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INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR SE ACAYUCAN

(I.T.S.A)

Proyecto de mejoramiento del departamento de recursos Humanos en las empresas


comerciales.

Arisbeth Valencia Ramirez Asesorado por:

Delia Xochil Lara Reyes


INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE ACAYUCAN

NOMINA DE JUNTA DIRECTIVA

DECANO ..........................

VOCAL 1...........................

VOCAL 2...........................

VOCAL 3..........................

SECRETARIA.....................

TRIBUNAL QUE PRACTICO EL EXAMEN

GENERAL PRIVADO

DECANO ..........................

VOCAL 1...........................

VOCAL 2...........................

SECRETARIA VOCAL 3..........................


AGRADECIMIENTO

HOY MAS QUE NUNCA DEDICO CADA UNO DE LOS LOGROS OBTENIDOS ADIOS POR
DEJARME LLEGAR HASTA AQUI, A MIS PADRES QUE CON ESFUERZO ESTUVIERON
SIEMPRE APOYANDOME , AMI HIJO LE DEDICO MIS ESFUERZO DE DIAS Y JORNADAS
CANSADAS, A MI ESPOSO QUE ESTUVO SIEMPRE
ACOMPANAMDOME.
RESUMEN

En las organizaciones actuales, es necesaria la incorporacion de elementos de la teorfa


administrativa con el fin de aumentar la eficiencia de los sistemas y aumentar la productividad.
El departamento de recursos humanos es un elemento que forma parte vital en los sistemas
administrativos y es un componente importante de la planificacion administrativa, muchas
veces, el departamento de recursos humanos es el encargado y responsable de mantener al
personal en constantes cambios en virtud de mejorar los servicios y estrechar las relaciones
con el cliente.
INDICE
INTRODUCCION

EL AREA DE RECURSOS HUMANOS ES LA FUENTE IMPORTANTE DE TODA EMPRESA O


NEGOCIO, YA QUE GRACIAS A ESTE PAPEL IMPORTANTE DE RRHH LA EMPRESA
PUEDE TENER SU EXITO O SU PERDIDA. EN ESTE MODULO PODEMOS TENER MAS
EXPLICACION CLARA Y CONSISA DEL PAPEL QUE JUEGA EL.DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS, YA SIN ANTES MENCIONAR QUE ES EL 8PERSONAL O UNA
BUENA VISION DE LA SELECCION DE PERSONAL ES UNA PARTE IMPORTANTE DEL
PLAN DE NEGOCIO DE CUALQUIER EMORESA , PUES ES FUNDAMENTAL PARA
GESTIONAR DE UNA MANERA EFICAZ EL CAPITAL HUMANO DE UNA ORGANIZACION Y
DE ESTE MODO, CONTRIBUIR A LA MAXIMIZACION DEL BENEFICIO DE LA COMPANIA.
DESCRIPCION DEL PROBLEMA

^Por que las contrataciones laborales no tiene el exito esperado?

Una contratacion laboral son unas de las largas batallas de los departamentos de recursos
humanos los cuales nos conlleva a realizar una mala contratacion o no ser el resultado esperado.
El departamento de Recursos Humanos debe ser capaz de ayudar a los problemas, derivados de
una mala gestion de las contrataciones, planificando al detalle todos los aspectos del proceso. En
caso contrario, podrfa incluso enfrentarse a perdidas economicas notables (se estima que una
mala contratacion cuesta el 31 % del sueldo anual de ese trabajador) a tener muchas dudas, el
por que? De cada situacion? Por que no me avisaron esto? La mayorfa de los empleados en una
empresa, cadena comercial o micro negocio se hace este tipos de preguntas. Aquf ampliaremos
un poco cada uno de las consecuencias y mejora para una mejor contratacion.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Al momento de incorporar nuevo personal, debemos tomar en cuenta sus prioridades definir las
competencias y caracterfsticas personales que debe cumplir una persona para que pueda ser
candidato al puesto que se esta ofreciendo en la empresa. Y, de ese modo, realizar las pruebas
de evaluacion, solo a las personas que cumplan con dicha competencia y caracterfsticas. En
muchas ocasiones no todas las personas cubriran totalmente
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persona para que pueda ser candidato al puesto que se esta ofreciendo en laempresa. Y, de
ese modo, realizar las pruebas de evaluacion, solo a las personasque cumplan con dichas
competencias y caracterfsticas. En muchas ocasiones notodas las personas cubrir an totalmente
las caracterfsticas para tomar el empleo,mas sin embargo se debe tener en cuenta de que cada
puesto requerira depersonas con diferentes competencias, diferente s conocimientos,
informacion,habilidades, destrezas, personalidad, valores, actitudes.
OBJETIVO

Crear una trabajador con actitudes y aptitudes mayor capacitadas, para una mejora en la
empresa. Desarrollara el potencial para el. Crecimiento de mejoras continuas.
Objetivo Historico

*Definir la problematica que existe en las contrataciones

*Poder consultar con una Empresa X la capacitacion adecuada he informacion al momento de la


contraccion.

HIPOTESIS

• Si el personal no esta capacitado, como se requiere en una empresa. Traera consigo una mala
informacion y eso va de la mano abandono laboral.
• El personal para fomentar un mejor ambiente laboral, tiene que ser capacitado a un 100%.
• Las condiciones del trabajo deben ser homologas con las del resto de los trabajadores que
presten su servicio en una empresa o establecimiento.
• Las empresas que realizan la contratacion debe ser solidariamente responsable de las
obligaciones contrafdas de sus trabadores.
• Tener un trabajador satisfecho sera el resultado de un buen dfa laboral.
• Encontrar el problema de una mala contraccion sera el exito de un mejor colaborador.
• El resultado de las mejoras continuas de un trabajo, disminuye la rotacion. De personal.
ANTECEDENTES HISTORICOS

Marfa Garcia N (2001), definen a la seleccion de personal como un compendio de planificacion,


analisis y metodo dirigido a la busqueda, adecuacion e integracion del candidato mas cualificado
para cubrir un puesto dentro de la organizacion. En su definicion establece el perfil basico del
seleccionador. Este serfa un profesional con:
• Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o
futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma
que el tiempo de respuesta ante una demanda de seleccion, ya sea prevista, imprevista, o
inmediato.
• Capacidad para establecer el metodo de seleccion que mejor se ajuste a las
necesidades y caracterfsticas del puesto y de la empresa. La propia seleccion esta sujeta
a la ley de oferta y demanda; en funcion de la misma puede variar la forma de enfocarse.
• Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida
que permita la adaptacion del profesional seleccionado de la forma menos traumatica
tanto para el como para la empresa.
• El Reclutamiento y Seleccion de Personal, es la tecnica de escoger o elegir entre un
conjunto de candidatos o postulantes a las personas mas adecuadas, para ocupar los
puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener
el mayor numero de personas disponibles, que reunan los requisitos de los puestos o
cargos a cubrirse en la organizacion.
• PRUEBAS PSICOMETRICAS (http//www.administracion.blogdiario.com), marzo, 2007.
• Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que
hay que medir optimizando los recursos disponibles. Ademas brindan una aproximacion
diagnostica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la practica profesional.
• Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del
aspirante mediante pruebas practicas y objetivas, tambien se utilizan pruebas
psicotecnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lfder.

• PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

Como primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la vacante. Tan pronto


como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia,
por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacion, etc. debe llenar un formulario de
requisicion el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opcion de buscar una alternativa de


seleccion, si luego de estudiar la requisicion de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma
interna.
Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacion de los


colaboradores de la siguiente manera:

1. Transferidos

2. Transferidos con promocion

3. Ascendidos

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos


1. Es una gran fuente de motivacion: El empleado se siente que la empresa lo esta tomando en
cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

2. Es mas conveniente para la empresa: La companfa ya conoce al trabajador y su rendimiento


reduciendo asf las "sorpresas"

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede senalar lo siguiente:

3. Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al solo reclutar internamente, no existe la


oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

4. Perdida de autoridad: Esta situacion ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de
mando podrfan relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
5. Dar un ascenso solo por motivos de antiguedad: Si una empresa procede de esta forma, sus
colaboradores podnan presuponer que con solo tener muchos anos de trabajo podran
lograr un ascenso.

6. Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida internamente a una


posicion superior y no se desempena satisfactoriamente existe, en la mayona de los
casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.

IMPLEMENTACION DEL MODELO AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Desarrollo espedfico del departamento de recursos humanos

En terminos espedficos del departamento de recursos humanos en la empresa es necesario


considerar mecanismos que son necesarios para el correcto desempeno y que el modelo se
acople a las necesidades de la empresa. Se tomo en consideracion que debe hacerse
investigaciones previas a la implementacion del modelo. Es necesaria la realizacion de un analisis
de puestos con el fin de obtener evidencias objetivas del desempeno del personal evaluar su nivel
jerarquico, responsabilidades y funcionalidad y si es acorde a lo que los puestos eligen. De igual
forma es necesario conocer el inventario del personal actual para obtener una descripcion del
personal actual y datos reales de los niveles del personal apto para ascensos o para ocupar
vacantes dentro de la empresa.

Un aspecto importante que se ha tratado en el modelo del departamento de recursos humanos es


una evaluacion del desempeno con el fin de conocer los niveles de motivacion del empleado
actualmente. Sin duda es de caracter primordial la implementacion de manuales de
procedimiento, tanto administrativos como operativos, coordinados por el resto de los
departamentos y de la gerencia. Se pretende que el modelo del departamento de recursos
humanos sea implantado en la empresa para obtener mejoras en el servicio, para conocer las
expectativas del cliente y para trabajar en algunas deficiencias que pudieran encontrarse en el
desempeno de las tareas por parte de los empleados.
El Departamento de recursos humanos es el encargado de ejecutar las tareas de reclutamiento,
seleccion, contratacion e induccion de los nuevos trabajadores; asf como el de coordinar la
planificacion de los empleados que seran contratados y ascendidos, en coordinacion con el resto
de departamentos.

El departamento se encargara de la coordinacion de ausentismos y control de permisos, asf como


la administracion de sueldos y salarios que se efectua juntamente con el departamento contable.
El departamento tambien considera la institucion de trabajo en equipo y la evaluacion del nivel de
los grupos que funcionan actualmente, considerando: los aspectos que brinda la teorfa de la
administracion moderna y la psicologfa industrial. Los grupos funcionaran bajo la direccion de
lfderes instruidos y capacitados por el departamento de recursos humanos; se utilizaran tecnicas
como "Empowerment” para brindar un respaldo a los lfderes de grupos; esto se hara juntamente
con los departamentos de trabajo y la gerencia. Ademas, se planea la utilizacion de Cfrculos de
Calidad en los equipos de trabajo con el fin de mejorar el desempeno de las actividades de
servicio.

El departamento de recursos humanos contara tambien con un sistema que le permitira conocer
las expectativas y requerimientos del cliente. 1ste sistema sera una retroalimentacion coordinada
por el personal del departamento, el cual se encargara de tabular los datos y la informacion
adquirida y de llevar un historial del desempeno de mejora, para obtener evidencias de la
efectividad del sistema correctivo. Tambien se consideran aspectos para implementar un plan de
capacitacion y motivacion permanente en la empresa, y un plan que evalue los niveles de
productividad que tiene el personal actualmente. 1l departamento sera el encargado de llevar a
cabo una evaluacion de la comunicacion en la empresa e instituira elementos que permitan a los
empleados estar en constante identificacion con las metas, mision, vision y filosoffa
organizacional. Asf mismo se plantea la creacion de un documento interno que le permita a la
gerencia y a los niveles superiores, un medio de comunicacion con todos los miembros de la
empresa,
transmitiendo los objetivos y la politica de la empresa, asf como informacion de interes por parte
de los distintos niveles dentro de la organizacion.
Figura 1. Desarrollo del modelo del departamento de recursos humanos

El esquema muestra como se establece el funcionamiento del departamento de


recursos humanos en la empresa.

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