1.

1 GENERALIDADES SOBRE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los recursos humanos, también denominados talentos, son el elemento fundamental en cualquier
organización, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como
objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la
institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad
productiva eficiente y eficaz.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin
tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le
dan vida, movimiento y acción a toda organización.

1.1.1 CONTEXTO

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las
personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las
personas para operar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida
y del esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito. Las personas
dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.

Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte,
las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y
servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y
estratégicos.

Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso,
creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite
obtener beneficios recíprocos.

1.1.2 CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada
organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio
de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

1.1.3 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas perciben que
solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de
las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión administración de recursos humanos
(ARH) todavía es la más común.

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 1.2 PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El personal de talento humano se encarga de las siguientes funciones; y estas son sus características y
principales actividades que desarrollan dentro de la organización.

 PLANEACIÓN DE CAPITAL HUMANO. - La planeación de los recursos humanos se encarga de

proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno,
realizando el trabajo adecuado. Lo que da como resultado, un máximo beneficio individual y
organizacional.
 INTEGRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL. - Esta función comprende la contratación del
personal para las operaciones de la compañía. Constituye un proceso interrelacionado de cinco pasos.

1. Reclutamiento. - Este comprende la captación de la reserva aproximada del personal nuevo para la
organización. Pretende reunir un grupo de empleados potenciales.

2. Selección. - Con ella se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, la cual colaborará con la
compañía. Se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores para evaluar el
potencial del empleado.

3. Colocación. - Una vez que se selecciona el empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la
organización. La colocación requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del
puesto. Esta función de colocación es un proceso continuo.

4. Instrucción. - Se refiere a las instrucciones iniciales y a la capacitación que recibe un empleado en el

trabajo.

5. Evaluación. - Esta se considera como parte de la función de integración. Las evaluaciones formales
utilizan técnicas y metodologías específicas dentro de las organizaciones, pero de manera continua se
presentan evaluaciones informales por medio de la observación. Así también la evaluación es necesaria
para determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas.

 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. - La capacitación es un corto proceso educativo que abarca la

instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los
empleados comunes. El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la
instrucción sistemática y la experiencia que enfatiza el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a
nivel de superiores.

 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. - Esta se encarga de vigilar que se paguen

sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado mediante un proceso organizacional que se
encargue de un análisis de algunos problemas relacionados y que de soluciones operativas.

 ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. - Estos pueden proporcionar una protección

financiera contra riesgos como enfermedades, accidentes o desempleo. Además de que establece una
relación más inmediata con el trabajo diario con el personal, de esta manera se espera mejorar el trabajo
de reclutamiento, levantar la moral, lealtad y en general mejorar la fuerza de la organización.

 POLÍTICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. - La higiene industrial, se relaciona con la prevención de

enfermedades causadas por el trabajo. La meta es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que
proporcione la salud, una moral alta y una elevada producción. La seguridad, tiene relación con los
accidentes de trabajo. En un sentido económico se intenta eliminar los accidentes debido a la pérdida de
tiempo, los daños al equipo, más gastos, primas de seguros y otros factores financieros.

2
 RELACIONES LABORALES. - Esta función trata de la negociación de los contratos, su interpretación, su
administración y el manejo de las violaciones al contrato. Es decir, es el arte de lograr la realización de
contratos y acuerdos viables con los empleados.

1.3 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas abiertos, las
organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y de competencia con otras
organizaciones. En la interacción con el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan contra otras
para mantener sus dominios y mercados. La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que
permite a la organización interactuar con el contexto ambiental.

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y

competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los
objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia
corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

La planeación de Capital Humano tiene cuatro aspectos básicos:

1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué habilidades
necesitará la empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados necesarios, con el
número de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organización.
3. Planeación para el reclutamiento o sustitución de empleados.
4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la organización tiene un
suministro estable de personal experto y capaz.

PASOS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE CAPITAL HUMANO

Determinar los Definir las Determinar las Desarrollar

objetivos de la habilidades y necesidades de planes de acción
organización en conocimientos recursos humanos para satisfacer
unidades requeridos para adicionales las necesidades
organizativas alcanzar los teniendo en cuenta previstas de
específicas objetivos las actuales recursos
(demanda de (necesidades netas humanos
recursos de recursos
humanos) humanos)

3
 1.4 FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIÓN DE RH
A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general están
presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en la fuerza de trabajo. Estos
factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo.

Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización y en la fuerza de

trabajo. El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la
organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de
control de la organización, en tanto que otros no lo están.

CAUSAS DE DEMANDA DE CAPITAL HUMANO A FUTURO

EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES

Factores Económicos Planes estratégicos Jubilaciones
Factores Sociales Presupuestos Renuncias
Factores Tecnológicos Ventas y productos Terminación de contratos
Factores Competitivas Nuevas actividades Decesos
Cambios organizativos Permisos no remunerados

DESAFÍOS EXTERNOS.
El ambiente externo se compone de factores como el tecnológico, el político, el social, el cultural y el
económico. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de
difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de
evaluar.

Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son un poco más difícil de
predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras.

En otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio. Los cambios tecnológicos son muy
difíciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de
recursos humanos de la organización. Por ejemplo, muchas personas consideraron que la aparición e
introducción de las computadoras en las sociedades latinoamericanas tradicionales provocarían
desempleo masivo. Por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el
área. Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de
modo adverso ciertas áreas, como las de contabilidad, en tanto que incrementaron la oferta en otras,
como los departamentos de servicios de comunicación por Internet.

DESAFÍOS INTERNOS.
Cada organización de manera interna tiene su filosofía y su cultura y ella determina la manera como se
llevan los objetivos y planes, así mismo los procesos de dotación de personal, de remuneración, de
capacitación, etc. Que son prácticas para administrar al personal, como también están:

Decisiones de la organización en los planes estratégicos ya que una organización responde a los
cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos.
Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetración del mercado o la
preparación y el lanzamiento de nuevos productos y servicios.

Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, junto con sus especialistas
de recursos humanos, deben diseñar planes de recursos también a largo plazo.

4
Presupuestos.
A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que
generalmente tienen validez de uno o dos años. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos
en el campo de recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto. Los estimados
y ventas de producción no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores
rápidos de cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos.

Nuevas operaciones, líneas o productos.

El inicio de nuevas actividades dentro de la organización significa también el cambio en las
características de los planes de recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva
operación en una organización, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser
suficiente para diseñar planes de recursos humanos.
Una fusión de dos empresas, por ejemplo, puede llevar a una reorganización total, así como a cambios
fundamentales en el diseño de puestos. Estas reorganizaciones pueden modificar profundamente las
necesidades de recursos humanos de las compañías.

Factores de la fuerza de trabajo.

La demanda de Capital Humano experimenta variaciones debido a factores tales como:
Jubilaciones
Renuncias
Embarazos
Enfermedades
Despidos
Muertes
Licencias

1.5 MERCADO LABORAL

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la oferta y la
demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están
dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan
a los trabajadores.

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede afectar
negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro tiene importantes
costes económicos y sociales:
 Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.
 Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí, sobre
la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen, en buena
medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales más trabajo
demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá trabajar.

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que sólo un
crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo en cantidad suficiente para
absorber la población dispuesta a trabajar.

5
En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque
cuando una empresa vende quiere producir más, para ello querrá contratar trabajadores. Por tanto, si no
hay producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su empleo.

El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la cantidad de trabajo

ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y niveles de salarios existentes en un
momento dado en el mercado de trabajo. En sentido estricto, por desempleo se entiende el conjunto de
personas en edad activa que, estando dispuestos a trabajar, no tienen empleo.

Funcionamiento del mercado laboral

El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como cualquier otro mercado
se rige por la ley de la oferta y la demanda. En él intervienen, mucho más que en otros mercados, los
Gobiernos a través de las normas jurídicas, las instituciones sociales, las relaciones colectivas y las
valoraciones personales. En él se fija el salario y las condiciones laborales mediante un proceso de
negociación, determinándose así el nivel y la calidad de vida de los trabajadores.

En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste, hasta que se alcanza el
equilibrio. El mercado de trabajo no funciona como un mercado perfectamente competitivo, ya que tiene
imperfecciones, rigideces e intervenciones desde el exterior. Imperfecciones porque tanto las empresas
como los trabajadores tienen poder de mercado para influir en el salario.

Rigidez porque el empleo supone una relación personal estable y tanto al trabajador como a la empresa
les interesan otras condiciones además del salario.

E Intervención de la legislación laboral en el mercado de trabajo donde se fijan las características de los
contratos laborales, las indemnizaciones por despido, la fijación de un salario mínimo.

1.6 ELEMENTOS, PROCESO Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Definición de reclutamiento
De acuerdo con Werther, William B. Jr., reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Proceso de reclutamiento
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos.

El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la

dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de
personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una
requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está
solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.
6
 Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía
constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una
promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la
organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de
línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso.

A continuación, se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:

 Programas de promoción de información sobre vacantes.

Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la
compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se
les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.

Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la
cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras
personales.

 Empleados que se retiran.

Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se
la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten
cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran
variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legítimas y pueden volver a
integrarse a la compañía.

 Referencias y recomendaciones de los empleados.

Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un
puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué?. Porque los empleados rara
vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente.
Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su
reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un
empleado pueden recibir información más precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.

Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

a. Candidatos espontáneos.
Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que
deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la
compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que
llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

7
b. Referencias de otros empleados.
Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al
departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras
personas con similares conocimientos.

c. Anuncios de periódicos.
Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo
para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas
que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.

d. Agencia de empleo.
Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican
periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas.
Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la
empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del
candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del
empleado. (Estas tarifas varían de acuerdo a la agencia de colocación).

e. Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo.

Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos
humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas compañías
se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificación
de técnicos.

f. Instituciones educativas.
Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de
candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.

g. Asociaciones profesionales.
Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones
llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y periódicos que emiten. Los
profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy
actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto
nivel.

h. Sindicatos.
Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede
resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.

i. Agencias de suministro de personal temporal.

Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado
tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez para suministrar personal
clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios.

j. Personal de medio tiempo.

Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose
reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades
legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado.

8
k. Entidades estatales.
Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas e información
diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos y a menudo sus
publicaciones y monografías permiten obtener información esencial de las condiciones de empleo en
determinada región del país.

l. Ferias de trabajo.
Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participación de
la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en
determinadas comunidades o industrias.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así

mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada
para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar qué es lo que realmente le
conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del
candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.

1.7 SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor
llenan los requisitos del puesto.

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán
éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser
científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las
exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal
es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado.

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias
del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la
aplicación de técnicas de selección de personal

1.7.1 LAS TÉCNICAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

La Selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca información sobre el
candidato y sus características personales que demandarían mucho tiempo para ser obtenidos mediante
simple observación de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del
cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a través de:

a. Análisis del Cargo: La cual dará información con respecto a los requisitos y a las características que
debe poseer el aspirante al cargo.

b. Aplicación de la Técnica de los Incidentes Críticos: Consiste en anotar sistemática y

rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han
producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características
deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los
nuevos candidatos.
9
c. Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados en la
solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante al
cargo debe poseer.

d. Análisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos,

requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se tiene
definición.

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

o Entrevista de selección.
o Pruebas de conocimiento o capacidad.
o Test psicométrico.
o Técnicas de simulación.

Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas

previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a
conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y
experiencias.

Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir

conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren
respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés,
contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las
aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados
en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad
manual, etc.

Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa
teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña
el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es
excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de
la empresa.

1.7.2 PRUEBAS DE SELECCIÓN

ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos
del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc.
Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del
puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la
remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.

Sirve para cerciorarse a primera vista de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada,
presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa.

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 SOLICITUD DE EMPLEO

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este
paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo,
apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden
obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la
investigación de referencias, etc.

Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener
tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible
esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y
empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.

INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias. Por lo general
es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La
información más confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de
informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.

ENTREVISTA FORMAL

Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando se estructuran y están
bien organizadas, la entrevista típica (en la que se pide a los solicitantes que respondan a una serie de
preguntas al azar, en un ambiente informal), por lo general proporcionan información poco valiosa.

Tipos de entrevista

Entrevista no dirigida. - El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí mismo y
para determinar el curso de la entrevista. El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa
preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se
proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para discutir con
amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del solicitante
y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc.
Deben ser diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que él desea al contestarlas. De
esta forma permitirá el entrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación.

Entrevista estandarizada. - Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un

conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma
con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

PRUEBAS DE EMPLEO
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Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de
empleo se pueden dividir en:

1. Aptitud. - imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual

2. De capacidad. - Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de prueba”.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables.

EXAMEN MEDICO

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. Por
lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea
adecuada para los requisitos del trabajo.

ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el
candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la
responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.

1.8 CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período de
desempeño inicial ("periodo de prueba").

Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al
nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva
consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general
sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la
estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda
integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de
los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa
a la organización. No obstante, los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos
programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o
parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes
posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de
llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe
de personal.

Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:

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 Información sobre la empresa/ organismo:
 Misión y Visión.
 Historia
 Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
 Filosofía – Objetivos.
 Organigrama General

Disciplina Interior:
 Reglamentos de régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal, de
vehículos, de uso de las instalaciones)
 Derechos y Deberes.
 Premios y sanciones. Disciplina.
 Ascensos.

Comunicaciones/ personal:
 Fuerza laboral (obreros – empleados).
 Cuadros directivos.
 Representantes del personal.
 Subordinados.
 Compañeros.
 Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.

En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente

información:

 Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.

 Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
 Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
 Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
 Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la
del resto del personal.

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