Resumen Cap 17 Pago de Salarios PDF

INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UPIICSA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
3IM44
RESUMEN CAP. 17: PAGOS DE SALARIOS SUBTEMAS 17.3 Y 17.4
PACHECO SANTIAGO JORGE ALBERTO
2015090536
PROFRA:
GUADALUPE E. TREJO PARADA.
25/06/20
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PAGOS DE SALARIO.
Dentro de un sistema productivo se pretende llegar siempre a las metas de producción
siempre y cuando se conserve la calidad de los productos o servicios, más que mantener un
comportamiento exacto a lo esperado se planea producir algo adicional, pero para ello se
deben otorgar incentivos a la mano de obra directa, pues son ello quienes producen el
producto final y de ellos depende que se cumpla el estándar del trabajo.
Los incentivos pueden ser de manera financiera o bien psicológicos. Dentro del primer tipo
se les conoce como “plan de compensación flexible” y se pueden encontrar 4 tipos o formas
de este plan las cuales son: 1) piezas elaboradas y mano de obra, 2) ESOP, 3) Planes de
reparto de utilidades y 4) Planes de ganancias compartidas (Scanlon, Rucker,
IMPROSHARE).
De manera lógica se tiene que las finanzas deben provenir de algún lugar, es decir, lo
producido y vendido, por ello entre más producción, más dinero y se pueden poner en práctica
algún plan de financiamiento flexible.
IMPLEMENTACIÓN DE INCENTIVOS SALARIALES.
Los objetivos principales de un plan es poder incrementar la tasa de producción, que
disminuyan los costos unitarios globales, se reduzcan los costos de supervisión y susciten
mayores ingresos para los empleados.
Dentro de lo que es la implementación de este sistema se debe tener en cuenta que el proceso
o el área (o toda las áreas productivas) deben ya tener formalmente un sistema de métodos
estándares para que con ello ya se pueda tener cierto control sobre el tiempo que se ocupa
para producir tan solo lo necesario, si la empresa no cuenta con un Tiempo estándar al cual
los trabajadores ya estén acostumbrados no se podrá tener incentivos por que no hay nada
que les de la pauta para medir las tasas de producción.
Una vez que la empresa maneje un sistema de estándares, sabiendo que estos se obtienen por
medio de mediciones del trabajo, ya sea de manera indirecta o directa, ahora si se podrá
iniciar los incentivos recalcando la idea del punto anterior, siempre y cuando ya lo manejen
los operarios, una vez que se obtiene esa medida se debe esperar que el operario la aprenda
correctamente sin presionarlo de más porque eso solo provocaría problemáticas como dañar
el sistema de tiempo y obviamente sin permitirle tardarse tanto en aprenderlo o en este caso
la empresa estaría perdiendo.
Ya que se han disminuido los tiempos ociosos gracias al estándar se procede a diseñar el plan
teniendo en cuenta que un plan siempre le va a dar como beneficio al trabajador ganar el 20-
35% más de su salario, que el sistema de incentivos sea fácil de aprender de ser complejo no
le tomarían importancia y no funcionaria el plan, las tazas de producción deberán ser
adecuadas por lo general en intervalos de acuerdo a la cantidad de producción y sobre todo
de acuerdo a la actividad que se desempeña por cada área, el sistema deberá indicarle al
trabajador de manera clara su recompensa sobre todo al momento de recibir el pago se sugiere
separar el pago fijo y el pago de recompensa para que esto mantenga motivado al trabajador.
Dentro de diseñar el plan se tiene lo que es la eficiencia la cual es la razón de las horas
estándar producidas entre las horas trabajadas.
Al momento de implementar el plan ya diseñado se debe estar monitoreando de cerca, esto
es la parte de la administración, el trabajo de la administración, la cual tiene como función
principal adaptar y mantener el plan de manera estándar (respetando los tiempos estándar) y
considerando las peticiones que lleguen de los clientes.
Al momento de que la administración empieza a enseñar el sistema de incentivos deberá
hacerlo con ayuda de un manual llamado “instrucciones de operación” en él se deberá de
observar las tazas estándar a producir por cada área, a partir de cuantas unidades cuanto es el
pago extra, como será la forma del pago extra, sus márgenes que tienen los operarios,
ejemplos de los incentivos, etc.
La administración debe tener en cuenta los siguientes 3 factores para poder desarrollar bien
su papel en este sistema: 1) presentarse como apoyo de los trabajadores, 2) Dar a conocer
metas realistas tanto grupales como individuales y 3) Estar constantemente retroalimentando
a través del desempeño que tiene cada trabajador.
Como ya se menciono las tareas de esta supervisión debe ser constantes, es decir, día a día
para observar que el sistema de incentivos de como resultado un desempeño bajo (dónde la
empresa termina perdiendo) o bien un desempeño excesivamente alto (que pone en riesgo la
calidad de lo producido y puede ser negativo a la salud del operario).
A lo largo del análisis en el sistema se debe estudiar de que modo se comportan los incentivos,
lo correcto es que presenten un comportamiento aproximadamente constante por que si varia
demasiado puede haber un problema con las tolerancias de los trabajadores un ejemplo si hay
un incremento del 23% en 10 años se pude deber a una de dichas fallas.
Para evitar problemas de tiempo ocioso es responsabilidad de la administración supervisar el
mantenimiento de herramientas y equipo para no tener dificultades de proceso. Finalmente,
la administración debe checar con ayuda de unas preguntas que tan bueno o positivo resulta
el plan de compensación.
Las principales razones por las que llega a fracasar a un plan son por una mala administración
o una variación de problemas con los trabajadores, en la vida real existe un porcentaje de
probabilidad de cuál es el motivo de falla. Dentro de esto se tiene que si el mantenimiento es
mayor habrá un gasto, pero si el mantenimiento es menor se llega a ahorrar. Al igual que si
el espíritu de equipo se desanima por falta de apoyo del sindicato o por parte de los mismos
empleados puede llegar a fracasar el sistema y la única medida de acción al momento de
fallar es la suspensión total del plan de incentivos.
INCENTIVOS NO FINANCIEROS
La contra parte de los planes de compensación flexible son todas aquellas medidas que se
utilizan como premio o motivación a los trabajadores que no implica un efecto monetario
directo. Dentro de esto se encuentran las conferencias periódicas de taller, círculos de control
de calidad, platicas frecuentes entre supervisores y empleados, colocación adecuada de los
empleados, etc. A todas estas acciones también se les conoce como Planes de “Calidad de
vida laboral”. En este campo el equipo administrativo es el primero en poner el ejemplo de
alto desempeño.
PROBLEMAS
6. En una planta donde todas las tasas se establecen con base en el dinero (tasas de piezas),
un trabajador realiza regularmente una tarea para la que está garantizada una tasa base de
8.80 dólares. Los ingresos normales de este trabajador son mayores a 88 dólares por día.
Debido a la presión del trabajo, se le pide que ayude con otra tarea, clasificada en 10 dólares
por hora. El empleado trabaja tres días en esta tarea y gana 80 dólares diarios.
a) ¿Cuánto debe pagarse al operario por cada día de trabajo en esta nueva tarea? Explique
su respuesta.
Se le deberá pagar 10 dólares la hora ya que esa es la información que está dando la empresa
b) ¿Habría diferencia si el operario hubiese trabajado en una nueva tarea para la que la tasa
base es de 8 dólares por hora y hubiese ganado 72 dólares? Explique su respuesta
Si, por que las ganancias disminuyen en comparación a lo que ganaba con la otra tarea
además de que con ambas áreas gana menos que sin esas tareas.
7. Una empresa aplica un plan de incentivos que emplea un impulsor. Debajo del desempeño
estándar, el trabajador tiene la garantía de una tasa de 6 dólares por hora y arriba del
desempeño estándar en trabajador recibe 9.20 dólares por hora. Se estudia una tarea y se
establece una tasa de 0.036 horas por pieza. ¿Cuál es el costo de la mano de obra directa por
pieza con las siguientes eficiencias?
a) 50%
0.036 ℎ𝑟𝑠
𝑇𝐸 = = 0.072 ℎ𝑟𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑝𝑖𝑒𝑧𝑎
. 50
1 ℎ𝑜𝑟𝑎
𝑝𝑖𝑒𝑧𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 = = 13.89
0.072 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠/𝑝𝑖𝑒𝑧𝑎
6 𝑑𝑜𝑙𝑎𝑟𝑒𝑠
𝐶𝑈 = = 0.46 𝑐𝑒𝑛𝑡𝑎𝑣𝑜𝑠
13 𝑝𝑖𝑒𝑧𝑎𝑠
b) 80%
0.036 ℎ𝑟𝑠
. 80
1 ℎ𝑜𝑟𝑎
c) 98%
0.036 ℎ𝑟𝑠
. 98
1 ℎ𝑜𝑟𝑎
𝑝𝑖𝑒𝑧𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 = = 27.03 𝑝𝑖𝑒𝑧𝑎𝑠
d) 105%
0.036 ℎ𝑟𝑠
1.05
1 ℎ𝑜𝑟𝑎
𝑝𝑖𝑒𝑧𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 ℎ𝑜𝑟𝑎 = = 29.41 𝑝𝑖𝑒𝑧𝑎𝑠
9.20 𝑑𝑜𝑙𝑎𝑟𝑒𝑠
e) 150%
0.036 ℎ𝑟𝑠
1.5
1 ℎ𝑜𝑟𝑎
9.20 𝑑𝑜𝑙𝑎𝑟𝑒𝑠
8. A una compañía le gustaría evaluar dos esquemas de incentivos que tienen efecto una vez
que el trabajador excede el desempeño estándar. En el primer caso, los beneficios se dividen
50/50 entre el trabajador y la compañía. En el segundo, el trabajador recibe un incremento de
hasta 120% en sus ingresos y después mantiene el nivel de desempeño hasta 150%, a partir
del cual le corresponden todas las ganancias.
a) Grafique los costos unitarios de mano de obra normalizados de cada esquema.
Porcentaje
de Factor de
eficiencia pago
100 1
110 1.05
120 1.1
130 1.15
140 1.2
150 1.25
160 1.3
170 1.35
180 1.4
190 1.45
200 1.5
Esquema 1
1.6
1.4
1.2
Factor del pago
1
0.8
0.6
0.4
0.2
0
0 50 100 150 200 250
porcentaje de eficiencia
Porcentaje
de Factor de
eficiencia pago
100 1
110 1.2
120 1.2
130 1.2
140 1.2
150 1.2
160 1.6
170 1.7
180 1.8
190 1.9
200 2
Esquema 2
2.5
2
Factor de pago
1.5
0.5
0
0 50 100 150 200 250
porcentaje de eficiencia
b) Obtenga las ecuaciones de los ingresos del trabajador y los costos unitarios de mano de
obra de cada esquema.
Esquema 1:
m = pendiente = 0.5
b = ordenada = 0.005
Factor de pago = 0.005(eficiencia) + 0.5
Esquema 2:
m = pendiente = 0.01
b = ordenada = -0.045
Factor de pago = 0.01(eficiencia) – 0.045
c) Encuentre el punto de equilibrio entre ambos esquemas.
El equilibrio se encuentra igualado las ecuaciones y despejando la eficiencia:
0.005(𝑒) + 0.5 = 0.01(𝑒) − 0.045
0.5 + 0.045 = 0.01(𝑒) − 0.005(𝑒)
0.545 = 0.005(𝑒)
(𝑒) = 109%
d) ¿Qué esquema debería escoger la compañía?
Debajo de la eficiencia de 109% el esquema 1 arriba de esa eficiencia el esquema 2
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