TEMAS DE UNA

AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
RUBI ESMERALDA SAAVEDRA LÓPEZ – C17130064
INTRODUCCIÓN

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de

administración de personal en la organización con el objetivo de
mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división
o toda la corporación.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos
humanos de la corporación deben considerar las necesidades y
objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y
mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.
INTRODUCCIÓN

Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver

si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede
mejorar y de esta manera aportar más a su puesto.
En el presente trabajo entenderemos que la auditoría sobre recursos
humanos es un examen objetivo, minucioso y lógicamente fundado
de los objetivos, las políticas, los sistemas, los controles, la
aplicación de recursos y la estructura de la organización, que tiene
a su cargo la responsabilidad del capital humano; constituye,
entonces, un instrumento de la función de control.
 AUDITORÍA DE
CAPITAL HUMANO
CONCEPTO

Una auditoria de capital humano evalúa las actividades de

administración del personal en la organización con el objeto de
mejorarlas, puede cubrir un departamento, una división o toda la
corporación.
Una auditoria hace que tanto como integrantes del departamento
personal como los gerentes y directivos en general se mantengan
conscientes de sus contribuciones a la organización.
Una auditoria tiene como finalidad de poder apreciar la efectividad
de las políticas y programas relativos al capital humano, por el cual
contribuye a lograr mayor uniformidad.
1. Identifica las contribuciones del departamento de personal a la
empresa, para poder mejorar la imagen profesional del
departamento de R.H.

BENEFICIOS
2. Estimula el profesionalismo entre los integrantes del
departamento personal, el cual en la auditoria se esclarece las
funciones y responsabilidades del departamento del personal, es
decir tener esa responsabilidad como persona dentro del área de
recursos humanos.

BENEFICIOS
3. Se tienen que identificar los problemas de importancia para
poder resolverlos y tener critica de ellos.

BENEFICIOS
4. Reduce el costo de la administración de personal al permitir el
uso de métodos más eficientes, el cual crea un ambiente de
apertura al cambio en el departamento y en la organización y
requiere de una verificación a fondo del sistema de información de
recursos humanos.

BENEFICIOS
ÁREAS EN LA PRÁCTICA

Las áreas se caracterizan para poder recibir una atención constante

referente a la auditoria interna, el cual se consideran algunos
problemas.

Principales áreas que cubre una auditoria de la administración de

los recursos humanos:

SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LA ADMINISTRACIÓN PERSONAL

SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LA
ADMINISTRACIÓN PERSONAL
PLANES DE RECURSOS HUMANOS:
• Estimados de la oferta y la
demanda a nivel interno y
externo.
• Inventario de recursos
humanos y planes de
sustitución y reemplazo.
ADMINISTRACIÓN DE LA
COMPENSACIÓN:
• Niveles de sueldos, salarios e
incentivos.
• Prestaciones.
• Servicios al personal.
SISTEMA DE INFORMACIÓN SOBRE LA
ADMINISTRACIÓN PERSONAL

ANÁLISIS DE PUESTOS NIVELES: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES:

• Estándares de puestos. • Comunicación de
• Descripciones de puestos. oportunidades promociones
especificaciones de puestos. justas.
• Especificaciones de puestos. • Igualdad de normas.
OBTENCIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

RECLUTAMIENTO:
• Fuentes externas de personal.
• Disponibilidad de candidatos.
• Solicitudes y bancos de
solicitudes.
SELECCIÓN:
• Tasa de selección.
• Procedimientos de selección.
• Seguimiento.
OBTENCIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

CAPACITACIÓN Y ORIENTACIÓN: DESARROLLO PROFESIONAL:

• Programa de orientación.
• Objetivos y procedimientos de
capacitación.
• Tasa de efectividad en el
aprendizaje.
• Programa de desarrollo.
• Planes de promoción.
• Éxito en la reubicación de
personal.
CONTROL Y EVALUACIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
• Estándares mediciones del
desempeño.
• Técnicas de evaluación del
desempeño.
• Entrevistas de evaluación.
CONTROL DE LOS RECURSOS
HUMANOS:
• Comunicación ascendente y
descendente con el personal.
• Procedimientos disciplinarios.
• Procedimientos de cambio y
desarrollo.
CONTROL Y EVALUACIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN
AUDITORIAS DEL PERSONAL:
• Función del departamento de
recursos humanos.
• Evaluación de los gerentes de
línea.
• Retroalimentación proveniente
del personal.
ADMINISTRACIÓN DE LAS
RELACIONES LABORALES:
• Administración del control
colectivo.
• Valuación económica del
contrato colectivo.
• Resolución de conflictos.
CONTROL Y EVALUACIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN

CALIDAD DEL ENTORNO:

• Potencial del conflicto.
• Tasa de rotación.
• Atmósfera de la organización.
AUDITORÍA Y LA TOMA
DE DECISIONES
Auditoría interna es una función independiente de evaluación,
establecida dentro de una organización. Es un control cuyas
funciones consisten en examinar y evaluar la educación y eficiencia
de otros controles. Para una mejor comprensión del concepto
expresado, resulta conveniente analizar con detenimiento los
principales términos que han sido empleados.

AUDITORÍA INTERNA
OBJETIVO

El objetivo de la auditoría interna consiste  en apoyar a los

miembros de la organización en el desempeño efectivo de sus
actividades. Para ello la auditoría interna les proporciona análisis,
evaluaciones, recomendaciones, asesoría e información
concerniente con las actividades revisadas. Es objetiva también de
la auditoría interna la promoción de un control efectivo a un costo
razonable.
Los auditores internos deben ser independientes a las actividades
que auditan. Los auditores internos son independientes cuando
llevan a cabo su trabajo con libertad y objetividad.

PERFIL DEL AUDITOR

La independencia permite a los auditores internos ser imparciales y
emitir juicios imparciales, esto es esencial en la conducta de los
auditores. La posición organizacional del grupo de auditoría interna
debe ser relevante para asegurar el cumplimiento de las
responsabilidades de auditoría que le son asignadas. El director del
grupo de auditoría interna es responsable, en lo individual, ante la
organización.

PERFIL DEL AUDITOR

La objetividad es un estado de actitud mental que debe mantener
los auditores internos durante el desarrollo de su trabajo de
auditoría. Los auditores internos no deberán subordinar sus juicios
en materia de auditoría a los de otros.

PERFIL DEL AUDITOR

DEFINICIÓN DE LA PROFESIÓN Y SU
ESPECIALIDAD

La Auditoria es el examen de las operaciones administrativas y

financieras de una empresa, aplicada por especialistas ajenos o
relacionados internamente con ella, con el objeto de evaluar la
situación de la misma.
El auditor es un personaje especializado de mayor importancia en el
proceso de instrumentar una auditoria administrativa, en virtud de
que es en quien recae la responsabilidad de conceptualizarla,
practicarla y lograr los resultados necesarios para proponer las
medidas tendientes a elevar el desempeño de la organización.
El auditor debe de realizar un trabajo utilizando todo su capacidad,
inteligencia y criterio para determinar el alcance, las estrategias y
técnicas que habrá de aplicar en una auditoria., así como también
es necesario que se mantenga libre de impedimentos que resten
credibilidad a sus juicios, porque debe preservar su autonomía e
imparcialidad al realizar una auditoría. Esto garantizará el valor y
consistencia necesarios a su participación.

RESPONSABILIDA PROFESIONAL
Los impedimentos a los que normalmente se puede enfrentar
son:
Personales.- Que corresponden a circunstancias que recaen
específicamente en el auditor., como vínculos personales, profesionales,
financieras u oficiales con la organización que se va a auditar.

Externos.- Que ellos están relacionados con factores que limitan al

auditor, al tratar de llevar a cabo su función de manera puntual y
objetiva., como injerencia externa en la selección o aplicación de
técnicas o metodología para la ejecución de la auditoria.

RESPONSABILIDA PROFESIONAL
Dados estos casos el auditor tiene el deber de informar a la
organización su situación para que esta tome las providencias
necesarias.

Finalmente el auditor no debe de olvidar que la fortaleza de su

función y proyección personal está sujeta a la medida en que
afronte su compromiso con respeto y en apego a normas
profesionales.

RESPONSABILIDA PROFESIONAL
NORMAS DE ÉTICA PROFESIONAL

El auditor debe de tener presente, que en todo trabajo que ejecute,

deberá de apegarse a las normas de ética profesional, de las cuales
las que se deben de tomar en consideración son:
• Capacidad.
• Independencia.
• Equidad.
• Selección de clientes.
• Secreto profesional.
• Honorarios.
• Difusión de servicios.
El auditor, al hacerse cargo de algún trabajo, debe de estar
consciente de que tiene la capacidad para desempeñarlo
eficazmente, así como del personal a su cargo.

CAPACIDAD
INDEPENDENCIA

El auditor deberá estar consciente de que actúa con entera libertad,

sin influencia mental ni material por parte de quienes contratan sus
servicios, sus sugerencias, opiniones o consejos, deben ser resultado
de circunstancias y observaciones personales, emitidas con
imparcialidad.
El auditor debe de tener presente que sus consejos, al ponerse en
práctica, pueden afectar los intereses del elemento humano, por lo
que procurará que sean emitidos con equidad y protejan los
intereses morales y materiales de la comunidad, del trabajador y de
la firma que lo contrata.

EQUIDAD
SELECCIÓN DE CLIENTES

El auditor rechazará aquellas proposiciones de trabajo que se

opongan a los lineamientos morales y honestos que debe ostentar en
su actuación profesional.
El auditor está obligado a no divulgar, por ningún motivo, hechos,
datos y circunstancias de lo que ha tenido conocimiento por su
intervención en el desempeño de su trabajo.

SECRETO PROFESIONAL
HONORARIOS

Los honorarios que determinen deben de estar estimados en

relación directa de la importancia, responsabilidad, calidad y justa
valoración del servicio y en ningún caso disminuirá la calidad y
características de trabajos contratados.
Nosotros los jóvenes licenciados en contabilidad, como cualquier
otro profesional recién egresado de las aulas académicas,
confrontamos situaciones que necesariamente nos obligan a elegir
un determinado campo de acción, en este caso al encauzar las
actividades a la auditoria, tenemos que adquirir, en el terreno de la
práctica, la experiencia necesaria que nos da madurez, juicio y
capacidad indispensables para actuar eficientemente como auditor.,
así al realizar un trabajo de calidad y eficiencia, es el mejor medio
de difusión, puesto que un cliente satisfecho tendrá ocasiones de
hablar en pro de la utilidad de los servicios recibidos.

DIFUSIÓN DE SERVICIOS
PROCESO DE AUDITORÍA
1. SE REALIZA EL PROGRAMA

• No debe ser de manera sorpresiva, para que se tenga la

información a la mano.
• No  contar con información obsoleta, debe ser reciente.
• Tratar al auditor como nos gustaría ser tratados.
• No dar información de más, que no sea confidencial o personal,
simplemente no dar detalles.
• No ocultar los problemas, es la finalidad de la auditoría.
2. SELECCIONAR EL MÉTODO

• Método comparativo: comparar una compañía con otra, para descubrir

el mal desempeño.
• Método auditoría externa: se contrata a un asesor externo. Ejemplo;
KPMG.
• Método estadístico: calcula índices. Ejemplo: índice de rotación del
personal o el de riesgos de trabajo.
• Método de cumplimiento: muestra el sistema de información, en busca
de desviaciones a las leyes.
• Método de administración por objetivos: se comparan los resultados
reales con los objetivos para detectar el desempeño.
3. EJECUCIÓN

• Primero se debe reunir con los colaboradores que participarán

directamente, se les expresará el objetivo. Para conseguir buenos
resultados se sugiere tomar en cuenta los siguientes atributos. 
• Debe ser una persona con un alto grado de especialización.
• Informe claro y preciso.
• Buena entrevista.
• Observador.
• Capacidad para escuchar.
4. INFORME

• De toda la información recaudada, se hará un resumen con sus

recomendaciones. 
5. SEGUIMIENTO

• Retroalimentación, no es solo evidenciar, sino, corregir o

reconocer.
El proceso de la Auditoría Administrativa
requiere, para su desarrollo, de cuatro etapas:

1. Planeación.
2. Examen.
3. Evaluación.
4. Presentación.
PLANEACIÓN

La planeación de la
auditoría es la función
donde se define el
La finalidad de la planeación consiste
desarrollo secuencial de
en poder prever, anticipadamente a la
las actividades
acción, todos aquellos factores que se
encaminadas dentro de
requieran, y que por ausencia de éstos
los programas, así como
no limiten el curso de acción a seguir
la determinación del
en pro de los objetivos esperados.
tiempo requerido para el
desarrollo de cada una de
sus etapas.
En la planeación, el auditor debe considerar
entre otros, los siguientes puntos:

• Características particulares de la empresa.

• Finalidad de los trabajos
• Secuencia de su desarrollo
• Estimación de tiempos, para estimación de cada trabajo
• Determinación del personal que intervenga
• Determinación de las técnicas que se utilizarán
• Determinación de medios materiales
• Determinación del apoyo que el organismo social proporcionará.
La información se captará por Es importante que se considere
medio de los manuales de que el personal cuente con
organización y operación, capacidad y gran madurez en los
catálogo de formas, proyectos, problemas que se piensan
fundamento legal que norme y auditar, y en caso de que surjan
regule el desarrollo del trabajo, aspectos técnicos especializados,
planes y programas, informes contar con técnicos
emitidos por la unidad, etc. especializados a nivel de
Todo esto con el objeto de asesoría, para comprender el
contar con elementos que, problema y obtener resultados
además de dar un conocimiento concretos.
general de la unidad a auditar,
sirvan de base para la
elaboración del programa
específico de revisión.
 EXAMEN
Prácticamente en esta etapa es en
donde da comienzo la auditoría, puesto
que se inicia con la ejecución de los
programas para obtener la información
necesaria de las áreas sujetas al
estudio.
El examen se inicia con la presentación
que debe hacer el responsable de la
unidad, del personal que participará en
la auditoría, planteando el objetivo y
alcance del estudio.
En dicha presentación debe hacerse
especial énfasis en los fines y aspectos
constructivos de la auditoría, indicando
que el resultado que arroje la revisión,
cualquiera que sea, será en beneficio
del área auditada.
En esta etapa (examen) es en donde se
aplican las técnicas de investigación
(encuesta de opinión, cuestionarios y
observación directa), para la captación
y análisis de la información,
documentación, formas y aspectos
operativos, a saber.
En cuanto a técnicas de investigación las más
utilizadas y aceptadas son:

• Encuestas
o cuestionarios
o Entrevistas

• Interpretación de documentos
o verificación
o observación
EVALUACIÓN

Terminada la investigación, el auditor procederá a formular sus

conclusiones, atendiendo el siguiente orden:
• Concentración de los datos obtenidos en la investigación.
• Clasificación de los datos.
• Evaluación de resultados.
• Determinación de la solución.
• Concentración de los datos
obtenidos en la investigación:
El auditor procederá a hacer
una recopilación de todos
aquellos datos contenidos en
las informaciones escritas o
verbales que le fueron
proporcionadas, así como los
papeles de trabajo elaborados
en las investigaciones
efectuadas, a fin de proceder
en su clasificación.
• Clasificación de los datos
obtenidos:
La clasificación de los datos
tiene por objeto facilitar el
mecanismo para proceder a la
evaluación de resultados, por
lo que el auditor procederá a
agruparlos de tal manera, que
le sirvan de guía para formular
sus conclusiones.
• Evaluación de los resultados:
Los datos contenidos en los informes de que hablamos en el párrafo
anterior, así como sus apreciaciones personales, serán los
determinantes para que el auditor haga una justa evaluación de las
situaciones y problemas investigados. Requisito que debe llenar
satisfactoriamente, a fin de considerar los problemas importantes y
que, consecuentemente, merecen mayor atención para una
correcta solución.
Las observaciones y recomendaciones son la parte medular del
trabajo del auditor, por lo que debe tener presente que al emitir
sus apreciaciones, contrae una responsabilidad, ya que éste puede
repercutir positiva o negativamente, según el caso , en las
operaciones de la empresa, así como a todos los organismos y
grupos sociales que tienen relación con la misma.
 PRESENTACIÓN
Informe es la narración escrita
o verbal sobre los resultados
que se obtienen de un encargo.
Los informes rendidos por el
auditor deben hacerse por
escrito, ya que en esta forma
queda constancia de su labor.
Por otra parte, el informe
escrito es prácticamente una
prueba de sus sugerencias,
acuerdos tomados o resultado
de su trabajo.
La presentación y contenido del informe debe
reunir, entre otros los siguientes requisitos:
• Debe estar redactado en forma sencilla, clara y
precisa.
• Las conclusiones deben estar apoyadas con argumentos
razonados y convincentes, motivando la acción
correspondiente.
• Debe estar escrito con limpieza y en papel adecuado.
• El informe, según el caso, deberá acompañarse de
todos aquellos documentos formulados como resultado
de los trabajos, tales como gráficas, instructivos,
formas, etc.
ETAPAS/PROCESO

DIAGNÓSTICO AUDITORÍA SEGUIMIENTO

PRELIMINAR ADMINISTRATIVA ADMINISTRATIVO
1. PLANEACIÓN

a.Objetivo: determinar las áreas afectadas del organismo que requieren de

una revisión detallada, para dar prioridad a la problemática de mayor
relevancia a nivel de resultados.
b.Alcance: abarca todas las áreas que estructuran al organismo
c.Programa particular: se formulará con base a una investigación
d.Objetivo: Profundizar en cada área mediante el análisis y evaluación
constructivo de su funcionamiento, con relación a las funciones de la
administración. Plantean las alternativas de solución por cada observación
detectada.
 2. EXAMEN

a.Puestos tipo que comprende: desde el primer nivel, hasta niveles intermedios de
supervisión
b.Técnicas y medios a utilizar:
i. Técnicas de investigación:
1. Encuestas con:
a. cuestionarios
b.entrevistas
2. Observación directa:
a. Investigación documental
b.De hechos y registros
c. Cuestionarios de diagnóstico adjetivo
d.Carpeta de papeles de trabajo
 2. EXAMEN

c.Puestos tipo que comprende: Desde el primer nivel hasta el último puesto tipo
que abarque el o las áreas a auditar
i.Técnicas y medios a utilizar:
1.
Análisis funcional
2.
Análisis operacional
3.
Análisis de la actitud
4.
Análisis de la productividad
5.
Análisis de la demanda
6.
Análisis de las condiciones de trabajo

ii.
Técnicas y medios a utilizar:
1.
Técnicas de investigación
2.
Guías de seguimiento administrativo
3.
Carpeta de papeles de trabajo
 3. EVALUACIÓN

a.Pasos de la etapa de evaluación:

i. Comprobación y análisis de la información captada
ii.Jerarquización de observaciones
iii.Evaluación de observaciones de acuerdo a la guía
 4. PRESENTACIÓN

a.Informe de diagnóstico
b.Informe de auditoría
c.Informe de seguimiento
INFORME DE AUDITORÍA
Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en
la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que
se han logrado bien como las recomendaciones para poner en
práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Cuando
un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como
negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.

CONCEPTO
TIPOS

Informe corto: Es cuando el auditor presenta su opinión escrita a cerca de la

razón habilidad o no representa una razón de los estados económicos y
financieros que son elaborados por la empresa o entidad y después son
revisados y estudiados de acuerdo a sus alcances con respeto a las normas de
auditoria.
Informe largo: Es cuando el auditor presenta su opinión escrita sobre la
situación en la que se están realizando las operaciones o registros de la
empresa.
Informes especializados: Este informe trata de proporcionar la información
necesaria para la preparación de informes a la administración sobre la
suficiencia de los controles internos, se dirige a la preparación de
declaraciones o informes a otros órganos gubernamentales.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele
contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de
línea, así como a los especialistas de recursos humanos. Además de
estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre
aspectos como:
- Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general
respecto al departamento y los servicios que presta.
- Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con
recomen­daciones acerca de cómo alcanzarlos.
- Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una
escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.

COMPONENTES
IMPORTANCIA

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los

recursos humanos contiene, el gerente de personal puede adoptar
una perspectiva global respecto a la función que está
desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede
concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una
contribución definitivamente mejor a la corporación.
Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede
establecer un calendario de actividades, así como prioridades para
el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante
la próxima auditoría de personal.
 La evolución del informe de auditoría debe tener especial cuidado,
ya que es el medio a través del cual comunicamos los resultados,
por lo que un informe bien estructurado impactara con los
resultados encontrados y justificaran la realización de la Auditoria
administrativa.

Deberá reunir las siguientes características como:

- Objetividad.
- Oportunidad.
- Claridad.
- Utilidad.
- Calidad.

ELABORACIÓN DEL INFORME

PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL INFORME

Aunque en muchas ocasiones el informe se ha ido formulando en el

transcurso de la auditoria, llega el momento en que hay que dedicar
tiempo para su elaboración y terminación.
A continuación, las partes principales de un informe de Auditoria
Administrativa:
1. Título. Nombre de la empresa y del estudio realizado.
2. Introducción. Criterios que se complementaron para
comprender, interpretar y aplicar la auditoria.
3. Índice de contenido. Lista las partes principales del trabajo de
auditoria.
PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL INFORME

4. Antecedentes. Exposición del origen, evolución y situación actual

de las causas del problema que influyeron en la decisión de
llevar a cabo la Auditoria administrativa.
5. Definición del problema.
6. Justificación. Exposición de las razones de llevar a cabo la
contratación de una Auditoria administrativa. Auditoria
administrativa.
PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL INFORME

7. Objetivos de la auditoria. Declaración del propósito de realizar

la Auditoria administrativa.
8. Alcance. Delimitación de la profundidad de la Auditoria
administrativa en la empresa.
9. Procedimientos utilizados en la Auditoria administrativa.
Explicación de las técnicas de instrumentos que se utilizaron con
el fin de captar y analizar la evidencia necesaria y dar sustento a
los resultados obtenidos para cumplir con el objetivo de la
auditoria.
PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL INFORME

10.Resultados. Declaración de los hallazgos significativos

descubiertos y la evidencia suficiente que los sustenta.
11.Conclusiones. Concentrado de logros obtenidos basadas en las
pruebas realizadas.
PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL INFORME

12.Recomendaciones. Las recomendaciones se basan en las

conclusiones, así se proponen las alternativas de solución
tomando en cuenta un análisis previo de su costo-beneficio de
llevarlas a cabo.
Las recomendaciones deben hacer referencia a:
a. Presentación de alternativas de acción, su objetivo, las ventajas y
desventajas de cada una.
b. Determinación del tiempo que llevara a cabo la implementación de las
recomendaciones y método viable.
c. Determinación de los recursos humanos, materiales, tecnológicos y
financieros para llevarlos a cabo.
d. Determinación de los mecanismos de información, control y evolución para
garantizar el cumplimiento de los criterios propuestos.
PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL INFORME

13.Apéndices o anexos. Gráficos, cuadros y demás instrumentos de

análisis administrativos que se consideren elementos auxiliares
para la presentación y fundamentación del estudio. La
presentación del informe depende del destino y propósito que se
les quiera dar, deberá presentarse de manera atractiva y algunos
de estos elementos son opcionales, más que otros que son de
inclusión obligada.
El siguiente paso es la exposición del informe al responsable del
área examinada, así como de todos aquellas personas involucradas
en la realización de la Auditoria administrativa. Para el apoyo de
esta exposición se utilizaran todos aquellos materiales audiovisuales
necesarios. Los trabajos del auditor terminan con la exposición del
informe final a la empresa, quedando en ella la decisión de llevar a
cabo la implementación de las recomendaciones, así como su
seguimiento, en conjunto con el auditor o si la empresa las llevará
acabo totalmente.

PREPARACIÓN Y EXPOSICIÓN DEL INFORME AL

RESPONSABLE DEL ÁREA EXAMINADA
 Una auditoria de recursos humanos nos permite evaluar
las actividades que se realizan en la administración del
personal de una empresa con el fin de mejorarlas.
En una auditoria cada integrante de la organización se
mantiene consiente de sus contribuciones a ésta.
Los beneficios de una auditoria son: Identificar las
contribuciones del personal, estimular el

COMENTARIO profesionalismo, identifica los problemas

importancia, reduce el costo de la administración
personas.
de
de

PERSONAL Las principales áreas que cubre una auditoria de la

administración de los recursos humanos son: sistema de
información sobre la administración personal,
obtención y desarrollo del personal y, control y
evaluación de la organización.
Cuando un auditor debe utilizar su capacidad,
inteligencia y criterio para determinar el alcance, las
estrategias y técnicas que habrá de aplicar en su
trabajo: la auditoria.
https://es.scribd.com/document/293624618/Unid
ad-3-Auditoria-de-Capital-Humano

FUENTES DE INFORMACIÓN