UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

TALLER XI INSTRUMENTOS TECNICOS DE PERSONAL

CINEPLANET

INTEGRANTES:
✓ AQUINO HIDALGO Nancy
✓ JIMENEZ CUICAPUSA Coraima
✓ VARGAS HUARANCCAY Franklin
MAESTRO:

LUZ DE AURORA CARDENAS CABELLO

HUANCAYO – 2022
DEDICATORIA

Este trabajo se lo dedico a Dios y a

nuestros padres el deseo de superación y
amor que me brindan cada día en que han
sabido guiar nuestras vidas por el sendero
de la verdad a fin de poder honrar a la
familia con los conocimientos adquiridos,
brindándonos el futuro de su esfuerzo y
sacrifico por ofrecernos un mañana
..mejor.
AGRADECIMIENTO

En primer lugar, agradezco a Dios por

permitirnos entender esto. Porque nos dio
salud, se convirtió en nuestra fuente de vida.

Además, agradecemos a nuestra maestra por

su apoyo durante todo el proyecto.
 CINEPLANET
Es una cadena de cines que surgió en 1998. Actualmente es propiedad del grupo
INTERCORP.

Su primer local fue inaugurado en el local de plaza San Miguel, la idea de Cineplanet
surgió por tres jóvenes peruanos que terminaron su posgrado en Wharton University.

Cineplanet fue la primera cadena de cine en traer al Perú el cine digital movie 3D
con un eslogan “LA PANTALLA COBRA VIDA”. Actualmente Cineplanet cuenta con
locales en: Lima, Arequipa, Piura, Chiclayo, Trujillo, Huancayo, Juliaca, Tacna, Puno,
Huánuco, Cajamarca, Callao, Cusco y Pucallpa.

También cuentan con una pagina web transaccional desde 22012 siendo lideres a
nivel de Latinoamérica.

Cineplanet es una cadena de cine peruana que cuenta con 46 complejos de cine, de
los cuales 36 se encuentran en el Perú. Su compromiso como empresa es conectar y
alegrar la vida de las personas. Cineplanet ofrece mucho más que películas y pop-corn,
otorga experiencias de entretenimiento y espacios en los que sus clientes puedan
conectarse con aquello que más les gusta y compartir con sus seres queridos.

La cultura corporativa de Cineplanet se sostiene sobre cinco pilares esenciales:

innovación, pasión por el servicio, integridad, pasión por su gente y orientación hacia
los resultados. Esperan que sus colaboradores propongan ideas innovadoras para hacer
más rápido el trabajo y esto beneficie tanto a sus clientes como a toda la compañía.

La selección del personal en Cineplanet y la evaluación constante de su desempeño

se realiza basándose en sus valores, y para cumplir con ellos se han implementado
programas que incentivan la excelencia en el ejercicio de la labor diaria, acogiendo a un
grupo joven de colaboradores que oscila entre 19 y 35 años.
 ORGANIGRAMA CINEPLANET

GERENTE JUNIOR

JEFE DE SERVICIO JEFE DE VENTAS JEFE DE PROYECCION JEFE DE ADMINISTRACIÓN

ASISTENTE DE SERCICIO
ASISTENTE DE RR.HH.
ASISTENTE DE VENTAS
ENTRENADOR
OPERADORES

• BOLETERIA
ENTRENADOR
• TAQUILLA
• AUXILIAR DE PISO ANÁLISIS Y SELECCIÓN
• PREMIUM

ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
• CAJA
• APOYO
• ABASTECIMIENTO Y PRODUCCION
FODA DE CINEPLANET EN RELACIÓN AL AREA DE RR.HH.
FORTALEZAS
• Los filtros que ponen al
seleccionar al personal (jefatura o
gerencia) son efectivos antes de
hacer las pruebas.
• La empresa en el área de RR.HH.
otorga prestaciones de ley y
salarios competitivos.
• Las pruebas permiten descubrir a
los colaboradores además de los
curriculares.
OPORTUNIDADES
• Si el proceso de evaluación es
adecuado es posible logar una
contratación confiable.
• Los resultados de las pruebas
podrían indicar cual es el futuro
talento de la empresa.
• Como se ha logrado sus objetivos
la empresa puede aumentar su
presupuesto
DEBILIDADES
• En ocasiones las postulantes se
preparan para las pruebas mas no
para la entrevista.
• En algunos casos los problemas
no se comunican a RR.HH. por
temor a represalias.
• No existe la oportunidad de
conocer el carácter del candidato
a través de su desempeño.
AMENAZAS:
• Las pruebas en línea pueden
implicar trampa o fraude.
• Los candidatos descubren que
tienes otras competencias, lo cual
puede llevarlos a buscar
diferentes opciones de empleo.
 INSTRUMENTOS DE GESTIÓN EN CINEPLANET
1) MOF
Manual de organización y funciones es un documento técnico normativo de
gestión institucional donde se escribe y se establece la función básica, las
funciones específicas, las relaciones de autoridad, dependencia y coordinación,
así como los requisitos de los cargos o puestos de trabajo.
El manual de organización y funciones (MOF) es un documento formal que
las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han
adoptado, y que sirve como guía para todo el personal.
El MOF contiene, esencialmente la estructura organizacional, comúnmente
llamada organigrama y la descripción de las funciones de todos los puestos en la
empresa. También se suelen incluir en la descripción de cada puesto el perfil y
los indicadores de evaluación.
Hoy en día, se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos, no
solo porque todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, entre otras), lo
requieran, sino porque su uso interno y diario minimiza los conflictos de áreas,
marca responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden, etc.
Como ven, la existencia del MOF en una organización es de vital importancia
y por ello se debe cuidar el proceso de su elaboración.
¿Qué se necesita para elaborar un MOF?
La participación y compromiso de toda la organización, especialmente de los
líderes como promotores.
Que los líderes que toman las decisiones separen unas horas para las
decisiones referentes a estos temas.
Formar un equipo técnico que lidere el proceso. Puede ser interno como
externo.
Que la organización tenga su plan estratégico vigente, pues sin esto no se
podrá realizar el MOF
Que el equipo técnico use una metodología para la elaboración del
cronograma y para que el plan estratégico se refleje en las funciones.
Hacer un plan de implantación de este manual. especialmente con los
cambios fuertes.
Poner el manual a plena disponibilidad del personal. Por ejemplo, colgarlo en
la intranet institucional.
2) MAPRO
El manual de procedimiento es un documento secuencial de las operaciones
que se sigue en la ejecución de los procedimientos.
El manual incluye además los puestos o unidades administrativas que
intervienen precisando su responsabilidad y participación. Suelen contener
información y ejemplos de formularios, autorizaciones o documentos necesarios,
máquinas o equipo de oficina a utilizar y cualquier otro dato que pueda auxiliar
al correcto desarrollo de las actividades dentro de la empresa.
En él se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la información
básica referente al funcionamiento de todas las unidades administrativas, facilita
las labores de auditoría, la evaluación y control interno y su vigilancia, la
conciencia en los empleados y en sus jefes de que el trabajo se está realizando o
no adecuadamente.
Utilidad
Permite conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a descripción
de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de su
ejecución.
Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del
personar ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto.
Sirve para el análisis o revisión de los procedimientos de un sistema.
Interviene en la consulta de todo el personal.
Que se desee emprender tareas de simplificación de trabajo como análisis de
tiempos, delegación de autoridad, etc. Para establecer un sistema de información
o bien modificar el ya existente.
Para uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar
su alteración arbitraria.
Determina en forma más sencilla las responsabilidades por fallas o errores.
Facilita las labores de auditoría, evaluación del control interno y su evaluación.
Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y
cómo deben hacerlo. Ayuda a la coordinación de actividades y evitar
duplicidades.
3) RIT
El reglamento interno de trabajo, establece el marco normativo a la que debe
sujetarse los empleados de confianza para el cumplimiento de las obligaciones,
con el propósito de fomentar la armonía dentro de la relación laboral.
Tal como lo suelen explicar juristas como Ulloa, el RIT es necesario en todo
centro de trabajo porque en él se logrará regular aspectos que no están
contemplados en las normas de rango legal. Al respecto, su elaboración debería
ser específica de acuerdo a la necesidad del empleador. No es recomendable
copiar modelos existentes de otras empresas, pues con ello se pierde la
posibilidad de establecer reglas claras en el marco de las funciones propias que
se realizarán en el centro de trabajo.
Según el Decreto Supremo 039-91-TR, las normas del reglamento interno
están destinadas a fomentar y mantener la armonía entre trabajadores y
empleadores.
Además, debe señalar las atribuciones y acciones del personal jerárquico con
relación a los trabajadores.
 MANUAL DE FUNCIONES

IDENTIFICACION DEL CARGO

NOMBRE DEL CARGO Asistente de recursos Humanos
REPORTA A Jefe de Administración
LO REPORTAN N.A.

PERFIL DE CARGO
Técnico o profesional en carreras afines (últimos semestres), experiencia
mínima de dos años. Deben tener buen servicio al cliente, manejo de temas de
bienestar, conocer los procesos de talento humano y manejarlas.

OBJETIVO DEL CARGO

Verificar y registrar información relacionada con el personal, como selección
de ingreso y evaluación del desempeño
N° FUNCIONES
1 Preparar los informes y documentos relacionados con las actividades del
personal.
2 Coordinar y programar las capacitaciones del personal.
3 Publicar las vacantes requeridas para el cargo verificado referencias y
demás documentos
4 Brindar asistencia en el proceso de reclutamiento
5 Apoyar la elaboración de certificados laborales solicitado por el
personal.
6 Actualizar el archivo sistematizado de hojas de vida.
7 Realizar el proceso de contratación.
8 Poner en marcha los procedimientos enfocados a traer candidatos para la
empresa.
9 Gestionar la asistencia en el proceso de contratación
10 Incorporar a los nuevos empleados
ANUNCIO
 INSTRUMENTOS A APLICAR A LOS POSTULANTES

1) LOS EXAMENES DE CONOCIMIENTOS O HABILIDADES: Son pruebas

que se darán de forma objetiva con el propósito de averiguar hasta que punto un

candidato conoce al trabajo al que está postulando: es decir, mide lo que el

candidato a aprendido, no lo que ya era innato en él.

2) TESTS PSICOLOGICOS: En este tipo de TESTS se empleará constantemente

en la selección por parte de la empresa, para su utilidad depende de lo que se

desee medir por ejemplo la capacidad del postulante.

3) TESTS DE PERSONALIDAD: En este tipo de TESTS se analizarán los

diferentes rasgos de la personalidad, tanto innato como adquiridos.

4) TÉCNICA DE SIMULACIÓN: Este tipo de herramienta se basa en reconstruir

en el momento actual el acontecimiento que se pretende estudiar, de la forma

más cerca posible a la realidad.

PASOS O CONTENIDOS DE LA CONVOCATORIA
 TIPOS DE CONTRATO

1) CONTRATO POR OBRA O LABOR: Es un contrato que se realiza para

una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.

Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción, de

universidades y colegios. Este contrato es igual en términos de beneficios y

descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato

laboral.

2) CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO: Se caracteriza por tener

una fecha de inicio y de terminación que no puede superar 3 años, es

fundamental que sea por escrito. Puede ser prorrogado indefinidamente

cuando su vigencia sea superior a un (1) año, o cuando siendo inferior, se

haya prorrogado hasta por tres (3) veces.

3) CONTRATO DE TRABAJOA TERMINO INDEFINIDO: El contrato a

término indefinido no tiene estipulada una fecha de culminación de la

obligación contractual, cuya duración no haya sido expresamente estipulada

o no resulte de la naturaleza de la obra o servicio que debe ejecutarse. Puede

hacerse por escrito o de forma verbal.

4) CONTRATO DE APRENDIZAJE: Es aquel mediante el cual una persona

natural realiza formación teórica práctica en una entidad autorizada, a

cambio de que la empresa proporcione los medios para adquirir formación

profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación, por cualquier

 tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un apoyo de

sostenimiento mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el

equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y durante la

fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un

salario mínimo mensual legal vigente.

5) CONTRATO TEMPORAL, OCACIONAL O ACCIDENTAL: El Código

Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional, accidental o transitorio,

como aquel no mayor de 30 días, y cuyas labores sean distintas de las

actividades normales del empleador. Esta forma de contratación puede

hacerse por escrito o verbalmente; recomendamos hacerlo por escrito,

estableciendo la tarea específica del trabajador.

 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Conste por el presente documento, que se suscribe por triplicado igual tenor y
valor, un contrato de trabajo a tiempo determinado, celebran de una parte
CINEPLEX S.A., con RUC. Nº 20429683581 con domicilio real en Av. Jose
Larco 663, 4to y 5to piso Distrito de Miraflores, Departamento y Provincia de
Lima, debidamente representado por su Gerente General, el señor SORIANO
BARRANTES JOSE FERNANDO, identificado con DNI. N.º 09333203 a quien
adelante se le llamará EL EMPLEADOR y de la otra parte:
Apellidos: Chavez Chancas
Nombres: Mari Mar
Identificado con DNI N°: 75276867
Domicilio: Pje. Los Jazmines Mz. E lt, 16
Departamento Provincia Distrito: Junin, Hunacayo, Huancayo
Correo electrónico: marimcc@gmail.com
A quien en adelante se le llamará EL TRABAJADOR, en los términos y
condiciones siguientes:
1. DE LA JORNADA DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

De conformidad con lo convenido en la cláusula anterior y según lo

establecido en el último párrafo del artículo 4° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, las partes convienen que el presente
Contrato es uno de tiempo parcial y tendrá una duración a plazo determinado.

En ese sentido, EL TRABAJADOR declara conocer que en vista de que

laborará bajo las condiciones establecidas en el presente Contrato, no goza de la
protección legal frente al despido, a tenor de lo dispuesto por el artículo 22 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo 003-97-TR.

De lo expresado en el párrafo anterior queda establecido entre las partes que

el presente Contrato podrá concluir con la sola comunicación de EL
EMPLEADOR a El TRABAJADOR de su decisión de resolver el presente
Contrato, oportunidad en la que se le abonará a El TRABAJADOR contratado
los beneficios sociales que de acuerdo a ley le pudiera corresponder.
2. REMUNERACIÓN
En contraprestación a sus servicios EL EMPLEADOR se obliga a pagar
una remuneración mensual a EL TRABAJADOR de S/ 388.00
(TRECIENTOS OCHENTA Y OCHO con 00/100 Soles); cantidad que
estará afecta a las deducciones por aportaciones sociales y tributos o
impuestos que correspondan de acuerdo a Ley.
EL TRABAJADOR reconoce que no le asiste derecho a percibir
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), por no cumplir con el
requisito de laborar cuando menos cuatro horas diarias en promedio, según
los criterios establecidos el artículo 11º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR
y el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de CTS, así como el
artículo 3 de su Reglamento, el D.S.004-97-TR. Las ausencias injustificadas
por parte de EL TRABAJADOR implican la pérdida de la remuneración
proporcionalmente a la duración de dicha ausencia, sin perjuicio de la
imposición de las sanciones que correspondan en ejercicio de las facultades
disciplinarias propias de EL EMPLEADOR previstas en la legislación
laboral y normas internas de EL EMPLEADOR.
3. ENTREGA DE DOCUMENTOS LABORALES POR LA
PLATAFORMA TURECIBO.COM
En relación el artículo 19° del Decreto Supremo N°001-98-TR “Normas
reglamentarias relativas a la obligación de los empleadores de entregar
boletas de pago”, ambas partes convienen para que la entrega de la boleta de
pago, así como otros documentos de índole laboral como liquidaciones de
beneficios sociales, certificados, cartas y comunicados, entre otros, sea
mediante el sistema de gestión de documentos laborales para que a través del
uso de tecnologías de digitalización se acceda al portal de turecibo.com y
pueda conocer, aceptar y disponer de los documentos laborales que le
corresponden como trabajador de la Empresa. Por tanto, se está
procediendo con la notificación del presente documento a través de la
plataforma; por lo que las partes expresan libre y voluntariamente su acuerdo
para que la suscripción de este Contrato pueda realizarse mediante la
plataforma turecibo.com, ratificando la validez de éstas. Para estos efectos,
EL TRABAJADOR expresará su aceptación y plena conformidad con el
contenido del presente Contrato al dar clic en aceptar.
 Asimismo, EL TRABAJADOR se encuentra obligado a comunicar
formalmente, en el plazo de dos (02) días hábiles de ocurrido el hecho, la
imposibilidad de acceder a su cuenta de correo electrónico, a efectos que EL
EMPLEADOR pueda proceder a entregar los documentos de forma directa
y/o remita la información a la nueva cuenta de correo electrónico que EL
TRABAJADOR le comunicará
por escrito.
 PLAN DE INDUCCIÓN
1. BIENVENIDA: Por el gerente y jefe de área
1.1. Bienvenida a la empresa
1.2. Recorrido por la empresa
1.3. Hablarle de CINEPLANET
. Como empezó
. Quienes lo integran
. Cuáles son los objetivos y metas de la empresa
. El tiro de la empresa
1.4. Explicación del cargo: RR.HH.
1.5. Seguimiento del cargo: RR.HH.
2. CONOCIMIENTO SOBRRE LA EMPRESA
. Misión, visión, valores y cultura
. Funciones principales
. Normas y directivas de la empresa
. Estructura organizacional
. Normas y directivas internas
. Política gerencial de la empresa
. Plan estratégico de CINEPLANET
3. RELACIÓN LABORAL CON LA EMPRESA
. Modalidad de contratación, beneficios
. Horario
. Día, lugar y hora de pago
. Normas de seguridad
. Áreas de servicios para el personal
. Reglamento interno del trabajo
. Actividades recreativas de la empresa
4. CONOCIMIENTO DE SU AREA Y PUESTO
. Descripción de su puesto: funciones
. Aporte del área y del puesto al plan estratégico
. Sistema de información que debe usar
. Medidas de seguridad
5. PRESENTACIONES:
. Con el superior o jefe directo
 . Con los compañeros del trabajo
. Con los subordinados
6. CONOCIMIENTO Y RELACIONES CON OTRAS ÁREAS
. Funciones principales de cada área
. Procedimiento con el empleado
ANEXOS