CAPITULO 11

INCENTIVOS SALARIALES
Los incentivos salariales son una parte variable del
salario que reciben los trabajadores. Son pagos en
los que se valora de forma más tangible la
contribución del empleado.

Para este propósito la empresa debe tener un plan de

incentivos de tal forma que el incentivo tiene que
fomentar la productividad del trabajador, asimismo
debe saber retener a los trabajadores más productivos
y atraer a personas talentosas de fuera de la empresa.

Debe beneficiar tanto a los trabajadores como a la

empresa, ser fácilmente comprensible por los
trabajadores y tiene que incluir el control de la
producción.

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Las características mencionadas, son válidas para incentivos
salariales y no salariales, dado que las empresas deben tener
un plan único donde se reflejen ambas clases de recompensas.

Un error que se suele cometer es asociar estos incentivos con

retribuciones en dinero, cuando veamos los tipos de incentivos
se explicara que las recompensas no solamente se traducen en
dinero como tal, pero sí están dentro de dichas retribuciones.

Los incentivos no salariales son los que se reciben de

forma no monetaria, se llaman también incentivos morales,
estos pueden traducirse en días de vacaciones, horarios más
flexibles u otro tipo de reconocimientos.

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En consecuencia el área de incentivos salariales se convierte
en un factor clave para generar buenos y altos desempeños
organizacionales, en ese sentido el término “incentivo” es
general e incluye todas las influencias, tanto positivas como
negativas, que estimulan el esfuerzo humano.

En consecuencia el objetivo de los incentivos es vincular una

parte, más o menos importante del salario al rendimiento del
trabajador.

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Antes de su aplicación hay que determinar los criterios de
valoración, en este sentido se pueden tomar como referencia
los cálculos realizados para un puesto en concreto, para un
departamento o colectivo, o para toda la empresa, de modo que
la relación entre esfuerzo-resultado obtenido sea correcto.

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 OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS SALARIALES
El objetivo principal es mejorar el nivel de desempeño de los empleados,
tratando de Motivar al empleado a ser lo más productivo posible, de tal
forma de promover el aumento de la productividad de los trabajadores a
través de una mayor y mejor formación y disponibilidad del equipo
humano, en consecuencia :

Elevar la producción

Disminuir la supervisión

 Aumentar la calidad

Aprovechar mejor el tiempo de trabajo

Mayor puntualidad del trabajador

Aumentar la productividad
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VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar

las siguientes situaciones, las cuales son los resultado del estudio
realizados para determinar cuándo hacer uso del pago de incentivos
adicionales del sueldo base.

Enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de

desempeño.
Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes
beneficios para el empleado y la empresa.
La compensación de incentivos se relaciona directamente con el
desempeño. Si se cumplen los objetivos (Calidad, Cantidad o
Ambas), se pagan los incentivos; de los contrario, no se abonan.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a
las personas se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los
responsables de generarlo.
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BENEFICIOS

Para la empresa

Incremento de la productividad
Reducción de los costos de producción
Utilización óptima de las maquinarias, materias primas, métodos de
fabricación.
Supervisión más elevada de la calidad.

Para el trabajador

Incremento de sus ingresos

Mejora las condiciones de estabilidad laboral de los trabajadores en la
empresa, así como las relaciones con ella.
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 LIMITACIONES EN LA INCORPORACION DE
INCENTIVOS SALARIALES

Se aplican de forma especifica según el tipo de empresa, y en

situaciones extremas no se puede aplicar a:

 Trabajos donde la maquinaria define la velocidad de la producción

 Labores donde existan demasiadas interrupciones no previstas

 Casos en que la calidad es factor fundamental

 Trabajos altamente peligrosos en que los riesgos pueden crecer al

incrementar la producción

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REQUISITOS PREVIOS

Para aplicar con éxito un sistema de incentivos salariales es

necesario que:

Los tiempos de los trabajos donde deba aplicarse estén en el

rango de lo normal

Los trabajos a los que va a aplicarse hayan sido estandarizados

previamente

Existan buenas relaciones entre la empresa y los trabajadores

Exista un conocimiento previo de los trabajadores de su aplicación

 POR QUÉ ES BUENO QUE LOS EMPRESARIOS
RECOMPENSEN A LOS TRABAJADORES?

No todo es dinero en una empresa, los empleados valoran cada vez

más los incentivos no monetarios, aún así, los incentivos salariales
siguen siendo fundamentales para motivar a muchos trabajadores.

Recompensar al trabajador es hacerle partícipe del éxito de la

organización, ya que ha contribuido con su trabajo, es justo que
también se lleve una parte del merito, esto motiva más al personal a
trabajar en equipo.

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TIPOS DE INCENTIVOS SALARIALES

Existen cuatros grupos principales de los sistemas de remuneración

1. La remuneración varia en la misma proporción que el

rendimiento del trabajador

2. La remuneración varia en proporción menor que el rendimiento

del trabajador

3. La remuneración varia en proporción mayor que el rendimiento

del trabajador

4. La remuneración varia en proporción diversa según los niveles

de rendimiento del trabajador

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1. Sistemas en que la remuneración varía en la misma
proporción que el rendimiento del trabajador.
1.1 SISTEMAS DE PAGO POR PIEZA (DESTAJO)

Consiste en asignar una tarifa a cada unidad de producción.

Salario = Np x t

En este tipo de remuneración el beneficio directo del incremento

de la productividad, o el perjuicio y disminución son asumidos
íntegramente por el trabajador
Dentro de sus características principales tenemos a:

Fácil de entender y calcular

El trabajador recibe todo el incremento directo de la productividad
Estimula al trabajador a producir más
Hace al trabajador “dueño” del puesto , por lo que se opone a
cambios en los sistemas
Puede ocasionar bajas en la calidad

250

200
% SALARIO

150

100

50

0
0 50 100 150 200 250
% PRODUCCION
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Ventajas

 Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

 Son equitativos
 Las recompensas están vinculadas con el desempeño.

Desventajas

 Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios de

producción.
 Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con las
normas de calidad.
 No se da buen mantenimiento a los equipos
 Se limitan a realizar solamente su tarea.

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1.2 SISTEMAS DE HORAS ESTANDAR

Consiste en asignar a cada unidad de producción el tiempo necesario

para producir esa unidad, pagándose el salario por la suma
correspondientes a las piezas realizadas independientemente del
tiempo real empleado.

Salario = He x Sb
Hr

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Dentro de las características principales tenemos que:

•En general, las mismas que destajo

•Garantiza un salario mínimo
•Permite aplicarse en forma homogénea a operaciones diversas,
porque todas ellas se miden con un mismo factor (tiempo).

Ejemplo:

Se estima que para un trabajo se requiere 8 horas, pagándose 3

Bs/h. Cuanto recibirá un trabajador si acaba el trabajo en 10 hrs.

3 Bs/h X 8 h/Pza. = 24 Bs/Pza

24 Bs/Pza. X 8 h/10 h = 19,2 Bs.

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2. Sistemas en que la remuneración varía en una
proporción menor que el rendimiento del trabajador.
2.1. SISTEMA DE HALSEY
Consiste en asignar un salario base hasta la eficiencia normal;
cuando esta es aumentada se concede un premio del 50% del
tiempo ahorrado.
Salario = Sb + 0,5(He – Hr)*Sbh

Se emplea cuando no se puede hallar

la eficiencia teórica que deben tener
los trabajadores, entonces se toma
como base los promedios que se están
produciendo, que se considera menor
a los normales.

Como se puede comprender es

resistido.
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2.2. SISTEMA DE ROWAN

Es una variante del sistema anterior, en este sistema, la

bonificación del ahorro del tiempo que se da al trabajador no es
constante, mas bien está en proporción al tiempo ahorrado
sobre el tiempo estándar fijado.

Salario = Sb +(He - Hr) (He – Hr) Sbh

He
2.3. SISTEMA BEDAUX Y HAYNES

Este sistema garantiza al trabajador un salario base hasta la

eficiencia normal del 100%, incluyéndose el descanso y otras
necesidades en forma proporcional. A partir de este punto se paga al
trabajador el 75% del tiempo normal.

Salario = Sb + 0,75 * ( He-Hr ) * Sbh

Lo característico de este sistema, consiste en que se toma por

unidad de trabajo el desarrollo en un minuto, incluyéndose en él,
tolerancias por descansos y otras necesidades.

A esta unidad se le conoce como “Bedaux” o “B” .Así un trabajo que

requiera una hora vale 60 “B” .El trabajador que en una jornada más
de 480 “B” (60*8) recibe el premio mencionado.
Ejm:

Si un operario ganó 520 Bs. en un día de trabajo, su eficiencia sería

de 520 / 480, o sea, 108.3%. De los 40 Bs. sobre el estándar el
operario sería compensado con un 75%, o sea, 30. Supóngase una
tasa horaria de 7.20 dólares. Luego cada unidad de Bs. tendría un
valor de 0.12 dólares, y el incentivo ganado en el trabajo anterior sería
de 6.00 dólares

Las gráficas dela percepción del trabajador y del costo unitario

correspondientes al plan de Bedaux serían idénticas a las del plan de
Halsey,

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3. Sistemas en que la remuneración varía en una
proporción mayor que el rendimiento del trabajador.

3.1. SISTEMA DE TASAS ELEVADAS POR PIEZA

Garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia y cuando se

le sobrepasa, esta es aumentada y se paga una prima superior
al aumento de la producción lograda.

Salario = Sb + 1.33(He – Hr)Sbh

En este sistema el trabajo no solo se recibe el incremento

directo de su esfuerzo, sino que participa de la utilidad que la
empresa obtiene por reducción de costos.

Es un sistema costoso para la empresa.

4. Sistemas en que la remuneración varía en una
proporción diversa, según los diferentes niveles de
rendimiento del trabajador.

4.1. SISTEMA DE GANTT POR TAREAS.

En este sistema se garantiza también al trabajador un salario

base por rendimientos inferiores a la norma establecida, la cual
se fija un poco alta. Cuando el trabajador alcanza esta norma,
automáticamente recibe una prima que suele ser del 20% al
30% de su salario base.

Sal. = 1.3Sb + 1.33(He – Hr)Sbh

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4.2. SISTEMA DE TASAS DIFERENCIALES DE TAYLOR.

En este sistema no se garantiza un salario base, por el

contrario, si el trabajador no ha alcanzado la norma prefijada, el
aumento de su salario es inferior al aumento de producción que
está logrando. Pero cuando alcanzo la norma, bruscamente
recibe un premio de 50% de lo que se le pagaba. De ahí en
adelante, la proporción en que crece el salario es superior al
aumento de producción.

Salario = 1.25Sb + 1.33(He – Hr)Sbh

(He – Hr) > 0 = Sb = Np x 1.25

(He – Hr) < 0 = Sb = Np x 0.75
CATEGORIAS

Incentivos monetarios

Tienen un efecto más inmediato en el trabajador ,existen diferentes

formas de incentivo monetario:

1. Aumento de sueldo.
2. Bonificaciones o retribuciones por objetivos.
3. Bonificaciones igualitarias
4. Premiar económicamente a un empleado de confianza por buscar a
un profesional de calidad para una vacante

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Incentivos motivacionales

Reconocer los méritos de los empleados es una excelente

forma de valorar su trabajo. Existen formas muy sencillas de
hacerlo:

5. Felicitarles cuando alcancen los objetivos establecidos.

6. Pedirles consejo en algunas cuestiones para demostrar que
valoramos sus conocimientos.
7. Agradecer su valiosa aportación a la empresa.
8. Felicitar y motivar al equipo de trabajo.
9. Destacar al empleado del mes.

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Incentivos en pro del bienestar

El estrés o la acumulación de cansancio pueden jugar malas

pasadas al rendimiento de los empleados. Por ello, es importante
premiar a los trabajadores con pequeñas ayudas que les
permitan llevar una rutina de trabajo más cómoda y
satisfactoria.

10. Horarios flexibles que permitan compenetrar vida familiar y

laboral.
11. Tiempo de descanso en la jornada laboral.
12. Inclusión de instrumentos lúdicos(como un futbolín) que
ayuden a nuestros empleados a desconectar durante un corto
plazo de tiempo y descargar el estrés acumulado.

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 Ejemplos de incentivos salariales

Para que te hagas una idea de hasta dónde pueden llegar los
incentivos, te dejamos unos ejemplos de empresas reales.

Twitter: paga las 3 comidas diarias de sus empleados y sesiones de

acupuntura entre otras recompensas.

Spotify: da 6 meses de baja por paternidad o maternidad y

reincorporación con horario flexible. Asume los gastos de los
empleados en caso de inseminación artificial y congelación de
óvulos.

Google: si muere uno de sus trabajadores, proporciona el 50% del

salario del empleado fallecido a su pareja durante 10 años.

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Facebook: da un cheque de 4.000 dólares a sus trabajadores
cuando tienen un hijo.

Netflix: ofrece un año de baja remunerada a padres primerizos. Les

permite además tomarse el tiempo necesario para atender a sus
hijos y elegir reincorporarse a jornada parcial o completa.

WWWF: los empleados disfrutan de un viernes festivo cada dos

semanas. Es lo que llaman los Panda Fridays.

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29
FIN DE LA PRESENTACION

GRACIAS
30