• En base a la admiración
• Sabe comunicarse
• Sabe desarrollar directivas
• Sabe delegar y lograr que las tareas se
realicen
• Es manipulador
AUDITORIA EFICAZ

• Es necesario desarrollar auditorias eficaces de

recursos humanos, que midan las percepciones que
tienen los empleados sobre la justicia de la
administración y el clima para la comunicación
eficiente dentro de la compañía.

• Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de

las empresas que : Se manejen técnicamente los
RR.HH. Y no a corazonadas o instinto, pues puede
aparecer el “efecto de Halo”.-
GRACIAS