LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

LAS ORG., RECLUTAN Y SELECCIONAN RRHH.

CON EL FIN DE ALCANZAR SUS OBJETIVOS

OBJETIVOS
TANTO LA ORG. COMO LOS TRABAJADORES TIENEN OBJETIVOS, NO SIEMPRE PUEDEN SER LOS MISMOS.

RELACIÓN TRABAJADOR-ORGANIZACIÓN
NO SIEMPRE ES COOPERATIVA Y SATISFACTORIA, MUCHAS VECES ES TENSA Y CONFLICTIVA

INDIVIDUO DEBE SER EFICAZ

DEBE CON SU PARTICIPACIÓN ALCANZAR LOS OBJETIVOS DE LA ORG Y TAMBIEN SUS NECESIDADES
PERSONALES
RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

La org. realiza cosas por el trabajador.

Ejemplo pago de salario, el empleado
a cambio trabaja.

CONTRATO
PSICOLÓGICO:

EXPECTATIVA ENTRE EL TRABAJADOR Y LA ORG. SE

. EXTIENDE MAS ALLÁ DE UN CONTRATO.

ACUERDO TÁCITO ENTRE AMBOS, AMPLIA VARIEDAD

DE DERECHOS, OBLIGACIONES CONSAGRADOS POR LA
COSTUMBRE RESPETADO Y OBSERVADO POR LAS
PARTES.
CONCEPTO INCENTIVOS Y
CONTRIBUCIONES
TRABAJADORES
LOS INDIVIDUOS COOPERAN CON LA
ORG. SIEMPRE QUE SUS ACTIVIDADES
LO AYUDEN A ALCANZAR SUS PROPIOS
OBJETIVOS. EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL INCENTIVOS
10 10

CONTRIBUCIONES
10
 Pago de Salario
Premios

Oportunidad de Progreso
INCENTIVOS Estabilidad en el cargo
Pago hecho por la org. a
sus trabajadores.
Elogios

Es subjetivo lo que es útil para uno puede ser inutil para otro.
 Puntualidad

Trabajo
CONTRIBUCIONES
Esfuerzo
Pago que el trabajador
hace a la org.
Dedicación

Cada contribución tiene un valor que varia según la org.

 Refleja el exito en remunerar con
incetivos adecuados.

Motiva a los empleados a seguir

Equilibrio o
contribuyendo.

Organizacional
Garantiza su supervivencia y eficacia
 Equilibrio
Organizacional

El trabajador seguirá participando en la org.

si los incentivos que se ofrecen son iguales
o mayor a lo que se le exige.
 SISTEMAS DE
ADM DE RRHH

CONSISTE EN INTEGRAR Y
COORDINAR LOS RECURSOS
ORGANIZACIONALES PARA
ALCANZAR OBJETIVOS DE
FORMA EFICAZ Y EFICIENTE.
 Recursos Organizacionales
Medio que posee la org.
Para realizar sus tareas y conseguir los objetivos.

Bienes o Servicios
Utilizados para ejecutar la tarea.
Las Personas
Existen en todas las áreas y requiere responsabilidad.
RECURSOS FÍSICO Contenido
O MATERIALES
Edificio y Terrenos
Maquinas
efectuar operaciones Equipos
básicas de la org. Materia Prima
Materiales
Tecnología

Área: Adm Producción

 Recursos CAPITAL
Financieros
FLUJO
DINERO
DINERO PARA
COMPROMISOS DE
LA CREDITO
ORG. RENTA

FINANCIACIONES
INVERSIONES
ÁREA: ADM FINANCIERA
RECURSOS HUMANOS
DIRECTORES

PERSONAS QUE INGRESAN GERENTES

PERMANECEN EN LA
ORGANIZACION. JEFES
RECURSO VIVO, DINAMICO.
SUPERVISORES

FUNCIONARIOS

OBREROS Y TÉCNICOS
MERCADOLOGICOS

CONSUMIDORES
LAS ORG., ENTRAN EN
USUARIOS
CONTACTO E INFLUYEN EN
CLIENTES
CONSUMIDORES, CLIENTES.

ÁREA: MARKETING
RECURSOS ADMINISTRATIVOS

PLANEACIÓN

MEDIOS
CON LO QUE SE
ORGANIZACIÓN
PLANEAN
DIRIGEN
CONTROLAN Y DIRECCIÓN
ORGANIZAN LAS
ACTIVIADES Conocimientos

EMPRESARIAS
CONTROL
ESTILOS DE ADM DE RRHH

TEORIA X (AUTOR MCGREGOR)

CONCEPCIÓN TRADICIONAL IMPOSITIVA

AUTOCRÁTICA AUTORITARIA
 A LOS TRABAJADORES NO LE GUSTA TRABAJAR.

LA ORG DEBE CASTIGAR, AMENAZAR Y OBLIGAR A LOS

TRABAJADORES PARA CUMPLIR LOS OBJETIVOS DE LA
ORG.
EL SER HUMANO PREFIERE SER DIRIGÍDO A
DIRIGIR.

TEORÍA X
EL SER HUMANO LE ESCAPA A LAS
RESPONSABILIDADES.
EL HOMBRE TIENE POCA AMBICIÓN.
LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJOR ES SOLO
ECONÓMICA.
EL HOMBRE ES INCAPAZ DE LOGRAR
AUTÓCONTROL Y AUTODISCIPLINA.
TEORÍA X CONTROLAR
ACCIONES

MODIFICAR
CONCEPCIÓN DE COMPORTAMIENTO DE
ADMINISTRACIÓN ACUERDO A
NECESIDADES

DIRIGIR EL
ESFUERZO DE LAS
PERSONAS

SIN LA INTERVENCIÓN DE LA ORG.

LOS TRABAJADORES SERIAN
PASIVOS
TEORÍA "Y"

NUEVA CONCEPCIÓN DEMOCRÁTICA

CONSULTIVA

PARTICIPATIVA
 El trabajo fuentes de satisfacción o sufrimiento.

TEORÍA "Y" Deja de mirar al castigo como único medio para

estimular al trabajador.

Las personas pueden tener responsabilidades.

Supuestos
La creatividad, imaginación se puede encontrar
en todos.

El trabajador aprende, razona, no solo sabe

aceptar.

La recompensa va en relación con los

compromisos adquiridos.
 LIBERA POTENCIAL
TEORÍA "Y"
RETIRA OBSTÁCULOS

LABOR DE LA
ADMINISTRACIÓN. AYUDA AL CRECIMIENTO

AYUDA PARA ALCANZAR OBJETIVOS

INDIVIDUALES Y DE LA ORGANIZACIÓN

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVO

CREA OPORTUNIDADES
 TEORÍA Z
AUTOR (OUCHI)

LA PRODUCTIVIDAD SE DA
GRACIAS A LAS PERSONAS MAS
QUE A LA TECNOLOGÍA

MAYOR PRODUCTIVIDAD

VISIÓN COOPERATIVA

VISIÓN ASOCIADA A LA
CONFIANZA
 AUTOR:
LIKERT
Sistema 1 AUTORITARIO -
COERCITIVO
Gerald Fenders
Assistant

SISTEMAS DE AUTORITARIO -
ADMINISTRACIÓN DE Sistema 2
BENEVOLO
LAS
ORGANIZACIONES
HUMANAS.
SISTEMA 3 CONSULTIVO

PARTICIPATIVO -
SISTEMA 4
GRUPO
 SISTEMA 1 DESCONFIANZA HACIA EL
TRABAJADOR

POCA COMUNICACIÓN
AUTORITARIO -
COERCITIVO POCA RECOMPENSA

CASTIGO

DECISIÓN CENTRALIZADA EN LA CÚPULA

 SISTEMA 2 CONFIANZA

AUTORITARIO - POCA COMUNICACIÓN

BENOVOLO

CASTIGOS POTENCIALES

DECISIÓN CENTRALIZADA
BASADA EN RUTINA Y
PRESCPICIONES
SISTEMA 3
MAYOR PARTICIPACIÓN DEL
TRABAJADOR.

CONSULTIVO
MAYOR CONFIANZA EN EL
TRABAJADOR.

ALGUNAS RECOMPENSAS
POR DESEMPEÑO.
 SISTEMA 4
CONFIANZA PLENA
PARTICIPATIVO
DE GRUPO TRABAJO EN EQUIPO

PARTICIPACIÓN

MAYORES IDEAS
CONSTRUCTIVAS

LAS PERSONAS SIENTEN

RESPONSABILIDAD
ENFOQUE SISTEMA CULTURALES, POLITICOS Y
ECONOMICOS AFECTA A LA

CONTINGENTE ORGANIZACIÓN.

TODO ES RELATIVO EN LAS

LAS CARACTERISTICAS AMBIENTALES ORGANIZACIONES
DETERMINAN LAS CARACTERISTICAS INFLUENCIA POR LOS FACTORES
ORGANIZACIONALES. MENCIONADOS.

TIEMPO Y ESPACIO _LA MANERA DE

ADMINISTRAR LA ORG. DIFIERE
CONTINUAMENTE.
CARACTER MULTIPLE
INVESTIGACIÓN DE MERCADO DE RRHH

DE LA ARH RECLUTAMEINTO Y SELECCIÓN

INVESTIGACIÓN DE SALARIOS Y BENEFICIOS

TÉCNICAS UTILIZADAS EN
RELACIONES CON EL SINDICATO
AMBIENTE
EXTERNO
LEGISLACIÓN LABORAL

RELACIONES INSTITUCIONALES
 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
TÉCNICAS
AMBIENTE EVALUACIÓN DE CARGOS

INTERNO CAPACITACIÓN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

BENEFICIOS SOCIALES

PLAN DE CARRERAS

POLITICA SALARIAL

HIGIENE Y SEGURIDAD
 CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA ARH

DEPENDE DE LA SITUACIÓN ORGANIZACIONAL.

DEPENDE DEL AMBIENTE.

DEPENDE DE LA TECNOLOGÍA.
DEPENDE DE LA POLÍTICAS VIGENTES.

DEPENDE DE LOS RECURSOS Y CALIDAD DE LOS TRABAJADORES

QUE TENGA.

ES UN MEDIO PARA ALCANZAR LA EFICACIA Y EFICENCIA DE UNA ORG

MEDIANTE EL TRAJO DE LAS PERSONAS.
 ARH Responsabilidad y Función de Staff
Provisión de datos Analisis y Evaluación de cargo
Ayuda a tomar
decisiones al jefe de Transmite ordenes, solo a su dpto
linea

Solución de problemas Comparte Responsabilidad con toda la org.

Desarrolla directrices

Asesoría Consejería Prestación de Servicios

Reclutamiento Capacitación Consultoría

- Selección
La ARH COMO PROCESO

PROVISIÓN
APLICACIÓN
MANTENIMIENTO
DESARROLLO

SEGUIMIENTO Y
CONTROL DEL PERSONAL
SUBSISTEMAS INTERDEPENDIENTES
Y RELACIONADOS ENTRE SI

ALIMENTACIÓN DESAROLLO

APLICACIÓN CONTROL

MANTENIMIENTO

VARIA SEGÚN LA ORG.

DEPENDEN DE FACTORES HUMANOS, AMBIENTALES, TÉCNOLOGICOS, ETC.
 TEMAS ABARCADOS

PLANIFICACIÓN DE
RRHH.

RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL.
SELECCIÓN DE
PERSONAL.

ALIMENTACIÓN INTEGRACIÓN
 TEMAS ABARCADOS

DESCRIPCIÓN Y
ANALISIS DE CARGO

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO HUMANO

PLAN DE CARRERA

APLICACIÓN
 TEMAS ABARCADOS

COMPENSACIÓN

RELACIONES LABORALES

BENEFICIOS SOCIALES

HIGIENE Y SEGUIDAD

MANTENIMIENTO
DESAROLLO TEMAS ABARCADOS

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
PERSONAL

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 TEMAS ABARCADOS
CONTROL

BASE DE DATOS Y
SISTEMA DE
INFORMACIÓN.

AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
SURGEN DE ACUERDO A LA FILOSOFIA
Y CULTURA DE LA ORG.

REGLAS PARA DIRIGIR FUNCIONES Y

ASEGURAR DESEMPEÑO DE ACUERDO
A OBJETIVOS DE LA ORG.

ESTABLECEN CÓDIGOS ÉTICOS DE

LA ORG.
 OBJETIVOS 1
RECURSOS HUMANOS CON HABILIDADES
Crear-Mantener-Desarrollar recursos humanos con
De La ARH motivación para conseguir los objetivos de la org.

SATISFACCIÓN PLENA Y LOGRO DE

2 OBJETIVOS INDV
Crear-Mantener-Desarrollar condiciones organizacionales
para el desarrollo pleno de los Recursos Humanos.
PROMOVER EL DESEMPEÑO

EFICIENTE DEL PERSONAL

EFICENCIA Y EFICACIA
MANTENER MOTIVADOS A LOS 3
Lograrlo con los Recursos Humanos disponibles.
TRABAJADORES
DIFICULTADES La ARH TIENE QUE VER CON MEDIOS NO CON FINES.
BÁSICAS DE LA MANEJA RECURSOS VIVOS, DINAMICOS Y
ARH COMPLEJOS: PERSONAS.

ARH TIENE UNA RESPONSABILIDAD DE LINEA.

NO PUEDE CONTROLAR LOS HECHOS O

CONDICIONES QUE PRODUCEN LA EFICIENCIA.

LA ARH DEBE ADAPTARSE, ACOMODARSE Y

TRASIGIR.
LOS PATRONES DE DESEMPEÑO Y CALIDAD DE
LOS RRHH SON MUY COMPLEJOS Y
DIFERENCIADOS.
LA ARH NO TRATA DIRECTAMENTE CON FUENTES DE
RENTA.

ASPECTO CRITICO ES LA DIFICULTAD SI SE LLEVA O NO

ADELANTE UN BUEN TRABAJO.
SUBSISTEMA DE
PROVISIÓN DE RRHH
AMBIENTE ORGANIZACIONAL.

LA ORG. ACTUA DENTRO DE UN AMBIENTE JUNTO A OTRAS ORG.

LA ORG. RECIBE DATOS E INFORMACIONES PARA TOMAR DECISIONES.

LA ORG. RECIBE LOS INSUMOS NECESARIOS PARA SU OPERACIÓN.

EXISTEN RESTRICCIONES IMPUESTAS POR EL AMBIENTE.

LA ORG. COLOCA EN EL AMBIENTE RESULTADOS OPERACIONALES, FINANCIEROS,
MERCADOLOGICOS Y EL DE LAS PERSONAS QUE SE DESVINCULAN.
MERCADO DE RRHH DIMENSIÓN DE ESPACIO, ÁREA FISICA,
GEOGRÁFICA O TERRITORIAL.
Y LUGARES DIFERENTES DESARROLLAN UN
MERCADO DIFERENTE.
MERCADO LABORAL
DIMENSIÓN DE TIEMPO
EL MERCADO DIFIERE DE ACUERDO A LAS
ÉPOCAS.

DIMENSIÓN DE OFERTA Y DEMANDA

SE CARACTERIZA POR LA DISPONIBILIDAD DE UN
PRODUCTO O SERVICIO Y POR LA BUSQUEDA DEL
MISMO.
MERCADO
LABORAL
Lo definen las
organizaciones y sus
oportunidades de empleo.

A mayor cantidad de
organizaciones mayor
oportunidad de empleo.
 MERCADO LABORAL
OFERTA MAYOR A LA DEMANDA

OFERTA IGUAL A LA DEMANDA 3 POSIBLES SITUACIONES

OFERTA MENOR A LA DEMANDA

OFERTA MAYOR A CONSECUENCIAS:
DEMANDA ELEVADAS INVERSIONES EN RECLUTAMIENTO.

EXCESO DE OFERTA DE EMPLEO POR

PARTE DE LAS ORG, ESCASEZ DE
CANDIDATOS
CRITERIO DE SELECCIÓN FLEXIBLE Y POCO
RIGUROSO.
ALTA INVERSIÓN EN CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL.

DISTORSION EN POLITICA SALARIAL DE LA

ORGANIZACION.

ÉNFASIS EN EL RECLUTAMIENTO INTERNO.

ALTA INVERSIÓN EN BENEFICIOS SOCIALES.

COMPETENCIA CON OTRAS ORGANIZACIONES PARA

ATRAER A LOS MEJORES RECURSOS.

LOS RECURSOS HUMANOS SE CONVIERNTEN EN UN

RECURSO DIFICIL Y ESCASO.
 OFERTA IGUAL A
DEMANDA

Punto de equilibrio
entre lo que demandan las org
y lo que ofrece el mercado de
trabajadores
Oferta menor a la demanda
Poca oferta de Empleo y exceso de
trabajadores para satisfacerla.
Baja inversión en reclutamiento.
Reclutamiento más rigido y rigurosos.
Baja inversión en capacitación.
Pueden ofrecer salarios mas bajos.
Baja inversión en beneficios sociales.
Baja inversión en capacitación.
Énfasis en reclutamiento externo, para
mejorar potencial humano.
Los RRHH son vistos como un recurso fácil y
abundante.
MERCADO
CONFORMADO POR LOS
INDIVIDUOS APTOS PARA EL

DE RRHH TRABAJO EN
LUGAR Y ÉPOCA.
DETERMINADO

SECTOR DE LA POBLACIÓN EN
CONDICIONES DE TRABAJAR.

PUEDE SEGMENTARSE POR

REGIÓN O GRADO DE
ESPECIALIZACIÓN.

CONSTANTE INTERACCIÓN
CON EL MERCADO DE TRABAJO,
INFLUENCIA MUTUA.
MODELO DE
PLANEAMIENTO
DE RRHH.
Proceso de decisión respecto
de los RRHH necesarios para
alcanzar los objetivos de la
organización en un
determinado tiempo.
 MODELO BASADO EN LA DEMANDA
ESTIMADA DEL PRODUCTO

LAS NECESIDAD DE RRHH DEPENDEN

DE LA DEMANDA ESTIMADA DEL
PRODUCTO.
MODELOS DE
PLANEAMIENTO DE LAS VARIABLES ESTAN
RRHH INFLUIDAS POR VARIACIONES
EN PRODUCTIVIDAD INTERNA Y
EXTERNA DE RRHH
FINANCIEROS Y OFERTA DE
RRHH DE LA ORGANIZACIÓN.
MODELOS DE
DIRIGIDO A LOS ASPECTOS OPERACIONALES DE
PLANEAMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN
RRHH SELECCIONAR UN FACTOR ESTRATÉGICO PARA
CADA ÁREA FUNCIONAL.

MODELO BASADO DETERMINA ASPECTOS HISTÓRICOS Y FUTUROS

PRESENTES EN CADA FACTOR ESTRATEGICO.
EN SEGMENTOS:
DETERMINA ASPECTOS HISTORICOS DE MANO
DE OBRA POR ÁREA FUNCIONAL.

PROYECTA LOS ASPECTOS FUTUROS DE MANO

DE OBRA POR ÁREA FUNCIONAL.

PROYECTA DE ACUERDO A LOS FACTORES

ESTRATEGICOS, LOS ASPECTOS FUTURO DE MANO
DE OBRA PARA CADA ÁREA.
MODELOS DE PLANEAMIENTO DE
RRHH

MODELO BASADO EN EL FLUJO PERSONAL

1 CARACTERIZA EL FLUJO 2 PERMITE SABER LAS
DE LAS PERSONAS
A través de la
organización, hacia dentro
y hacia afuera de ella.
3 PERMITE PREDECIR
NECESIDADES DE LA ORG
A CORTO PLAZO. Ayuda a predicir que puede
pasar en la organización.
Ejemplo que pasaria con una
politica de promociones, de
rotación de personal

RESULTA MUY ÚTIL PARA EL ANÁLISIS DE TAREA

MODELOS DE PLANEAMIENTO DE RRHH
MODELO INTEGRADO:

4 FACTORES:
VOLUMEN DE PRODUCCIÓN
CAMBIOS TECNOLÓGICOS
CONDICIONES DE OFERTA Y DEMANDA
PLANEAMIENTO DE CARRERA
PLANEAMIENTO DE RRHH
DEBE CONSIDERAR LO CAMBIANTE DE LA FUERZA DE TRABAJO EN LA ORG.
MODELO SISTÉMICO Y TOTAL DE PLANEAMIENTO.

NECESIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN EN CUANTO
A SUS RRHH.
SITUACIONES DEL MERCADO
DE RRHH.

ROTACIÓN DEL PERSONAL.

AUSENTISMO.
 ROTACIÓN SE EXPRESA CON INDICES MENSUALES O ANUALES
ESTO PERMITE COMPARACIONES.

DE PERSONAL RETROALIMENTACIÓN
LA ENTRADA Y SALIDA DE RECURSOS DEBEN AUTOREGULARSE A FIN
DE MANTENER UN EQUILIBRIO DINAMINO Y CONSTANTE.

ROTACIÓN DEL PERSONAL

EN TODA ORGANIZACIÓN SALUDABLE DEBE HABER UNA PEQUEÑA
EL INTERCAMBIO DE ROTACION.

PERSONAL LA ROTACIÓN PUEDE ESCAPAR AL CONTROL DE LA ORG.

ENTRE UNA ORG Y SU SUCEDE CUANDO LOS EMPLEADOS DECIDEN ALEJARSE DE LA ORG.

AMBIENTE INFLAR EL SISTEMA DE NUEVOS RECURSOS

SE DEFINE POR EL CUANDO LA ORG. ATRAE MAYORES INGRESANTES QUE SALIDAS

VOLUMEN DE PERSONAS
DESINFLAR EL SISTEMA RECURSOS
QUE INGRESA Y EGRESA DE CUANDO LA ORG. TIENE MAS SALIDAS QUE ENTRADAS DE RRHH
UNA ORG
CAUSAS DE ROTACIÓN DEL
PERSONAL:
ES UN EFECTO, DE FENOMENOS QUE SUCEDEN EN EL
EXTERIOR O INTERIOR DE LA ORG. CONDICIONAN LA
ACTITUD Y COMPORTAMIENTO DEL PERSONAL.

FENÓMENOS INTERNOS FENÓMENOS EXTERNOS

POLÍTICA SALARIAL SITUACIÓN DE OFERTA Y
BENEFICIOS DE LA ORG DEMANDA DE LOS RRHH
TIPO DE SUPERVISIÓN SITUACIÓN ECONÓMICA
OPORTUNIDAD DE
EMPLEO.

LA ENTREVISTA DE RETIRO NOS DA LA INFORMACIÓN

PARA CONTROLAR Y MEDIR LOS RESULTADOS DE LA
POLITICA DE RRHH.
COSTOS DE COSTOS PRIMARIOS:
RETIRO DEL EMPLEADO Y SU REEMPLAZO POR OTRO
ROTACIÓN EJEMPLO: COSTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
COSTO DE DISVINCULACIÓN.
DEL
COSTOS SECUNDARIOS:
PERSONAL
SON LOS EFECTOS COLATERALES E INMEDIATOS DE LA ROTACIÓN.
EJEMPLO: REFLEJOS EN PRODUCCIÓN, COSTO EXTRALABORAL

COSTOS TERCIARIOS:
EFECTOS COLATERALES DE LA ROTACIÓN, SON COSTOS
ESTIMABLES.
EJEMPLO: PERDIDA EN LOS NEGOCIOS, COSTO DE
EXTRAINVERSIÓN.
 ENFERMEDADES COMPROBADAS

AUSENTISMO ENFERMEDAD NO COMPROBADA

RAZONES DE CARÁCTER FAMILIAR

SUMA DE PERIODOS EN LOS QUE EL LLEGADAS TARDE POR MOTIVOS DE FUERZA

PERSONAL ESTA AUSENTE DEL TRABAJO MAYOR
FALTA VOLUNTARIA POR MOTIVOS PERSONALES
PROBLEMAS DE TRANSPORTES

DIFICULTADES Y PROBLEMA FINANCIEROS

BAJA MOTIVACIÓN PARA TRABAJAR

ESCASA SUPERVISIÓN DE LA JEFATURA

POLÍTICAS INADECUADAS DE LA ORGANIZACIÓN.