INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Práctica No. 07
INDUCCIÓN
Al completar el reclutamiento y selección, se debe
brindar un correcto proceso de Inducción de
Personal para:
• Adaptar a la nueva persona al contexto de su
trabajo y de la organización en un lapso de tiempo
adecuado.
• Lograr que la contratación sea productiva lo más
pronto posible.
• Vencer las barreras de ansiedad por parte del
nuevo colaborador con sus compañeros de
trabajo, jefe inmediato y otros colegas con los
cuales vaya a mantener relaciones profesionales.
 ¡IMPORTANTE!

El proceso de …también debe

inducción de personal brindarse a aquellos
no es aplicable que son promovidos a
únicamente al nuevo nuevos puestos de
colaborador de una manera vertical,
empresa… horizontal o diagonal
dentro de la
organización.
 NIVELES A LOS 1. Organización.
QUE SE REALIZA 2. Departamento de trabajo
LA INDUCCIÓN en el cual se estará
laborando.
3. Puesto de trabajo que se
Todo programa de
inducción de
estará ejecutando.
personal debe de
enfocarse
estrictamente en los
siguientes 3 niveles…
 INFORMACIÓN QUE SE BRINDA EN
EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
• Plan estratégico • Normas de convivencia y
• Antecedentes de la seguridad
compañía • Servicios adicionales de la
• Estructura empresa
organizacional • Política de calidad de la
empresa.
• Política salarial y de
compensación • Especificación de los
parámetros que se
• Vacaciones y días emplean para la
feriados medición del desempeño
HERRAMIENTAS PARA UNA
INDUCCIÓN EFICAZ
● Programa de actividades.
● Presupuesto del proceso de
inducción de personal.
● Documentación que registre
cada actividad.
 ÍNDICE DE ROTACIÓN DE
PERSONAL

Mide la relación entre

las personas que
ingresan en la
empresa y las que se
desvinculan de la
misma en un tiempo
determinado.
Una tasa de rotación baja puede ser
producto de un buen clima laboral en
la empresa, sin embargo, un índice de
rotación cercano a 0 suele ser indicativo de
falta de dinamismo empresarial. Por el
contrario, un índice de rotación muy
elevado puede ser resultado de un mal
ambiente laboral.

Un índice de rotación aceptable es uno del

5%.
 Proceso por el cual se
condiciona el comportamiento
SOCIALIZACIÓN de sus miembros. En el ámbito
organizacional es el proceso por
el cual las personas van
adquiriendo progresivamente
aspectos de actitud,
comportamiento y valores que
son comprendidos y aceptados
El proceso está por el nuevo empleado.
terminado cuando el
nuevo miembro se
siente a gusto con la
organización y su
puesto, cuando se ha
aceptado las normas y
valores de la
organización.
CAPACITACIÓN
Brinda el conocimiento y las habilidades necesarios
para desempeñar los trabajos actuales. Responde a
cómo hacer, ya que es una actividad sistemática y
programada que busca preparar al trabajador para
que desempeñe sus funciones asignadas.
OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN
Perfeccionar al colaborador en su puesto de
trabajo, en función de las necesidades de la
empresa, mediante un proceso estructurado
con metas bien definidas.
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Tiene como objetivo
identificar fortalezas y de
oportunidad que los
colaboradores pueden
presentar al momento de
ejecutar sus tareas. El
resultado de dicha
evaluación servirá de guía
y de base para que
puedas detectar las áreas
clave en las cuales el
empleado requiere
capacitación y desarrollo.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado; es
decir, su contribución total a la
organización.
 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
• Mejora el desempeño mediante la
realimentación
• Ayudan a determinar las políticas de
compensación
• Permiten tomar decisiones de
ubicación como promociones,
transferencias y separaciones
• Determinación de necesidades de
capacitación y desarrollo.
• Identificar errores en el diseño del
puesto
• Superar desafíos externos
 IMPORTANCIA DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Clarificar los objetivos y 5. Tomar decisiones sobre el
metas del departamento plan de carrera,
2. Identificar los nuevos promociones y
remuneraciones
proyectos y oportunidades
6. Mejorar la comunicación y
3. Definir objetivos, metas e entendimiento
indicadores del puesto.
7. Crear oportunidad de
4. Identificar los recursos para interacción entre directivos y
el logro de los objetivos. empleados, intercambiando
puntos de vista
ENCARGADOS DE EVALUAR EL
DESEMPEÑO
1. El superior inmediato
2. El superior del superior inmediato
3. Otros superiores
4. Subordinados
5. Compañeros
6. Clientes internos
7. Clientes externos
8. El propio evaluado
9. Personal de RRHH
 PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
• 1. Definición del plan estratégico de la organización y
que los colaboradores lo conozcan.

• 2. Colocar la información del plan estratégico en 4

ejes primordiales, a saber:

I Finanzas
II Enfoque al cliente
III Procesos internos
IV Aprendizaje, crecimiento y seguimiento
PASOS PARA LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
• 3. Fomentar una cultura de administración por
competencias laborales
• 4. Diseñar el flujo del proceso de evaluación de
desempeño según análisis de puestos.
• 5. Elaborar un plan de resultados,
retroalimentación
EVALUACIÓN POR ESCALA
Consiste en la evaluación a partir de
factores previamente definidos, en los
cuales se establece una ponderación
y un significado a cada uno de los
valores.
 LA EVALUACIÓN POR ESCALA

VENTAJAS DESVENTAJAS
1. Es económico, tanto en dinero, 1. Rígido, ya que no permite al
como en esfuerzo del evaluador evaluador tener flexibilidad
2. Facilita el registro de evaluación
2. Tendencia a generalizar los
3. Fácil de comprender y aplicar resultados
4. Evalúa potencial a corto, mediano
y largo plazo, además del grado de 3. Puede ser afectado por
contribución distorsiones o interferencias
5. Permite identificar a aquellos personales del evaluador .
trabajadores que necesitan
capacitación y seleccionar a
quienes pueden ser transferidos o
ascendidos
6. Genera mayor dinámica en la
política de Recursos Humanos