GESTIÓN POR COMPENSACIONES

Para reflexionar
LOGRO DE APRENDIZAJE

Al término de la sesión los

estudiantes elaboran un
organizador visual de la política
retributiva, señalando todas las
ideas principales y secundarias,
desde luego haciendo uso de la
creatividad y demostrando
coherencia con todo lo que se
expresa.
UNIDAD IV: POLÍTICA RETRIBUTIVA COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN EMPRESARIAL Y
ATRACCIÓN DEL TALENTO

1. POLÍTICA SALARIAL
¿Qué es una política salarial?

La política salarial se define como los principios y metodologías para retribuir de forma
equitativa y justa el dinero presupuestado destinado al personal de una empresa.
La valoración que se realiza para recompensar a una persona depende de sus méritos y
eficacia en el trabajo.

Documento que contiene principios y lineamientos de una organización referidos a la

administración de las remuneraciones que pagan a su personal.
Son instrumentos dinámicos que establecen los procedimientos para la fijación de los salarios, y
la evaluación y clasificación de los empleos; ya que responden a variaciones que pueden darse tanto al
interior de la organización (por ejemplo, reorganización de cargos y funciones) como al exterior (por
ejemplo, variaciones en el mercado). (Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo)
No obstante, esta retribución puede variar dependiendo de los siguientes factores:

Educación: Consta de la instrucción formal que ha obtenido hasta ese momento.

Si un trabajador posee una educación de alto interés para la empresa, este puede
ser asignado a un puesto de trabajo importante y, por ende, recibir retribuciones
más interesantes.

Habilidades laborales: Es el conjunto de destrezas que posee un trabajador para

llevar a cabo una serie de actividades. Si se posee una habilidad que es escasa en
el mundo laboral, se puede aspirar a puestos de trabajos mejor recompensados.
Experiencia: Son los conocimientos y habilidades que un individuo adquiere durante
un periodo de tiempo determinado ejerciendo una actividad. La experiencia es
altamente valorada en las empresas, y puede ser un elemento determinante para
optar a retribuciones mayores.

Puesto de trabajo: Son las actividades y responsabilidades que un individuo tiene

dentro de una organización. Dependiendo del grado de importancia de un puesto de
trabajo, la retribución puede ser mayor o menor.
Contenido mínimo de una política salarial según el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo :

• Estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones): clasificación

de cargos y bandas o escalas salariales para cada categoría o puesto de
trabajo. En estructuras organizacionales simples, es posible que no se cuente
con categorías ni bandas salariales. En estos casos, lo más común es que se
establezcan jerarquías entre los puestos y que las remuneraciones se asignen
proporcionalmente.
En organizaciones de estructura compleja, es muy probable que se cuente
con bandas salariales, por eso se debe contar con lineamientos objetivos que
justifiquen la posición en la banda.
• Remuneración para cada puesto de trabajo: según la definición contenida
en el glosario del presente documento.
• Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos
que se abonan al personal: conforme al Convenio 100 de OIT, la Ley N°
30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y
mujeres (Ley de Igualdad Salarial), su Reglamento y la Ley 28983, Ley de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Identificación y explicación, en términos generales, de la metodología
aplicada en vigor para medir y comparar de una manera objetiva y no
discriminatoria el valor relativo de los diferentes cargos.
• Identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones
diferentes a trabajos de igual valor. Por ejemplo, antigüedad, experiencia,
productividad, negociación colectiva, entre otros
• Identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar
que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo tengan un impacto
adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de
cualquier otra índole. Estos periodos son aquellos vinculados con el embarazo, la
licencia por maternidad o por paternidad -sea esta legal o convencional-, el
permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares.
La política salarial debe contener de manera expresa la disposición de dichos
periodos se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la
normativa vigente.
• Previsión de supuestos de reajustes salariales: pueden deberse a motivos
individuales o colectivos.
• Previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial:
herramienta de planificación para diagnosticar, medir y reducir las brechas
salariales existentes entre hombres y mujeres.
 Beneficios de una política salarial en una empresa

Recompensa de forma justa a los empleados según su rendimiento en la empresa.

Los trabajadores, al contemplar que pueden ser retribuidos por su nivel laboral, sus
incentivos para esforzarse más aumentan.

Debido a que existen sistemas de política salarial, los empleados confían más en la
organización.

Promueve la consecución de los objetivos planteados por la empresa..

Fomenta un ambiente laboral sano, colaborativo y fluido.

 Características de la política salarial

a. La política salarial dentro de una empresa no es estática, sino dinámica.

b. Una política salarial permite gestionar de mejor manera las finanzas de
una empresa.
c. El departamento responsable de la política salarial en una organización,
es el departamento de recursos humanos.
d. En algunos casos, algunas especificaciones de política de
compensación pueden ser formuladas por un acuerdo entre el
empleador y el trabajador.
 Tipos de política salarial

Política salarial monetaria Política salarial no monetaria

a. Salario: Es el dinero que recibe periódicamente un
empleado por el trabajo que realiza
b. Utilidades: Es la retribución monetaria que una
empresa concede anualmente a sus trabajadores a
modo de compensación por contribuir con los
ingresos generados que tuvo dicha organización.
c. Bonos: Es un dinero que complementa el salario de
los trabajadores a modo de incentivo y recompensa.
d. Porcentaje de ganancias: Es el porcentaje de
retribución que ofrece una empresa en base al total
de las ganancias obtenidas.
e. Crédito: Los trabajadores podrán tener
disposición la opción de crédito en una empresa.
•Descuento en productos y/o servicios: rebajas que se obtienen al
adquirir un producto o servicio perteneciente a la empresa en la que se
trabaja.
•Formación gratuita: Son las clases que dicta la empresa para instruir a
diferentes perfiles profesionales. Los trabajadores de la empresa tienen
acceso gratuito a estas formaciones.
•Acceso a establecimientos de ocio: permiso que otorga la empresa a los
empleados para que accedan libremente a ciertas instalaciones que, o bien
pertenecen a la organización, o posee una relación colaborativa con dichos
establecimientos.
•Plan de retiro: Consta de un plan de jubilación para garantizar un retiro
a seguro.
•Trabajo a distancia: Dependiendo de la actividad de un trabajador, la
empresa puede ofrecer la opción de ejercer su profesión desde el hogar.
 2. BANDA SALARIAL

Las bandas salariales no son mas que franjas que establecen un monto mínimo y
máximo que determina la retribución que le corresponde a los trabajadores de una
empresa, según el rol que tengan asignado.

Cuando se habla de bandas salariales esta referido a fijar un rango de salarios

para cada nivel dentro de la empresa.

La banda consiste en el tramo salarial en el que se va a mover la remuneración

de un determinado puesto de la empresa, según la cualificación, experiencia,
responsabilidad y media de salarios en posiciones similares.
 Banda salarial vs escala salarial

Los dos conceptos funcionan de la misma manera, es decir los

dos aportan un “piso” y un “techo” o mínimos y máximos en
términos de sueldo, la escala salarial puede negociarse entre la
empresa y el empleado.
Sin embargo, la escala salarial que se pueda llegar a
acordar con el colaborador (a), estará siempre comprendida
dentro de las bandas salariales estipuladas por la empresa.

"La transparencia de las bandas salariales es uno de los factores

que influye en la percepción de los colaboradores hacia la
organización"
 Pasos para crear una banda salarial

Estudiar el salario que ofrece la competencia

Estructurar las bandas salariales
Analizar los perfiles de los trabajadores
Analizar la viabilidad económica
Valorar la inclusión del salario emocional
Fijar evaluaciones periódicas
 3. RETENCIÓN DE TALENTOS

¿Qué significa retención de talentos?

Se trata de un conjunto de
prácticas y políticas adoptadas por
las empresas para garantizar que
sus profesionales por encima de la
media permanezcan en ella por
mucho más tiempo. Entonces es
posible construir un gran diferencial
competitivo.
 Beneficios de la retención de talentos

Construcción de un ambiente laboral agradable

Garantía de un mayor compromiso y productividad

Fluidez en el proceso de toma de decisiones

Ayuda en las finanzas de la empresa

Garantiza que la empresa no pierda capital intelectual

Impactos de la retención de talentos en la
organización

a. Retención de talentos: construye un buen

ambiente de trabajo
b. Retención de talentos: mejora el proceso
interno de comunicación
c. Retención de talentos: establece un sentido
de meritocracia
d. Retención de talentos: incentiva el liderazgo
e. Retención de talentos: construye una
cultura de feedback
 Enlaces

https://www.ceupe.com/blog/politica-salarial.html
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/434534/Guia_para_la_Igualdad_-_SALARIAL_paginas.pdf
https://factorialhr.es/blog/bandas-salariales-rrhh/#:~:text=Las%20bandas%20salariales%20no%20son,el%20rol%20que%20tengan%20asignado.
https://www.papershift.com/es/lexico/banda-salarial
https://articles.jobconvo.com/es/retencion-de-talentos-que-es-y-como-implementarlo-en-su-
empresa/#:~:text=3%2D%20Retenci%C3%B3n%20de%20talentos%3A%20Establece,resultados%20dentro%20de%20la%20empresa.