UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE

HONDURAS
Catedrtico: Ing. Jos Armando Hernndez Gabrie
Ingeniera de Mtodos II
Clase
Incentivo Laboral
Tema:
Integrantes: Adan Fuentes Girn
Christian Anbal Hernndez Izaguirre
German Hilario Canales Canales
Jess Eduardo Saavedra Garca
Melvin Adalid Turcios Orellana

INTRODUCCION
A continuacin les damos a conocer, cual es
el significado del incentivo, y como se utiliza
en el entorno laboral, cuales fueron sus
orgenes, objetivos. Cuales son los planes
habituales usado en el entorno laboral y las
diferentes bases que se aplican en cada
uno.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

CONTENIDO

Que es incentivo y incentivo laboral

Origen de los incentivos laborales
Objetivos de los incentivos
Plan y tipo de incentivo
Planes econmicos indirectos
Planes no econmicos
Planes econmicos
Condiciones que deben reunir los
incentivos
9. Ventajas
10. Como hacer un plan de incentivo

INCENTIVO
Es aquello que induce a una persona o
agente a actuar de una manera
determinada, para
obtener
una
recompensa o castigo.

INCENTIVO LABORAL
Es un estmulo que tiene como objetivo
motivar a los trabajadores/as, incrementar la
produccin y mejorar el rendimiento. va
encaminada directa o indirectamente a
conseguir los objetivos, ms calidad, ms
cantidad, menos coste y mayor satisfaccin

Si la empresa pudiera supervisar a sus

empleados, no se producira el pago de
incentivos, puesto que sera innecesario,
simplemente,
empresa
y
empleados
negociaran un nivel de esfuerzo, con una
retribucin final segn se hubieran cumplido
los objetivos finalmente o no.

ORIGEN DE LOS INCENTIVOS

LABORALES
El movimiento de la administracin cientfica
inici el auge de los sistemas de incentivos
financieros al proporcionar estndares
objetivos de desempeo mediante los cuales
pudiera medirse y retribuirse la productividad
del empleado.

OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS

Es
infundir
ENTUSIASMO
a
los
trabajadores de una empresa para que su
desempeo sea mayor en aquellas
actividades realizadas

PARA QUE FUNCIONE REQUIERE DE

LAS SIGUIENTES CARACTERISTICAS:
El incentivo debe
beneficiar tanto al
trabajador como a
la empresa.

Los planes deben

tener la capacidad
para llevar el
control de la
produccin dentro
de la empresa.

OTRAS CARACTERISTICAS
Retener el personal valioso.
Motivar al empleado a ser lo ms
productivo posible.
Desalentar a los trabajadores indeseables
de que permanezcan en la empresa.

PLAN DE INCENTIVOS
1.
2.
3.
4.

El objetivo real del plan de incentivos.

Las conductas recompensadas.
Cules son los incentivos adecuados.
La necesidad de revisar el plan de
incentivos.

11

TIPOS DE PLANES INCENTIVOS

Existen muchos tipos de incentivos que
puedes poner en prctica para conseguir tus
fines, sin embargo, recuerda que no todos
tienen las mismas repercusiones. Los
intereses de tu equipo sern los determinen
la idoneidad de los estmulos seleccionados.

PLANES ECONMICOS INDIRECTO

Aquellas polticas de compaa
que
tienden a estimular el nimo o la moral
de los trabajadores ya aumentar su
productividad, pero que, sin embargo, no
han sido planeadas para que haya una
relacin directa entre el volumen de
produccin y el monto de la remuneracin

PLANES NO ECONMICOS
Comprenden todas aquellas recompensas o
retribuciones que no tienen relacin con los
salarios y que, sin embargo, levantan la
moral del trabajador en grado tal que se
hace evidente el aumento en esfuerzo y
empeo

PLANES ECONMICOS DIRECTOS

Son aquellos en los que la remuneracin
al trabajador va de acuerdo con su
rendimiento. En esta categora estn
incluidos
los
planes
de
incentivos
individuales y los de grupos.

15

Estn acompaado por estudios de tiempo

y movimientos

Los planes de grupos: se aplican a dos o

ms personas que trabajen en equipo la
compensacin monetaria a cada trabajador
depende de la tasa salarial base y de la
actuacin del grupo en el tiempo en
cuestin.

VENTAJAS
1. Facilidad de implantacin debida a la
menor dificultad en medir la productividad
de un grupo que de un individuo
2. Reduccin de los costos administrativos
por la disminucin del papeleo, menor
necesidad de verificacin de inventarios e
inspeccin durante el proceso.

DESVENTAJAS
1. Conflictos personales debidos a la falta de
uniformidad de la produccin y a la
uniformidad
de
las
percepciones
Salariales
2. Dificultades en justificar diferencias en
salarios bsicos para las diversas
oportunidades dentro del grupo.
19

Planes Individuales: la retribucin a cada

trabajador est basada en su actuacin
productiva durante el periodo de que se trate
pueden quedar en dos clasificaciones de los
planes econmicos directos.

1. El trabajador participa en todas las

ganancias que provienen de exceder el
estndar.
a. Trabajo por pieza o destajo.
b. Plan de horas estndares.
c. Plan de Taylor: destajo diferencial.
d. Plan de Merrick; destajo mltiple.
e. Trabajo por da medido.

Trabajo por pieza o destajo

Implica que todos los estndares se
expresan en trminos monetarios y que se
retribuye al operador en proporcin directa a
su rendimiento. Segn este sistema no se
garantiza una percepcin diaria constante.
uno de los planes de incentivos ms
antiguos

PLAN DE HORAS ESTNDARES

La diferencia fundamental entre el plan de
horas estndares y el de destajo consiste en
que en el primero los estndares se
expresan en unidades de tiempo y no en
unidades monetarias. Al operario se le
retribuye en ambos casos proporcionalmente
a su produccin
23

EJEMPLO:
un estndar podra expresarse como 2.142 horas por
100 piezas. Es fcil calcular
el monto de
la
remuneracin del obrero una vez que se conoce la
tasa salarial base. Si sta fuera de, por ejemplo,
$12.00
(dlares)
entonces
la remuneracin
correspondiente a este trabajo seria: (12.00)(2.142) =
$25.70 por cien piezas, o bien $0.257 por pieza.
Supngase que un obrero produce 412 piezas en
jornada de 8 horas; su percepcin diaria seria
(12.00)(2.142)(4.12) = $106.01, y su percepcin por
hora seria 106.01 / 8 = $13.25. La eficiencia diaria del
operario, en este caso, resultara ser de (2.142)(4.12) /
8, o sea, 110%

PLAN DE TAYLOR: DESTAJO DlFERENCIAL

La tasa inferior de destajo retribua en

proporcin directa a la produccin hasta que
la actuacin del operario alcanzaba el nivel
estndar. Una vez alcanzado o rebasado este
nivel, entraba en vigor la tasa ms alta.
esfuerzo.

EJEMPLO
Conforme a este sistema, la tasa de destajo por
el maquinado de un trabajo podra ser. de
$0.80 (dlares) por pieza hasta un estndar de
10 piezas por hora. La produccin diaria que en
promedio fuera de 10 o ms piezas por hora,
se pagara a razn de $1.00 cada una. De este
modo si un operario produjera 80 piezas en un
da, su percepcin sera de $80, pero si hubiera
producido slo 79 piezas se le pagara segn la
tasa inferior, y ganara
nicamente $63.20 por el da.
25

PLAN DE MERRICK: DESTAJO MLTIPLE

Exista
un
plan
para
trabajadores
principiantes, otro para intermedios y uno
ms para sobresalientes. Este plan trat de
corregir la tasa baja aplicada a Ios
trabajadores que no alcanzaban el nivel!
estndar, y eliminar as las deficiencias del
plan de Taylor

TRABAJO POR DIA MEDIDO

Como un sistema de incentivos que ampliaba
la brecha entre el establecimiento de un
estndar y la remuneracin del trabajador. las
tasas se establecen mediante la
evaluacin del trabajo para todas las
oportunidades comprendidas en el plan.
Luego se determinan los estndares para
todas las operaciones por medio de alguna
forma de medicin de trabajo

EJEMPLO
La tasa base para un cierto operario puede ser de
$12.00 (dlares) la hora. Supngase que el periodo
de actuacin determinante es de un mes, o sea, 173
horas de trabajo efectivo. Si durante el lapso mensual
se retribuy al operario por 190 horas estndares, su
eficiencia en el periodo sera de 190/173, o sea,
10%. Luego, en vista de su rendimiento, el
trabajador sera remunerado
segn una tasa base de (1.10)(12.00) = $13.20
por cada hora trabajada en el siguiente periodo,
independientemente de su productividad

2. El trabajador comparte las utilidades de la

empresa.
1.Plan de Halsey.
2.Plan de Bedaux: sistema de puntos.
3.Plan de Rowan.
4.Plan de Emerson.
5.Planes de participacin en las economas
de costos.
6.Participacin de utilidades

Plan de Halsey
Se establecieron estndares a partir de
registros pasados, pues
el estudio de
tiempos todava no se utilizaba. Los
estndares resultantes, como era de
esperar, resultaban estrecho.

En el plan original de Halsey se retribua al

operario por rendimiento sobre el estndar,
de manera que el trabajador reciba un
tercio del tiempo economizado, ha tenido
extensa aplicacin actualmente, era que los
estndares se expresaban en tiempo y no
en dinero

PLAN DE ROWAN
Propuso un plan de participacin en el que el
incentivo estaba determinado por la razn o relacin
del tiempo economizado al tiempo estndar, El
objetivo fundamental del plan de Rowan era
proteger al trabajador contra "tasas disparadas" que
se podran establecer a partir de registros de
actuacin anteriores, y aun proporcionar suficiente
incentivo para que el operario sostuviese un
esfuerzo intenso continuo
32

PLANTEAMINTO
Donde: Ea = Retribucin, Ra = Tasa por
hora, T = Tiempo dedicado al trabajo, St =
Tiempo economizado y Ta = Tiempo
asignado

EJEMPLO
Si un trabajador cuya remuneracin es
segn una tasa base de $6 (dlares) la
hora, dedica tres horas a un trabajo para el
cual se tena un estndar de 3.5 horas, su
percepcin por esa tarea seria:

CUIDADOS DE LOS INCENTIVOS:

La presencia de un sistema de incentivos
invariablemente significa la aparicin de
problemas
especiales de
educacin,
representacin y proteccin del personal
laborantes. Impone una serie de fricciones
en la negociacin de un contrato colectivo,
hacindola ms difcil compleja y costosa.

El valor de tal plan es tambin muy

cuestionable
porque,
aun
cuando
inicialmente pueda producir mayores
ingresos, requiere inevitablemente un
acrecentamiento de esfuerzos en el
trabajo, crea conflictos entre los
trabajadores
y
produce discusiones
constantes acerca de los estndares de
produccin

Condiciones que deben reunir los

salarios con incentivos.
a) Deben ser justos:
Deben establecerse con la nica intencin de
estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a
realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un
accidente
Deben
proporcionar
a
los
trabajadores
remuneraciones
proporcionales
con
su
capacidad de trabajo y su esfuerzo

b) Deben ser sencillos y claros:

Su establecimiento y funcionamiento debe
ser econmico
c) Deben ser eficientes:
Debe estar bien calculado el tiempo tipo.
Debe ser bien conocido el tiempo estndar
por todos los trabajadores antes de
comenzar los trabajos.

Ventajas de implementar un
programa de incentivos
1. Motivacin
2. Evaluacin del desempeo
3. Deteccin de los futuros responsables de
departamento
4. Retencin de talento
5. El coste se compensa con
resultados/beneficios
6. Potencian el trabajo en equipo:

Cmo hacer un plan de incentivos

para empleados paso a paso?
1. Paso 1: define tu presupuesto
2. Paso 2: elige entre los tipos de plan de
incentivos
3. Paso 3: enciende tu ordenador, abre un
documento y ttula: plan de incentivos
4. Paso 4: comunica a travs de correo o
reunin presencial el plan de incentivos

 Tercera parte del avance de la expocision

de incentivos

UNIVERSIDAD
TECNOLOGICA DE
HONDURAS
Catedrtico:
Clase
Tema:
Integrantes:

Ing. Jos Armando Hernndez

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Christian Anbal Hernndez
Izaguirre
German Hilario Canales Canales
Jess Eduardo Saavedra Garca
Melvin Adalid Turcios Orellana

La Motivacin
1. Son los estmulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminacin.
2. Este trmino est relacionado con el de voluntad y el del
inters.
3. Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas
teoras sobre cmo se origina la motivacin y su efecto en
la conducta observable.
4. Motivacin, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer
un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organizacin,
condicionado por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal.

SISTEMAS DE INCENTIVOS
TIENEN LA FINALIDAD DE ANALIZAR, EL
DESEMPEO DE LOS TRABAJDORES, ES
DECIR TOMAR LA EFICIENCIA CON QUE EL
TRABAJADOR REALIZA SUS ACTIVIDADES,
PARA
ESTE
MODO
APOYAR,
AL
TRABAJADOR
CON
UNA
CANTIDAD
ADICIONAL A SU SALARIO.

EL PROCESO PARA
ESTABLECER INCENTIVOS
1.
2.
3.
4.
5.
6.

autoridad de la empresa
Establecer los KPI
Ponderar los objetivos
Logro de los KPI
Tiempo en pagar los incentivos
Dar a conocer el sistema a todo el personal

El PROCESO PARA ESTABLECER

INCENTIVOS

1. la empresa determina:
20 % del monto de la nomina salario base
$ 450,000.00 Nomina Semanal.
Incentivo = $ 450,000.00 X 20%
Incentivo a Repartir = $ 90,000.00

El PROCESO PARA ESTABLECER

INCENTIVOS
2. Establecimiento de KPI:
Utilidad de Operacin 20%
Cumplimiento Presupuesto de Ventas 95%
Cobranza acumulada /Facturacin acumulada 90%
Entrega oportuna, correcta y completa de pedidos 98%
Inventario en das promedio de ventas: 90 das 25%

El Incentivo a Repartir

$ 90,000.00

La operacin realizar para individualizar

el incentivo

Factor de $ de salario Ganado = $90,000.0 / $

450,000.00
Factor de $ de salario Ganado = 0.20 $ por Dollar
Ganado
Salario = $ 9,000.00
Incentivo = 0.20 X Salario
Incentivo Final = $ 1,800.00
9

EJEMPLOS
DE
INCENTIVOS
FUNDAMENTALMENTE
MATERIALES
1. Pago de una suma fija.
2. Ascensos (con un incremento en el salario).
3. Aumentos (con o sin ascenso).
4. Gratificacin por mritos
5. Pago de bonificaciones (por desempeo,
asistencia u otra accin).
6. Pago de incentivos.
7. Participacin en las ganancias (incluyendo la
opcin de comprar acciones a precio diferencial).
8. Pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos).
9. Concursos (un slo pago).
10.Pagos determinados al azar (por ejemplo,
sorteos, loteras)

Beneficios

1.Paquetes estndares de beneficios, tales como das de

vacaciones, seguro mdico, etc.
2.Contratos como personal pagado (para voluntarios)
3.Das adicionales de vacaciones
4.Beneficios extra (oficinas mejor ubicadas o lugares de
estacionamiento; caf, jugos o panecillos en las reuniones
de los lunes por la maana)
5.Readquisicin de licencia (permiso) por enfermedad
6.Reembolsos por gastos de instruccin, formacin u otros
gastos educativos.

EJEMPLOS DE INCENTIVOS MENOS

MATERIALES O NO MATERIALES
Elogio.
Honores.
Premios y galardones,
Banquetes,
Formacin..
Reconocimiento pblico,
Salidas/retiros del personal.
Eventos sociales.

MANTENER EL PROGRAMA DE
INCENTIVOS
Incluso hasta el mejor de los planes puede
eventualmente venirse abajo o convertirse en
nada si no se mantiene adecuadamente
Coherencia
Continuidad
Participacin
Revisin

Los destajos
1. Incentivo individual, en el sentido de que cada
persona recibe un premio segn su
desempeo. el trabajador, por as decirlo,
interpreta la oferta como un desafo a sus
capacidades.
2. Plan de incentivos ms usual.
3. En algunos casos es aplicable para retribuciones
en grupo (cuadrillas, grupos de trabajo
responsables de una pieza o producto concreto,
etc.).

4. Es posible que el sistema a destajo sea ms

provechoso cuando:
Las unidades de produccin pueden ser
medidas.
La calidad del producto es menos crtica.
El trabajo est bien estandarizado.
El flujo de trabajo es continuo

15

Desventajas
1. Las bases de retribucin no son totalmente
homogneas, en la mayora de los casos por
las propias condiciones fsicas del trabajo
2.
Aleatoriedad en los ingresos de los
trabajadores. En determinados momentos, sea
contraproducente la fabricacin de un nmero
elevado de productos, lo que supone que el
trabajador no puede conseguir los ingresos
mximos esperados.

 El nmero de unidades producidas, el trabajador tendr

que ignorar otras actividades valiosas para la empresa;
por ejemplo, se puede olvidar del control de calidad para
producir ms, ser difcil que tiendan a ayudarse unos a
otros.

 Este plan tiene mala fama debido a que el

empresario puedan elevar los criterios de
produccin si consideran que sus trabajadores
cobran elevados salarios, es un sistema que
agota al obrero, as como indiferencias entre
los que puedan producir mas o menos.
el salario que recibe es en base a una tarea o
piezas, de acuerde a la necesidad de la
empresa.

Cuando utilizar los planes de

incentivos

Se pueden compensar a los empleados en tiempo

y produccin, y cuando pagar con estas dos
condiciones:
En base a tiempo:
1.Cuando las unidades de produccin son difciles
de distinguir y medir
2.Cuando los empleados no pueden controlar la
cantidad de produccin
3.Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes
y estn fuera de control de los empleados
4.Cuando las consideraciones de calidad son
particularmente importante

1. Base a produccin
2. Las unidades de produccin se pueden medir
3. Existe una relacin clara entre el esfuerzo del
trabajador y la cantidad de produccin
4. El puesto esta estructurado, el flujo de trabajo es
regular y los retrasos son pocos predecibles.

PLAN SCANLON
Es un plan desarrollado en 1973 por Joseph
Scanlon, funcionario del sindicato de aceros y
tienen tres caractersticas.
Filosofa de cooperacin.
Identidad
Capacidad
Sistema de participacin
La formula de reparto de utilidades.

21

 Ha tenemos mucho xito en trminos de la

reduccin de costos y el aumento de la
sensacin de participacin y cooperacin entre
los empleados. La buena supervisin y las
relaciones laborales saludables son esenciales,
y es crucial que haya un firme compromiso con
el plan por parte de la administracin,
particularmente durante el periodo de inicio.

Incentivos para Supervisores

Los supervisores inmediatos no deben ligarse
directa y exclusivamente al incentivo de
cantidad otorgado a sus trabajadores, porque
esto favorece la tendencia a descuidar la
calidad, ya que estn interesados en lograr
los ms altos niveles de cantidad, o bien
porque toleran serias deficiencias en calidad,
puesto que, en caso de rechazar las piezas
producidas, se disminuira el incentivo que
habran de percibir.

Pagar el incentivo como algo distinto y

separado del sueldo ordinario.
En ocasiones se pagan dos incentivos
distintos al supervisor: uno por el ahorro de
gastos en su seccin, y otro por el ahorro
obtenido en todo el departamento; de esa
manera se busca estimular la cooperacin de
las diversas secciones.