Universidad Rafael

Landívar Facultad
de Ingeniería
Civil Administrativa
Ingeniería de
métodos
Inga. Elisa Alfaro

INVESTIGACIÓN N.1

Erwin Antonio Chub Sacor 2271821

Guatemala, 27 de febrero
 Sistema Halsey
El Sistema Halsey es un método de remuneración que busca equilibrar la
distribución de beneficios entre la empresa y los trabajadores. Se basa en el
establecimiento de un cociente que determina el valor del tiempo ahorrado por el
empleado, el cual se le abona a éste, mientras que otra parte se mantiene en
poder de la compañía. Este plan también es conocido como "fifty-fifty" (50-50)
debido a que los beneficios generados por un mayor rendimiento se dividen de
manera equitativa entre la empresa y el trabajador. En resumen, el Sistema
Halsey busca incentivar el rendimiento laboral y fomentar una distribución justa de
los beneficios.

Sistema Rowan
El Sistema Rowan es un método de remuneración que se basa en la cantidad de
trabajo realizado por un trabajador en un período determinado de tiempo. Este
sistema establece una tasa de pago fija por unidad de producción, lo que significa
que cuanta más producción realice un trabajador, mayor será su salario. El
objetivo del Sistema Rowan es incentivar la eficiencia y productividad de los
trabajadores, ya que se les paga en función de su rendimiento. Aunque este
sistema ha sido utilizado en algunas industrias, también ha sido criticado por
algunos porque puede fomentar la competencia interna y no siempre reflejar el
esfuerzo y la calidad del trabajo realizado.
En este sistema la percepción de un operario se puede expresar como :

Ea = Retribución, Ra = Tasa por hora, T = Tiempo dedicado al trabajo, St =

Tiempo economizado y Ta = Tiempo asignado

Es un sistema donde el incentivo es proporcional a la tarifa horaria y a la relación

entre el tiempo empleado y el asignado para hacer la tarea, es decir, I = s0·t/T. En
este caso, el salario será:
 Sistema Taylor
El Sistema Taylor, también conocido como Administración Científica, es un
método de gestión empresarial que se enfoca en aumentar la eficiencia y
productividad en las tareas laborales. Fue desarrollado por el ingeniero
estadounidense Frederick Taylor a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, y
se basa en la estandarización de los procesos de trabajo, la identificación de los
movimientos más eficientes y la optimización de los tiempos de producción. Este
sistema también promueve la capacitación y selección adecuada de los
trabajadores, así como la incentivación económica para fomentar su rendimiento.
Aunque la Administración Científica ha sido criticada por algunos por enfocarse
únicamente en la eficiencia y no en otros aspectos importantes como la calidad de
vida del trabajador, ha sido una influencia importante en la gestión empresarial
moderna.

Objetivos del sistema Taylor

 Aumentar la eficiencia y la productividad en el trabajo, mediante la
optimización de los procesos productivos y la identificación de los
movimientos más eficientes.
 Estandarizar los procesos de trabajo para garantizar la calidad y la
uniformidad de los productos.
 Promover la selección adecuada y la capacitación de los trabajadores para
que puedan realizar su trabajo de manera efectiva.
 Incentivar económicamente a los trabajadores para fomentar su rendimiento
y aumentar su motivación.
 Minimizar el tiempo de producción y los costos de producción para mejorar
la rentabilidad de la empresa.
En resumen, los objetivos del Sistema Taylor buscan mejorar la eficiencia y la
productividad en la empresa a través de la estandarización de los procesos, la
capacitación y selección adecuada de los trabajadores y la incentivación
económica para aumentar su rendimiento.
Transformaciones del sistema Taylor en la gestión empresarial .
 Análisis y estandarización de los procesos de trabajo: Taylor desarrolló
métodos para analizar y estandarizar los procesos de trabajo, lo que
 permitió la producción de bienes y servicios de manera más uniforme y
predecible.
 Identificación de los movimientos más eficientes: Taylor y sus seguidores
estudiaron los movimientos de los trabajadores para identificar los más
eficientes y eliminar los que eran innecesarios o redundantes.
 Capacitación y selección adecuada de los trabajadores: Taylor reconoció la
importancia de seleccionar y capacitar adecuadamente a los trabajadores
para que pudieran realizar su trabajo de manera efectiva.
 Incentivos económicos: Taylor abogó por la implementación de incentivos
económicos para motivar a los trabajadores a aumentar su rendimiento y
productividad.
 Supervisión y control: La Administración Científica promovió la supervisión y
el control de los procesos de trabajo para asegurar la eficiencia y la
uniformidad.

Sistema de salarios con incentivos

Los sistemas de salarios con incentivos son aquellos que buscan motivar a los
trabajadores a mejorar su desempeño a través de la recompensa económica.
Algunos ejemplos de sistemas de salarios con incentivos incluyen:
 Sistema de pago por pieza: los trabajadores reciben un pago por cada
unidad de producto que producen.
 Comisiones de ventas: los trabajadores reciben una comisión por cada
venta que realizan.
 Bonos por productividad: los trabajadores reciben un bono adicional cuando
cumplen con ciertos objetivos de productividad.
 Participación en las ganancias: los trabajadores reciben una parte de las
ganancias generadas por la empresa.

1. Los salarios relacionados con la cantidad de producción

son aquellos sistemas de compensación que se basan en la cantidad de bienes o
servicios producidos por un trabajador. Estos sistemas están diseñados para
incentivar a los trabajadores a aumentar su producción y, por lo tanto, mejorar la
eficiencia y la rentabilidad de la empresa. Algunos ejemplos de sistemas de
salarios relacionados con la cantidad de producción incluyen:
2. salarios proporcionales a la cantidad de producción
En un modelo de mercado laboral neoclásico común, el salario que un trabajador
recibe por unidad de tiempo, ajustado por el aumento de los precios, debe ser
igual a la cantidad real de productos que produce en ese tiempo. En otras
palabras, su salario marginal real debe ser igual a su productividad marginal real.
Si esto no ocurre, una empresa que compite en un mercado competitivo tendrá el
incentivo de reducir su número de trabajadores para que el total de los salarios
reales se ajuste a la productividad de la empresa.

a) Salarios por operación o por pieza

Los salarios con precio por operación o pieza son un tipo de sistema de
compensación que se basa en la cantidad de unidades producidas por un
trabajador. En este sistema, el trabajador recibe una cantidad fija por cada unidad
producida, lo que significa que su salario varía en función de su productividad.
Este tipo de sistema de compensación se utiliza comúnmente en trabajos que
implican producción en masa o en trabajos que requieren habilidades
especializadas.
Por ejemplo, en la industria manufacturera, los trabajadores que ensamblan
productos pueden recibir un salario por pieza ensamblada. En la industria textil, los
trabajadores que cortan y cosen prendas de vestir pueden recibir un salario por
prenda producida. En la industria de la construcción, los trabajadores que instalan
paneles solares pueden recibir un salario por panel instalado.

b) Con prima o por tiempo ahorrado

Los salarios con prima o por tiempo ahorrado son un tipo de sistema de
compensación en el que el trabajador recibe una bonificación adicional por
producir una determinada cantidad de unidades en un tiempo menor al
establecido. En lugar de recibir una cantidad fija por unidad producida, el
trabajador gana un salario base más una prima por el tiempo ahorrado. Este tipo
de sistema de compensación se utiliza comúnmente en trabajos que implican
producción en serie, donde los trabajadores pueden encontrar maneras de mejorar
el proceso de producción y ahorrar tiempo.
Por ejemplo, en una fábrica de automóviles, los trabajadores que ensamblan un
número específico de automóviles en un tiempo menor al establecido pueden
recibir una prima por tiempo ahorrado. En una fábrica de textiles, los trabajadores
que producen una cantidad determinada de prendas en un tiempo menor al
establecido pueden recibir una prima por su eficiencia.

c) Con prima o por puntos Bedaux

El salario con prima o por puntos Bedaux es un tipo de sistema de compensación
en el que los trabajadores reciben una prima adicional en función del número de
puntos Bedaux que logran producir en un día. El sistema Bedaux se basa en el
estudio del tiempo y movimiento y tiene como objetivo medir la eficiencia de los
trabajadores.
Los puntos Bedaux se otorgan a cada tarea de trabajo según la cantidad de
tiempo que se necesitaría para realizarla y la dificultad de la tarea. Los
trabajadores que completen sus tareas en menos tiempo del que se estimó
originalmente reciben una prima adicional en función del número de puntos
Bedaux que han producido. De esta manera, se les motiva a trabajar más rápido y
de manera más eficiente.