Unidad II

Diseño y valuación de puestos

Contenido

2.1 Análisis de puestos

2.2 Diseño de puestos
2.3 Modelos de diseños de puestos
2.3.1 Modelo clásico
2.3.2 Modelo humanístico
2.3.3 Modelo contingente
2.4 Concepto y utilidad de la Valuación de
puestos
2.5 Métodos para la valuación de puestos
2.5.1 Método de gradación previa
2.5.2 Método de alineamiento
2.5.3 Método de comparación de
factores
2.5.4 Método de valuación por puntos
2.5.5 Método de escalas, guías y
perfiles
2.6 Encuesta salarial
Competencias

Investiga la necesidad legal, social,

de eficiencia y productividad del análisis de
puestos, para diseñar y describir los diferentes
modelos de puestos.

Conoce y describe el método de evaluación de

puestos, para su correcta aplicación a los
diferentes puestos de la empresa.
Elaboración del análisis de puestos.

Concepto:
Es el proceso que consiste en obtener
información acerca de los puestos
determinando cuales son los deberes,
tareas o actividades de los mismos.
Utilidad :

 Valuación de puestos.
 Reclutamiento y selección.
 Capacitación y desarrollo.
 Relaciones laborales
 Seguridad e higiene
 Organización y métodos
 Auditoria administrativa, contable y financiera.
 Procesos de reingeniería.
Obtención de la información del análisis de
puestos
 Identificación de puestos: Clasificación en
categorías menos numerosos y mas generales.
 Desarrollo del cuestionario: le permite obtener
información consistente y homogénea.
 Obtención de datos: Entrevistas, Grupos expertos,
cuestionarios por correo, bitácora de empleados,
observación o combinaciones.
 Actividad 1

 Buscar en internet un cuestionario para el analisis de

puestos, cada ingrente del equipo debera de traer uno
diferente.
Partes del Análisis de Puestos
1- Datos Generales
2- Descripción analítica
3- Descripción genérica
4- Requisitos
a) experiencia
b) capacitación
c) responsabilidad
d) tramites y proceso
e) condiciones de trabajo
5- Perfil
Datos generales
Información que permite localizar al puesto,
tanto en la estructura de la organización
como físicamente en las instalaciones, se
precisa el nombre del puesto, clave, jefe
inmediato y el horario.
Descripción analítica

Contiene la descripción de las funciones que se realizan

en el puesto
Descripción genérica
Estandariza las funciones según 4 aspectos.
a) La unidad, grupo o cargo afectado por la función.
b) El sistema, procedimiento o técnica utilizados.
c) El objeto o razón de la función
d) observaciones
Requerimientos
a) Experiencia
b) Capacitación
c) Responsabilidad
dirección de personas
tramites y procesos
d) Condiciones de trabajo
ambiente
tiempo que se de dedica
riesgos
Perfil
 Son las características del que debe ocupar el puesto,
tales como:

 Edad
 Sexo
 Estado civil
 Estado metal y psicológico
Perfil profesional de puestos
 Se refiere a la preparación necesaria para
ocupar las vacantes de los diferentes puestos
de la organización, basándose en las
actividades de cada puesto y las necesidades
futuras.
Datos del analista

1) Nombre
2) Periodo de revisión
3) Firma
4) Visto bueno
Descripción de puestos
Es un documento que contiene un resumen
de los aspectos y características mas
importantes del puesto, incluyendo su
posición, principales tareas y obligaciones.
 Actividad 2
Investigar en internet

 Modelos de diseños de puestos

 Modelo clasico
 Modelo humanistico
 Modelo contingente
VALUACION DE PUESTOS

1. Concepto y utilidad de la valuación de puestos

 Actividad 3

 Se realizara un taller de los diferentes metodos de

valuacion de puestos.

 Investigar los metodos que utilizan la empresa para

evaluar los puestos.
Concepto de valuación de puestos

 Es un sistema metodológico para determinar

la importancia que reviste cada puesto en
relación con los demás dentro de la
organización.
 Aplicación de los métodos de Evaluación de
puestos

Métodos Cualitativos Métodos Cuantitativos

*Alineamiento o Alineación *Comparación de Factores

*Grados predeterminados *Valuación por puntos
*Escalas, Guías y Perfiles de
Hay
*Total Value
Método de alineación
Se ordenan los puestos de la empresa,
valiéndose de la promediación de las series
formadas por cada uno de los miembros de
un comité de valuación, respecto de los
puestos.
Método de alineación
 Ventajas:
1. Es muy sencillo y relativamente fácil de
entender.
2. Es rápido realizar la evaluación.
3. Los costos son bajos.
4. Representa la promediación de apreciaciones.
Método de alineación
 Desventajas:
1. Es subjetivo, es muy general, no existe un
desglose de los elementos constitutivos a
evaluar.
2. Solo es ordenamiento de los puestos, la cual no
muestra la distancia cuantitativa entre ellos.
Procedimiento
1. Seleccionar y designar los miembros del comité.
2. Proporcionar un listado de los puestos y una descripción
de los mismos.
3. Convocar a la reunión del comité.
4. Iniciar la valuación de puestos.
5. Cada miembro debe ordenar de mayor a menor numero
los puesto según su importancia relativa.
6. Cada miembro vaciara en su ordenamiento.
7. Se promediaran los resultados de las alineaciones.
8. Realizar la alineación final de los promedios y si es el
caso hacer los ajustes pertinentes.
Método de Gradación Previa
Consiste en clasificar los puestos en niveles,
clases o grados de trabajo previamente
establecidos.
Método de gradación previa
Ventajas:
 Es sencillo y rápido.
 Es fácilmente comprendido por los trabajadores.
 Es aceptado por estos con relativa facilidad.
 Requiere de costos muy pequeños para su
aplicación y manejo.
 Se presta para hacer valuaciones cuyo personal
forma grupos claramente definidos.
Método de gradación previa
Desventajas:
 Constituye un juicio superficial sobre le valor de los
puestos.
 Su apreciación es global sobre el puesto.
 No establece jerarquía entre los puestos clasificados en
el mismo grado.
 Solo en una pequeña parte elimina la subjetividad.
Procedimiento
1. Seleccionar y asignar los miembros del comité.
2. Establecer cuantos grados o categorías según sea
conveniente.
3. Formular las definiciones de cada grado lo mas
precisa posible.
4. Hacer una lista de los puestos, indicando el
grado asignado por los miembros del comité.
Método de Comparación de Factores.
Estudia y analiza los puestos de acuerdo a sus
elementos a factores principales (habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo) de acuerdo
con un valor monetario que se asigne a cada uno de los
factores.
Método de comparación de factores
Ventajas:
 Estudia y analiza el puesto descomponiéndolo en sus
elementos o factores.
 El uso de un numero reducido de factores hace mas
sencillo su manejo.
 Es mucho mas técnico que el método de Alineamiento
y de Gradación Previa.
Método de comparación de factores
Desventajas:
 La inclusión de la escala monetaria limita y encadena
parcialmente la apreciación objetiva de los puestos.
 El uso de un numero muy escaso de factores, limita la
apreciación correcta de la realidad.
Procedimiento
1. Se nombra el comité evaluador.
2. Seleccionar y definir los factores.
3. Distribuir la cantidad del salario por hora o
diario entre los factores de cada puesto.
4. Ordenar por alineación de mayor a menor el
valor asignado factor por factor.
5. Registra las series formadas para sacar la
alineación final
6. Elaboración de la escala salarial.
Evaluación por Puntos
Consiste en ordenar los puestos de una
empresa asignando cierto numero de
unidades de valor, llama puntos, a cada uno
de los factores y subfactores que lo forman.
Método de valuación por puntos
Ventaja:
 Expresa el resultado en valores numéricos.
 Se basa el escalas expresadas en un puntaje.
 Los puestos se descomponen en factores de
medición.
 Los elementos de los puestos se analizan
independientemente.
 El sistema es fácil de comprenderse por los
empleados evaluados.
Método de evaluación por puntos
Desventajas:
 La ponderación de los factores es trabajosa y no
hay manera de verificar su exactitud.
 El método requiere de bastante trabajo.
 Es costoso para instalarlo y consume mucho
tiempo.
Procedimiento
1. Integración del comité de evaluación.
2. Determinación de los puestos tipo.
3. Fijación y definición de los factores
4. Elección y fijación de los subfactores.
5. Ponderación de los mismos.
6. Establecimiento de los grados a cada subfactor.
7. Definición de los grados de cada subfactor.
8. Asignación de los puntos a cada grado.
9. Producción del manual de evaluación
10. Interpretación del análisis de puestos.
Proced. continuación …
11. Concentración de los datos de la especificación de cada
puesto.
12. Fijación del valor en puntos de cada puesto.
13. Comparación directa de los salarios y los valores en
puntos.
14. Ajuste de los salarios.
15. Graficar la dispersión de los salarios reales y los ajustados.
16. Determinar la tendencia de crecimiento.
17. Trazar la recta ideal.
18. Determinara los márgenes de amplitud.
19. Elaborar la escala de salarial.
Método de Escalas, Guías y Perfiles de Hay
Se basa en el método de comparación de factores y por
puntos, se utiliza para los puestos administrativos y
técnicos. Los puestos pueden agruparse como
representativos del conocimiento requerido para hacer
un trabajo, el tipo de pensamiento necesario para
resolver problemas comunes o las responsabilidades
asignadas.
Procedimiento
1. Nombramiento y preparación de comité
evaluador.
2. Realizar entrevistas (determinar fortalezas y
debilidades)
3. Revisar a analizar la documentación.
4. Realizar el llenado de la tabla Habilidad,
Complejidad de Pensamiento y Magnitud,
asignando el valor respectivo.
5. Realizar la tabla de puntajes de cada puesto
comparando el valor asignado.
Método Total value
Es un método para visualizar la organización para
medir el trabajo.
En esta se interrelacionan sus tres dominios básicos.
1.- los propósitos ( el que)
2.- las capacidades ( el como)
3.- las competencias ( el quien)
Procedimiento
1. Para cada puesto se utiliza un formato para
evaluar el que, como y quien.
2. Se evalúa identificando la incidencia del rol,
alcance de la responsabilidad, valor estratégico,
toma de dediciones, oportunidades de
mejoramiento, utilización del pensamiento,
competencias técnicas, experiencia y
desempeño, así como competencias personales.
3. Elaborar la matriz de valor estratégico colocando
los puestos en relación al tipo de aportaciones,
ya sean tácticas o estratégicas.
ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS
Investigar en Internet

Que es la encuesta regional de salarios?

Metodología de la encuesta regional de
salarios

Buscar en Internet

Procedimiento para realizar la encuesta regional de

salarios
Elaboración de del instrumento
Investigar en Internet

Buscar ejemplos de encuestas regionales de salarios