El sistema de gestión

de desempeño
Un criterio de desempeño se define como el estándar o la calidad de la ejecución de
una competencia que es uniforme para todos. Por tanto, el desarrollo de criterios de
desempeño puntuales, críticos, objetivos y bien establecidos para una competencia,
asegura una alta confiabilidad y validez en la evaluación. Son muy útiles para dirigir a
las personas en una compañía.
Las evaluaciones de desempeño son una potente y necesaria forma de revisar
objetivamente lo realizado por cada miembro del equipo en un período de tiempo
anterior, con el fin de determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades
individuales y grupales, así también como las amenazas a la organización por
carencias en su estructura de capital humano.

En el proceso de evaluación es importante establecer un sistema y una escala de medición,

que en el caso que haya más de una persona evaluando funciones similares debe ser
estandarizado y calibrado para poder obtener resultados que permitan su agrupación y
comparación.

Algunas de las características pueden ser fácilmente cuantificables, como cuando se puede
evaluar si se cumplen o no se cumplen, en otras, existirán matices adicionales que permitan
diferenciar un desempeño malo, regular, bueno, o excelente, pero a la vez existen también
dificultades a la hora de evaluar otros aspectos como la capacidad de liderazgo y el
compromiso del colaborador, por lo que una revisión de los casos reales puede ayudar a tener
una medición relativamente objetiva sobre la cuantía de dichas habilidades y capacidades en la
persona que evaluamos.

Asimismo, la entrevista personalizada con la persona evaluada, y el repaso punto por punto
de su evaluación, pueden ayudarnos a profundizar en nuestros hallazgos, reconsiderar algunas
observaciones y diseñar un mejor plan de formación y apoyo para este colaborador.

Por último, la recopilación de los resultados de las evaluaciones de todos los colaboradores
que ostentan un mismo cargo o función en la organización, permite obtener una visión más
global del capital humano disponible, y revisar las políticas de selección, reclutamiento y
formación existentes.
El sistema de gestión de desempeño en otras políticas de empresa
Sistema de promoción
El gran reto de las empresas es lograr la estabilidad de sus plantillas sobre todo del
personal clave, y evitar la fuga del capital humano. Aunque la importancia de la salida
de la empresa de un trabajador varía en función del puesto y el nivel jerárquico que
ocupe, la perdida de cualquier puesto puede generar un desequilibrio en la
organización.
La promoción personal
El plan de carrera son las actividades que desarrolla una empresa con el fin descubrir
los puestos que quedan libres, por la salida de algún trabajador o porque son de nueva
creación, con el personal que forma parte de la organización. La empresa puede
decidir establecer un sistema de planificación de carreras a nivel global en la
organización.

empresa
Permite retener en la empresa a
trabajadores que aportan gran valía a la
organización.
Elimina el estrés que supone para el
departamento de recursos humanos no
tener a una persona preparada para
ocupar un puesto vacante
El trabajador conoce la cultura de la
empresa y la adaptación al nuevo puesto
es más rápida
Trabajador
Logra tener a los trabajadores motivados
gracias a la perspectiva de la promoción
La promoción suele conllevar un
aumento en la retribución del empleado
Se consigue un desarrollo de nuevas
capacidades profesionales

Sistemas incentivos
Los incentivos son la aplicación de una mediad que favorece al trabajador y que, en
cierta forma debe reportar un incremento en la motivación de este por el trabajo que
desarrolla
Sistemas de características Tipos de empresas donde se
incentivos emplea
Destajo Se caracteriza porque incentiva al Fue muy habitual en
trabajador en función del numero de industrias y construcción
piezas que produce
Sistema de tiempo Este sistema paga a los trabajadores Se utilizado en empresas
en función del tiempo que tardan en para tareas que no se
realizar un producto o una tarea repiten frecuentemente
Sistema york Establece un salario fijo al trabajador y En muy habitual en las
un incentivo por cada pieza que industrias
produzcan
Incentivos por Se suele combinar un salario fijo con Sistema de pago habitual
comisiones un incentivo económico por cada entre comerciales de
producto vendido empresas
Bonos por méritos Incentivo económico que los Se puede utilizar para
logrados trabajadores reciben cada cierto trabajos en los que se
tiempo pueden fijar objetivos claros
Incentivos con Los trabajadores reciben como Se utiliza en grandes
acciones incentivo la participación en la empresas que tiene dividido
empresa mediante acciones o su capital social. Incentiva la
participaciones sociales participación

Registro de formación

Tiene como finalidad dejar constancia de la formación y de las competencias adquiridas por los
trabajadores, sus funciones son:
 Elaborar el currículo de los empleados de forma automática
 Definir la formación y los cursos necesarios para los puestos
 Conocer a los formadores, internos o externos, y los centros que imparten formación
 Consultar la forma realizada por los empleados
 Registrar el resultado de las acciones formativas y actualizado automáticamente el
currículo del empleado
 Planificar las acciones formativas, tanto internas como externas, así como sus costes
 Gestionar la documentación entregada a los empleados
 Identificar trabajadores sin la formación adecuada

Control del personal

El control del personal es un proceso que determina si los resultados obtenidos son acordes
con lo planificado y si no es así, establece las medidas correctivas pertinentes para no reincidir
en los errores cometidos.