Administración del capital

humano
Arellano Díaz Abril
González Rocha Erika Janeth
Navarro Rubio María Aidé
Zamorano Rivera Arturo
 SELECCIÓN DE PERSONAL
• Según Chiavenato (1999), la selección de personal es
Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las 
empresas.
• La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante una
serie de técnicas y pruebas
 LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO PROCESO
 DE COMPARACIÓN:

• selección de Recursos Humanos de la empresa que cuenta con psicólogos, en especial para

la realización de esa tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en
bases científicas y estadísticamente definidas.
Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
• Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a decidir cuál es la persona que
se debe de seleccionar son:

Solicitud de empleo
• Currículum Vitae Entrevista de Persona
Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)
• Test psicométrico Examen médico
• La decisión final de selección Investigación de antecedentes laborales
CONTRATACIÒN
 CONTRATACION

• Es formalizar con apego a

la ley, la futura relación de
trabajo para garantizar los
intereses, derechos y
deberes tanto del trabajador
como de la empresa
Inducción
La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación al
puesto de trabajo en el menor tiempo posibles. Aspectos como:
• normas
• Políticas
• Valores
• Costumbres
• procedimientos, plan de beneficios
• La inducción es la etapa en la cual
se busca adaptar, socializar,
integrar y orientar al empleado que
se ha resuelto incorporar
 CAPACITACIÓN

• Se proporciona el
conocimiento y se
desarrollan habilidades
del personal para cubrir
exitosamente el puesto.
• Objetivos
• Adaptación de la persona en el puesto
• Eficientar y mejorar las labores
• Incrementar la productividad
• Prepararlo para otros niveles
• Promover seguridad en el empleo
• Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo
• Promover el mejoramiento de sistemas
• Reducir quejas y alta moral
• Importancia de la capacitación

• Evitar altos costos por re trabajos y problemas servicios y calidad

• Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
• Aumento de utilidades
• Trabajadores Motivados y seguros
SUELDOS Y SALARIOS
 SUELDOS

• Es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada determinado

tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes.
• SUELDO=EMPLEADOS CONFIANZA
• Remuneración = trabajo técnico/ profesional
• Pago = mes / quincena
• LFT--- Pago por trabajo a subordinados
 SALARIO

• El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en contra prestación de sus

servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo.
 DIFERENCIA

• Sueldo: Es el pago que los empleados que reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos.
• Salario: es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador
a cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado
JURIDICO MORAL ECONOMICO ADMINISTRATIV
O

Es la prestación de Salario debe Los trabajadores El salario no es el

un trabajo personal satisfacer alquilan su fuerza único interés del
mediante el pago de necesidades de de trabajo por un trabajador pero
un salario quien lo obtiene precio constituye un
T=P estímulo para que
coopere de buena
manera
 PROCESÓ DE
RECLUTAMIENTO
ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS
 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS
• La administración de sueldos y salarios es aquella función que parte de la administración
de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global
que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puestos, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
• Es un programa o método de administración de remuneraciones, para determinar el
monto de sueldos y salarios justos para los servicios del empelado.
• SALARIO = obreros / trabajadores
• Retribución $ = trabajo
• Relación obrero-patronal

Tiempo
Obra
El salario se fija comisión
A precio alzado
 INTEGRACIÓN DEL SALARIO
 $habitación todo lo que
 Cuotas diarias primas gana el trabajador
 Gratificaciones comisiones y a lo que tiene
 Percepciones prestaciones en especie derecho
 CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS

• Por el medio utilizado para el pago

Salario en moneda
Salario en especie
Pago mixto
• Por su capacidad adquisitiva
Solario nominal
salario real
• Por su limite
Salario mínimo
Salario máximo
• Por razón a quien produce el pago
Salario personal
Salario colectivo
Salario en equipo
• Por la forma de pago
Por unidad de tiempo
Por unidad de obra
 1. Por el medio utilizado para el pago
Salario en moneda: pago moneda país
Salario en especie (30%): producto / servicios – bienestar trabajador
Salario mixto: $ y servicios y productos
2. Por su capacidad adquisitiva
Salario nominal: contrato - puestos pago
Salario real: poder adquisitivo / salario alcance = gasto
3. Por su capacidad satisfactoria
Individual: salario = satisface necesidades personales
Familiar: salarios familiares
4. Por su limite
Salario mínimo: mínimo supone satisface necesidades básicas
Salario máximo: Se fija en las empresas como máximo de un puesto
5. Por razón de quien produce el trabajo y quien recibe el salario
Salario personal: solo se produce un miembro de la familia
Salario colectivo: lo producen varios miembros de la familia
Salario en equipo: pago en bloque por un trabajo en equipo.
6. Por la forma de pago
Por unidad de tiempo: tiempo = trabajo = salario
Por unidad de obra: unidad producida = trabajo = salario
DETERMINACIÓN DE NIVELES DE
COMPENSACIÓN
• Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de
una compensación.

• En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que

motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad
• El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos humanos
en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada
 OBJETIVOS QUE PROCURA UNA
ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DE LAS
COMPENSACIONES
• Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva
compensación

• Adquisición de personal calificado

• Retener a los empleados actuales
• Garantizar la igualdad
• Alentar el desempeño adecuado
• Controlar los costos
• Debemos tener claro que
los objetivos de
compensación antes
señalados no son reglas
propiamente dichas, sino
más bien pautas que una
organización puede
desarrollar para una mejor
efectividad.
 PUNTOS QUE DEBE CONTEMPLAR UN SISTEMA
DE REMUNERACIÓN

• 1. Garantizar equidad
• 2. Reflejar la política empresarial
• 3. Contar con la participación del trabajador.
• 4. Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa.
• 5. Ser equilibrado.
• 6. Estar acorde con la visión de la compañía.
• 7. Fortalecer el trabajo en equipo
• 8. Ser más justo y permanente.
• Obedecer a una visión de largo plazo.
• 10. Ser adaptable al cambio.
• 11.  La responsabilidad recae sobre la gerencia.
• 12. Remover la frustración del trabajador.
• 13.  Recompensar el cumplimiento, la iniciativa
y la capacidad de ejecutar y contribuir.
• 14.  Evitar decisiones de corto plazo que
pudieran afectar negativamente al sistema.
• Un sistema de incentivos puede tener un gran impacto sobre la Empresa y uno de sus
recursos más importantes: sus trabajadores. 

• La solución no es crear un Sistema de Remuneración donde la evaluación del desempeño y

los estándares sean un misterio para los trabajadores
• Los trabajadores deben ser informados y debemos facilitar su toma de conciencia sobre la
bases del Sistema de Remuneración

• El reto noes diseñar un Sistema perfecto, sino desarrollar un proceso continuo que minimice
las distorsiones y convenza a los trabajadores de dar lo mejor de sí aun cuando falten
incentivos.
• La Gerencia debe esperar que los trabajadores:
• Acepten las metas de la empresa como las suyas.
• 2.     Eviten maximizar productos a expensas del proceso.
• 3.     Comprendan que su bienestar está unido al de la empresa, creando una relación de
ganar.
• Los errores típicos asociados a compensación, claramente percibidos por los integrantes de
una compañía, incluyen:

• Inequidad de compensación interna

• Falta de competitividad de compensación
• Pagar por nombre de puestos
• Otorgar aumentos generales a todo el personal
 OTORGAMIENTO DE LAS
RECOMPENSAS
• Los gerentes se enfrentan a la decisión de cómo otorgar las recompensas. Tres de los
principales enfoques teóricos para el otorgamiento de recompensas son:

• Reforzamiento positivo

• Emulación e imitación social

• Teoría de la Expectativa