La función del capital humano ante la globalización

Capital Humano:

Se denomina capital humano al valor económico potencial de la mayor capacidad productiva de un

individuo, o del conjunto de la población activa de un país, que es fruto de unos mayores conocimientos
adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia.

Globalización:

La globalización es un proceso económico tecnológico social y cultural a gran escala, que consiste en la
creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo unificando sus
mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y
políticas que les dan un carácter global.

La globalización es un término que regularmente no lo ligaríamos con la administración de capital

humano, sin darnos cuenta que estos dos factores son tan importantes en las empresas actuales para
poder lograr con éxito todos sus objetivos y cumplir la completa satisfacción tanto de sus clientes internos
como externos.

Requerimientos de Capital Humano

Los requerimientos administrativos actuales dentro de las organizaciones están basados en la ordenada
administración de su personal, el buen manejo del mismo, así como la acertada selección de quienes
integrarán su plantilla de personal; dichos elementos deben ser tomados en cuenta por cualquier
organización.

De igual manera, cabe señalar que para lograr una buena selección de personal, es necesario contar
con un diseño del puesto, que incluya las características individuales y profesionales que debe tener el
candidato para realizar las funciones y actividades que desempeñará, con el fin de lograr las metas de la
organización.

Por otro lado, cada organización desempeña diversas funciones y sub-funciones, ya sean de tipo social,
cultural, económico, político, informático, etc.

Estas funciones pueden estar o no expuestas, es decir, muchas veces no están explícitas pero
intervienen directamente con otras sub-funciones. En todo proceso administrativo intervienen:
•La planeación, 
•La organización, 
•La dirección y 
•El control
 
“El capital humano, por consiguiente, aporta el elemento de creatividad, lo cual genera un producto o
servicio atractivo, que sea funcional y que siempre esté a la vanguardia o mantenga sus estándares de
alta calidad. Asimismo, refleja la imagen de la organización, por lo que es importante cuidar que cada
persona se sienta satisfecha y a gusto con la labor que desempeña”.

Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere

al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo
hacen potencialmente.

En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la
"calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es
realmente capital del todo.

La tecnología avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero
vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la
capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Estrategias que se implementan en el Departamento de Recursos Humano, para agregar valor a la

Globalización

• Ser innovadores.

• Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa.

• Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y
personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.

• Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el
mercado.

La Globalización de Recursos Humanos, también implica en los empleados.

• Ser capaces de desarrollar nuevas competencias y habilidades.

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• Formarse continuamente en áreas que generen demanda laboral.

• Estar en contacto con personal de otros países y otras culturas.

• Realizar acciones para tener empleados comprometidos.

• Capacitar y formar a sus trabajadores.

• Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal

• Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover que empleados externos se interesen en formar
parte de la plantilla y empleados internos se sientan motivados por formar parte de la empresa

• Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y
empleado

• Determinar metas y objetivos para fomentar el control de la Calidad

Enfoque actual de la administración del capital humano en otros

países

La globalización es un fenómeno mundial que abarca diversos sectores: social, cultural, económico,
político, comercial, tecnológico, etcétera.

El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a la Sociedad del
Conocimiento, que está cambiando la gestión administrativa en las organizaciones y en consecuencia del
trabajo y de los perfiles de las competencias laborales.

Se comprueba la importancia de la educación como factor de desarrollo, escolarización, formación en el

trabajo, cuidados médicos, migraciones y la búsqueda de información sobre precios e ingresos. Desde el
punto de vista de la educación se podrían considerar dos procesos para que el desarrollo del capital sea
a nivel mundial.

 La formación de capacidades humanas, es decir el proceso mediante el cual se amplíen las

oportunidades de los individuos.
 El uso que la gente hace a esas capacidades adquiridas, al nivel de bienestar que han alcanzado.

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Existen enfoques convencionales los cuales se podrían considerar pasados de moda o simplemente
obsoletos; sin embargo el enfoque del desarrollo humano le da un concepto diferente. Uno de ellos es el
enfoque del capital humano y del desarrollo de recursos humanos: Este enfoque considera un aspecto
del desarrollo humano, no su totalidad.

Ya que ven al ser humano primordialmente como medio y no como fin. Se preocupan únicamente por el
aspecto de la oferta y conciben al ser humano como un instrumento para fomentar la producción de
bienes.

Mientras que el enfoque del desarrollo humano plantea que los seres humanos son más que bienes de
capital para la producción de bienes de consumo, son también los fines ulteriores y los beneficiarios de
este proceso. En tanto que el enfoque de Formación de Capital humano y Desarrollo de Recursos
Humanos considera únicamente un aspecto del desarrollo humano, no su totalidad.

 Bienestar social: Consideran a las personas más como beneficiarios del proceso del desarrollo que
como participantes en él.
 Necesidades básicas: Se concentra en los bienes y servicios que necesitan los grupos más
desfavorecidos de la población: alimentación, vivienda, ropa, atención médica, agua, etc.

Se centra en el suministro de estos bienes y servicios en lugar de hacerlo en el aspecto de las

oportunidades del ser humano

Una de las mejores estrategias que les ha funcionado con éxito a las naciones de occidente es una
gestión por competencias, aunque sea difícil de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo
continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera
que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el
sistema de capitales basados en conocimientos que se buscan hoy en día.

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Desafíos del siglo XXI

DESAFIO: NUEVOS FACTORES DEMOGRAFICOS

La fuerza del trabajo se encuentra en constante evolución y cambio. Toda población experimenta
cambios, en general los cambios demográficos que experimenta la población del mundo son positivos:

Educación, edad, salud, ingresos económicos etc. Por ejemplo la disminución en el índice de natalidad
tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo en muchos sectores.

DESAFIO: CAMBIOS ECONOMICOS

Las dificultades económicas experimentadas por las economías durante los últimos anos son
considerables, pero un hecho innegable es que aun dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas
compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

DESAFIO: CAMBIOS CULTURALES

Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia para el
desempeño de una organización, por ejemplo, la actitud básica del público ha variado en los últimos años
respecto a la profesional joven. Un cambio de ese tipo puede ejercer profundas modificaciones en la
manera en que una empresa sirve a la comunidad.

DESAFIOS: CAMBIOS TECNOLOGICOS

La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal. En el campo de transporte, por

ejemplo, una cuadrilla de vigorosos obreros puede descargar un camión lleno de cajas de fruta en una
hora, pero un técnico dotado de un adecuado montacargas logra llevar a cabo la misma tarea en el
término de 5 minutos. Como es evidente si la empresa tiene acceso a las nuevas tecnologías, el
departamento de personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los recursos
humanos de la empresa.

DESAFIOS GUBERNAMENTALES

Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada
país, que constituyen el llamado sector oficial. El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y
organismos, establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la
relación de la empresa con su personal.

DESAFIOS CORPORATIVOS

Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la organización también tiene que resolver los
desafíos internos, estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetivos
que no siempre armonizan entre sí. Por ejemplo los objetivos del departamento de ventas puede no ser
acorde con el de contabilidad o tal vez los objetivos del departamento de personal mantengan cierto
grado de conflicto con los que se plantea el departamento de producción. Esta realidad conduce a la
necesidad de identificar los desafíos de carácter interno.

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DESAFIOS PROFESIONALES

La profesionalización de área de administración de los recursos humanos es probablemente uno de los

retos más significativos que enfrenta el recién graduado. Con excesiva frecuencia, se podrá encontrar
con empresas que carecen de conocimientos o conciencia de las aportaciones que un profesional de
área puede hacer a una organización moderna.

Sin embargo cada vez son más los ejecutivos de alto nivel que toman conciencia de que la administración
de personal, el recurso más importante de su empresa es demasiado esencial para delegarla a nivel
secundario.

El siglo XXI se caracteriza por una transformación de la Sociedad Industrial a la Sociedad del
Conocimiento, que está cambiando la gestión administrativa en las organizaciones y en consecuencia del
trabajo y de los perfiles de las competencias laborales.

En países industrializados en el mundo corporativo, la administración del capital humano es una realidad
que estos permitan enfocar sus esfuerzos y mejorar su desempeño, hacia una mejor sensibilización hacia
los trabajadores.

La administración de Recursos Humanos, como sabemos esta área tiene la misión de encargarse de
desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa
eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el
mismo de todos los trabajadores.

Ventajas del Capital Humano en otros países

En una economía global, las empresas que se distinguen son aquellas más competitivas. Pero, ¿de
dónde surge esa ventaja? En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro
que la gente que la compone. Aunque no en todas las empresas parecen entenderlo así, brindar un trato
justo a los empleados es fundamental para distinguirse de los competidores.

Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la compañía hay que atraer a los mejores
recursos, retenerlos, ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, diseñar correctamente el trabajo,
establecer las metas adecuadas, recompensar bien a la gente y liderar bien. Los individuos que la
componen marcan la diferencia.

Una herramienta indispensable para enfrentar los desafíos es la Gestión por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar

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a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los
trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos
de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador.

Sin duda alguna los líderes del siglo XXI requieren disponer de información precisa acerca de la
aportación de valor que puede realizar miembro del equipo de trabajo que dirige y detectar las facilidades
que consiguen reforzar el compromiso del resto de los miembros del equipo con el proyecto empresarial.

Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse
a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve.

Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, puede representar oportunidades o
amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RH debe tener presente esta problemática y
ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para
enfrentarlos exitosamente.

Responsabilidad social de las organizaciones

El tema de la responsabilidad social en las empresas, aún no ha sido asimilado con la suficiente seriedad
que merece, pues su filosofía y la forma en que se ha venido tratando, tiende a ir en contradicción con los
intereses empresariales, los que son sin discusión alguna, producir ganancias, es decir, que la actividad
empresarial sea un ejercicio rentable.

Es por dicha razón, que interesado en el tema, lo presenté con una serie de componentes que harén de
él algo interesante para empresarios y unidades productivas, pues la "responsabilidad social, es un buen
negocio", dicho de otra forma, las acciones con responsabilidad social no son un gasto, son una inversión
que genera ganancias y utilidades, en algunos casos de forma inmediata, y en otros a mediano y largo
plazo.

Los Administradores son totalmente íntegros cuando interactúan y dominan las fluctuaciones del
ambiente y las del medio interno de la organización, su contribución a la economía de un país y a las
ciencias económicas es significativo colocándose en un alto rango dentro del mundo científico y racional y
hacen posible con una excelente gestión, el cumplimiento de todos los objetivos internos que benefician a
la organización y la sociedad.

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Asumir una posición de indiferencia ante los crecientes problemas que estén afectando a la humanidad
(contaminación ambiental, violencia, desorden social, perdida de principios y valores, aumento de los
estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y más), seré para el mundo entero la peor
catástrofe vivida. Son las organizaciones empresariales, los profesionales, el estado y las entidades
educativas las que deben asumir una posición de liderazgo para combatir estos flagelos.

Por afectados que estemos, es hora de replantear la responsabilidad social de la empresa en todas sus
dimensiones, pues de no hacerlo, para ella misma y para toda la sociedad, seré tomar palco para ser
testigos de nuestro propio entierro.

Los valores finales son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo hacia dónde va la
organización a largo plazo, y hacen referencia al tipo de empresa que se quiere llegar a ser, la dimensión
a alcanzar, la diferenciación que se pretende conseguir.

Toda organización, por formar parte de un sistema social, tiene obligaciones ineludibles que afrontar.
Responsabilidades que serán de acción u omisión, materiales o inmateriales.

Podemos afirmar que hoy esté aceptada la concepción de que, además de producir bienes y servicios,
para asegurar su estabilidad, continuidad y crecimiento las empresas deben cumplir objetivos sociales.
Ello no significa que deban encargarse de resolver problemas comunitarios puntuales, sino que
responderán como instrumentos para satisfacer las necesidades sociales.

En resumen podemos señalar que la responsabilidad social:

 Se utiliza para decir que las empresas tienen responsabilidades que van más allá de la
producción de bienes y servicios y rendir utilidades.
 Se emplea para señalar que la empresa tiene un campo de responsabilidad más amplia que
servir a sus dueños o accionistas.
 También se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad, no solo a través de
las transacciones y operaciones del mercado, sino que sirve a un amplio conjunto de valores
sociales.

La globalización, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicación instantánea,

significa que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo encuentran más fácil cada vez
conocer las actividades de otras organizaciones, tanto en ubicaciones cercanas como lejanas.

Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender nuevas formas de hacer
las cosas y de resolver problemas.

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Esto también quiere decir que las actividades de una organización están sometidas a un mayor examen
por parte de una amplia variedad de grupos e individuos. Las políticas o prácticas aplicadas por las
organizaciones en diferentes ubicaciones, pueden ser rápidamente comparadas.

La Responsabilidad social de las empresas en la gestión de recursos humanos debe permitir el

aprendizaje permanente

Macrotendencias de la gestión del talento humano

Las principales macrotendencias de la gestión del talento humano son:

 Una nueva filosofía de acción; la denominación ARH debe desaparecer y dar lugar a un nuevo y
reciente enfoque: la gestión del talento humano. Más exactamente, gerenciar personas es cada
vez más una responsabilidad de la gerencia de línea. En este enfoque, las personas se
consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se tienen en cuenta y se
respetan sus características y diferencias individuales, puesto que están dotados de
personalidades singulares, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de conocimientos y
habilidades específicos.

 Nítida y rápida tendencia al downsizing; es decir, el desmantelamiento gradual y sistemático del

área de ARH, su redefinición y su descentralización hacia otras áreas de la organización. EI área
de ARH se está reestructurando, reduciendo y comprimiendo hasta el nivel esencial o básico, es
decir, su core business específico. Con esta reducción, los ejecutivos de RH están cambiando
radicalmente sus atribuciones. La reducción de la estructura organizacional de la empresa, la
reducción de los niveles jerárquicos, la descentralización de las decisiones, la desburocratización,
la desregulación, el desmembramiento en unidades estratégicas de negocios, los programas de
mejoramiento continuo y de calidad total y otras tendencias de la administración moderna de las
empresas son seguidos de cerca por cambios paralelos y equivalentes en la gestión del talento
humano. No podría ser de otra manera. La búsqueda de una empresa ágil y flexible, creativa e
innovadora, que privilegie la calidad total y la participación y el compromiso de todos sus
miembros, ha sido la meta perseguida por la ARH. De esta manera, hay una fuerte tendencia a
reducir y flexibilizar el área.

 Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna; la estructura

departamental de la ARH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y

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 enfocadas en los clientes y usuarios internos. La antigua organización funcional está dando lugar
a la organización por procesos. En vez de órganos o departamentos, la ARH está coordinando
procesos o subsistemas. Se pasa de la cultura enfocada en la función a la cultura enfocada en el
proceso; de un órgano prestador de servicios a una consultoría interna orientada a los resultados
finales de la organización. Además, la ARH está transfiriendo a terceros una parte de sus
atribuciones rutinarias y burocráticas operacionales, en un nítido proceso de subcontratación de
actividades no esenciales, en busca de la transformación de costos fijos en costos variables.

 Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de línea; es el

traslado de actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las demás áreas de la
empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración. Administrar
personas es un componente estratégico, una tarea muy importante para ser centralizada y
confiada a un solo departamento de la empresa. Los gerentes de Iínea se vuelven gestores de
personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los
subordinados. Los gerentes se vuelven multiplicadores del proceso de preparación y desarrollo
de las personas.

 Intensa conexión con el negocio de la empresa; la ARH se está desplazando hacia la planeación
estratégica de la empresa, y está desarrollando medios que permitan a las personas caminar
hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva, lo cual significa la focalización en las
áreas de resultado de la empresa, e impone el compromiso personal de cada empleado con las
metas de la organización. La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los
factores fundamentales de este proceso. La filosofía de RH es conocida amplia-mente y
practicada por todos. La planeación de RH se vincula con la planeación estratégica de los
negocios para que los planes de RH apoyen y estimulen los negocios de la empresa.

 Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal; se están destacando y

valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, y las empresas están
buscando medios para ofrecer oportunidades de realización personal plena de los empleados.
Las personas son realzadas como personas y no como recursos productivos. En consecuencia,
empleados y gerentes realizan el censo de necesidades de entrenamiento con base en las
carencias y necesidades de los negocios y los empleados, que toman conciencia de la
importancia de su autodesarrollo.

En este enfoque, las personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se
tienen en cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales, puesto que están dotados

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de personalidades singulares, de inteligencia y de aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades
específicos.

Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: La estructura

departamental de la ARH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y
enfocadas en los clientes y usuarios internos. La antigua organización funcional está dando lugar a la
organización por procesos.

Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de línea: Es el traslado

de actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las demás áreas de la empresa.

Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración. Administrar personas es un

componente estratégico, una tarea muy importante para ser centralizada y confiada a un solo
departamento de la empresa. Los gerentes de Línea se vuelven gestores de personas y logran plena
autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.

 Intensa conexión con el negocio de la empresa.

 Énfasis en la cultura participativa.
 Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal.
 Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas.
 Atención completo en dirección al cliente, sea interno o externo.
 Gran preocupación por la creación de valor para la empresa.
 Preocupación por preparar la empresa y a las personas para el futuro.
 Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de los procesos
de los procesos y servicios

Las 12 macrotendencias de la gestión del talento humano, explicada por Chiavenato son las siguientes:

1. Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización, las personas se
consideran socias que conducen. Los negocios de la empresa, utilizan la información disponible,
aplican sus conocimientos y habilidades y toman decisiones adecuadas para garantizar los
resultados esperados. Esto se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a
través de las personas.

2. Nítida y rápida tendencia al downsizing: El desmantelamiento gradual y sistemático y su

descentralización hacia otras áreas de la organización. Sin embargo, el downsizing es más un
ajuste para los problemas actuales, que una directriz para la empresa del mañana. Sirve como

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 correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero no constituye una
ruta que oriente el futuro del área; sólo pone la casa en orden.

3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Estructura

departamental del DRH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y
enfocadas en los clientes y usuarios internos. Está coordinando proceso o subsistemas.

4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia de línea: Es el

traslado de actividades antes centradas en DRH a los gerentes de las demás áreas de la
empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración. Los gerentes de
línea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones
relacionadas con los subordinados. Esto es lo esencial: la búsqueda de la eficacia y de la
excelencia a partir de las personas

5. Intensa conexión con el negocio de la empresa: El DRH se está desplazando hacia la planeación
estratégica de la empresa y está desarrollando medios que permitan a las personas caminar
hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el compromiso personal.

6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones: La participación de las

personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta continua, las oportunidades de
diálogo, las comunicaciones directas, los programas de sugerencias, la utilización de
convenciones y conmemoraciones, la libertad en la elección de tareas y métodos para
ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de
sugerencias y la disponibilidad de información en línea están consolidando la administración
consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrática e
impulsora. Existe una preocupación por el clima organizacional y la satisfacción de las personas.
El área está perdiendo su antiguo aire severo y sombrío, para ganar una nueva postura abierta,
amigable y de apoyo y soporte a las personas.

7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal: Se están destacando y

valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las empresas están
buscando medios para ofrecer medios para ofrecer oportunidades de la realización personal
plena de los empleados.

8. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas: En

vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús, opciones y alternativas
que presentan a las personas para que elijan. RH está ofreciendo paquetes y menús alternativos,
ya sea en el área de beneficios y servicios o en la de entrenamiento, etc.

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9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo: El DRH se está orientando hacia el
usuario. Los gerentes y los empleados se están orientando hacia la satisfacción de los clientes.
La calidad es reconocida y premiada.

10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa: Creación de valor para el cliente o
incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocupación por la consecución
continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de riqueza: agregar
valor.

11. Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro: El DRH está
abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y
orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización.

12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de los procesos
y servicios: El benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje
gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas
excelentes en el área muestra los caminos para alcanzarlos.

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Conclusión

El administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad,
innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma
permanente.

Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse
a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos
retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, puede representar oportunidades o
amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RH debe tener presente esta problemática y
ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para
enfrentarlos exitosamente.

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