1.

MANO DE OBRA

La mano de obra es un término utilizado para describir el esfuerzo humano que se utiliza para
producir bienes y servicios. Esto incluye a todos los trabajadores, desde aquellos con habilidades
y conocimientos especializados hasta aquellos con habilidades menos especializadas. Es un
recurso esencial en cualquier organización ya sea una empresa, una industria, una institución
pública o una entidad no gubernamental.

La mano de obra es el recurso humano más valioso en cualquier empresa, ya que es la fuerza
motora que impulsa la producción, la investigación y el desarrollo, la gestión y la venta. La mano
de obra es un recurso dinámico y siempre en evolución, ya que los trabajadores se capacitan,
adquieren nuevas habilidades y se adaptan a los cambios en la tecnología y el mercado. Por
tanto, es importante contar con una mano de obra bien capacitada y motivada, ya que puede
aumentar la productividad y mejorar la competitividad de la empresa.

1.1 Clasificación de la mano de obra: directa e indirecta

La mano de obra se puede dividir en dos categorías: mano de obra directa e indirecta.

1.1.1 Mano de Obra directa

Es aquella que se relaciona directamente con la producción de bienes y servicios. Estos

trabajadores realizan tareas que contribuyen directamente al proceso productivo, como operar
maquinaria, ensamblar productos, realizar reparaciones, etc. Son los trabajadores que se
encuentran en la línea de producción y son necesarios para la fabricación de un producto.

1.1.2 Mano de obra indirecta

Es aquella que no se relaciona directamente con la producción de bienes y servicios, pero que es
esencial para el buen funcionamiento de la empresa. Estos trabajadores realizan tareas
administrativas, de soporte, de limpieza, de seguridad, etc. No están en la línea de producción,
pero son necesarios para el buen funcionamiento de la empresa.

1.2 Control de la mano de obra

El control de la mano de obra se refiere a las técnicas y estrategias utilizadas por las empresas
para asegurar que sus empleados estén trabajando de manera eficiente y productiva. El objetivo
del control de la mano de obra es maximizar la eficiencia y la productividad de los empleados, lo
que a su vez puede mejorar la rentabilidad y el éxito de la empresa.

Esto puede incluir la supervisión directa, la medición del rendimiento, el entrenamiento, la

implementación de políticas y procedimientos, y la toma de decisiones en cuanto a la
contratación y la retención de empleados.

1.2.1 Supervisión directa

El objetivo de la supervisión directa es asegurar que los empleados estén cumpliendo con las
expectativas y requisitos de la empresa, y que estén trabajando de manera eficiente y productiva.
Esto puede incluir la asignación de tareas, la verificación del progreso, la retroalimentación, la
resolución de problemas y la toma de decisiones en cuanto a la contratación y la retención de
empleados. La supervisión directa también puede incluir capacitar a los empleados y asegurar
que estén cumpliendo con las políticas y procedimientos de la empresa.

1.2.2 Medición del rendimiento

Se refiere a la evaluación sistemática y continua del desempeño de los empleados en relación con
los objetivos y metas de la empresa. Es una herramienta clave para el control de la mano de obra,
ya que permite a las empresas medir y mejorar la eficiencia y productividad de sus empleados.

La medición del rendimiento es importante ya que permite a las empresas identificar y corregir
problemas en el rendimiento de los empleados, establecer metas y objetivos claros.

Existen diferentes formas de medir el rendimiento laboral, como pueden ser:

 Evaluaciones de desempeño: las evaluaciones de desempeño son una forma de medición

del rendimiento en la que un supervisor o gerente evalúa el desempeño de un empleado
en relación con los objetivos y metas de la empresa.
 Indicadores de desempeño: los indicadores de desempeño son medidas numéricas que se
utilizan para evaluar el rendimiento laboral, como pueden ser el número de productos
vendidos, el tiempo de respuesta, el número de errores, entre otros.
  Encuestas de satisfacción del empleado: estas encuestas buscan evaluar el rendimiento
laboral a través de la opinión de los empleados sobre su trabajo y su relación con la
empresa.
1.2.3 Entrenamiento

se refiere a la educación y el desarrollo que se brindan a los empleados para mejorar sus
habilidades y conocimientos en relación con su trabajo. El objetivo del entrenamiento es asegurar
que los empleados estén capacitados y preparados para desempeñar sus tareas de manera
eficiente y productiva, y para cumplir con las expectativas y requisitos de la empresa.

Existen diferentes tipos de entrenamiento, como pueden ser:

 Entrenamiento técnico: se enfoca en enseñar habilidades específicas necesarias para

realizar un trabajo, como el uso de un software o una maquinaria.
 Entrenamiento en habilidades blandas: se enfoca en enseñar habilidades interpersonales y
de liderazgo, como la comunicación efectiva, el trabajo en equipo y la resolución de
problemas.
 Entrenamiento en seguridad: se enfoca en enseñar a los empleados cómo trabajar de
manera segura y cumplir con las regulaciones de seguridad en el lugar de trabajo.

1.2.4 Implementación de políticas y procedimientos

Se refiere al proceso de establecer, aplicar y hacer cumplir las reglas y regulaciones de la

empresa en relación con la mano de obra. Estas políticas y procedimientos tienen como objetivo
establecer un marco claro para la gestión de los empleados, y asegurar que se cumplan las
expectativas y requisitos de la empresa en cuanto al desempeño, conducta y seguridad de los
empleados.

La implementación efectiva de políticas y procedimientos en el control de mano de obra es

importante ya que ayuda a las empresas a establecer un marco claro para la gestión de los
empleados, asegura el cumplimiento de las regulaciones legales y de cumplimiento, mejora la
eficiencia y productividad, y contribuye a la creación de un ambiente laboral seguro y justo.

1.2.5 Contratación
Refiere al proceso de seleccionar y contratar a los empleados adecuados para llenar las
posiciones vacantes en una empresa. Este proceso es importante ya que los empleados son un
recurso valioso para las empresas y tienen un gran impacto en la productividad, eficiencia y
rentabilidad de la organización.

En el proceso de contratación, es importante tener en cuenta las políticas y procedimientos de la

empresa, así como las regulaciones legales, para asegurar que se contrate de manera justa y no
discriminatoria.

1.2.6 Retención de empleados

Es la capacidad de una empresa para retener a sus empleados y evitar la rotación excesiva de
personal. La retención de empleados es importante ya que una alta tasa de rotación puede tener
un impacto negativo en la productividad, eficiencia y rentabilidad de la empresa, así como en el
costo de contratar y capacitar nuevos empleados.

1.3 Sistemas de pagos de salarios

En Guatemala, hay varios sistemas de pagos y salarios que las empresas pueden utilizar para
compensar a sus empleados. Algunos de los sistemas más comunes incluyen:

 Pago por hora: este sistema de pago se basa en el número de horas trabajadas por el
empleado, y se utiliza comúnmente para empleados que trabajan en una base horaria.
 Pago por día: este sistema de pago se basa en el número de días trabajados por el
empleado, y se utiliza comúnmente para empleados que trabajan en una base diaria.
 Pago por semana: este sistema de pago se basa en el número de semanas trabajadas por el
empleado, y se utiliza comúnmente para empleados que trabajan en una base semanal.
 Pago por mes: este sistema de pago se basa en el número de meses trabajados por el
empleado, y es el más utilizado en Guatemala.
 Pago por comisión: este sistema de pago se basa en las ventas o las metas de ventas del
empleado, y se utiliza comúnmente para empleados que trabajan en ventas o en
posiciones similares.
 Pago por proyecto: este sistema de pago se basa en el trabajo realizado en un proyecto
específico, y se utiliza comúnmente para empleados que trabajan en proyectos temporales
o independientes.
Es importante que las empresas se aseguren de cumplir con las regulaciones laborales y las leyes
salariales en Guatemala. También es importante que las empresas consideran las necesidades y
expectativas de sus empleados al elegir un sistema de pago, para asegurar que los empleados se
sientan valorados y compensados de manera justa.

1.4 Prestaciones laborales obligatorias

En Guatemala, existen varias prestaciones laborales que son obligatorias para las empresas.
Algunas de las principales son:

1.4.1 Salario

Para el código de trabajo en su artículo 88 salario o sueldo es la retribución que el patrono debe
pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo escrito o de relación verbal
de trabajo vigente entre ambos.

Todos los empleados tienen derecho a recibir un salario justo y adecuado por su trabajo. El
salario mínimo en Guatemala esta establecido por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y
puede variar dependiendo del sector laboral y la región.

Debe ser determinado por parte de los patronos y trabajadores, pero no puede ser menor al
salario mínimo; puesto que existe un principio fundamental en la fijación de los salarios, este
principio es el de igualdad: a trabajo desempeñado en puesto similar, y condiciones de eficiencia
y antigüedad dentro de la misma empresa, también corresponde iguales salarios; éste principio
regulado en el artículo 89, segundo párrafo del código de trabajo; así como también en el artículo
102 inciso c) de la constitución de la república.

En lo que se refiere a otro principio fundamental de los salarios, es que los mismos gozan de
inembargabilidad de conformidad con el artículo 102 inciso e) de la constitución política, para la
protección de los trabajadores y su familia.

1.4.2 Vacaciones

Todo trabajador después de un año de servicios continuos prestados ante el patrono, debe otorgar
un periodo de vacaciones pagado de 15 días hábiles.  El trabajador los debe tomar y extender una
constancia de disfrute de los mismos.  Las vacaciones no son compensables en dinero, solo para
efectos del cálculo de la indemnización.

Siendo su fundamento legal el inciso i del artículo 102 de la Constitución Política de la

República de Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente:

Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año
de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes
tendrán derecho de diez días hábiles. Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el
empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la
relación del trabajo.

1.4.3 Seguro Social (IGSS)

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) es una institución gubernamental,

autónoma, dedicada a brindar servicios de salud y seguridad social a la población que cuente con
afiliación al instituto, llamada entonces asegurado o derechohabiente.

El IGSS fue por creado por el Decreto No. 295 del Congreso de la República de Guatemala y
firmado por el entonces Presidente de la República de Guatemala el Doctor Juan José Arévalo,
actualmente se encuentra anexada al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, sin embargo esto
no impide su autonomía.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social cuenta con un Departamento que realiza

el análisis, diseño y supervisión de la infraestructura hospitalaria y administrativa, para que
brinde eficientemente los servicios de atención en salud a toda la población afiliada y a sus
beneficiarios.

1.4.4 Aguinaldo

Esta es otra bonificación anual, a la que tiene derecho todo trabajador desde el primer día que
inicia su relación laboral.  Esta es el equivalente a un salario mensual por un año de trabajo.  Se
debe pagar en el mes de Diciembre de cada año.  Si el trabajador a laborado menos de un año
debe pagarse en forma proporcional.
Siendo su fundamento legal inciso j artículo 102 de la Constitución de la República de
Guatemala, en la cual nos indica lo siguiente:

Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del cien por ciento del
salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren
laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de otorgamiento. La ley regulara su
forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será
cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.

1.4.5 Bono 14

El verdadero nombre de dicha bonificación es el de Bonificación Anual para Trabajadores del

sector Privado y Público Decreto 42-92, se le denomina Bono 14, ya que se constituye en un 14
salario, tomando en cuenta que el Aguinaldo es el salario No. 13, dicha bonificación fue
instituida en el Gobierno de Jorge Serrano Elías el día 02 de julio del año de mil novecientos
noventa y dos, en sustitución a la ley de compensación económica y su objetivo se encuentra en
el artículo 1 de la referida ley la cual indica que es una prestación laboral obligatoria para todo
patrono tanto del sector privado como público y se constituye en otorgar un sueldo o salario
ordinario a todo trabajador por el monto de un mes de salario siempre que tenga un periodo
completo o la parte proporcional cuando es menos.

Para calcular dicha prestación se toma como base el promedio de los sueldos o salarios
ordinarios devengados por el trabajador en el año, el cual termina en el mes de junio de cada año.
(Artículo 2 de la ley).

1.4.6 Indemnización

Si un patrono desea terminar una relación laboral y no hay causa justificada, deberá indemnizar
al trabajador, con un sueldo mensual por cada año de trabajo y si es menor al año, se debe pagar
en forma proporcional.  

Según ARTÍCULO 110. Indemnización. Los trabajadores del Estado, al ser despedidos sin causa
justificada, recibirán su indemnización equivalente a un mes de salario por cada año
de servicios continuos prestados. Este derecho en ningún caso excederá de diez meses de salario.
La ley establece un período de gracia de dos meses al inicio de la relación laboral, durante el cual
tanto patrono como trabajador puede terminar la relación laboral sin responsabilidad de su parte,
esto quiere decir que el patrono puede dentro de estos dos meses despedir a un trabajador sin
tener que pagarle indemnización, solamente las prestaciones adicionales.

Liquidación de un Trabajador: Al finalizar la relación laboral la cual puede ser por despido o por
renuncia voluntaria del trabajador, el patrono está obligado a pagar dependiendo de la forma de
terminación las siguientes prestaciones laborales:

DESPIDO RENUNCIA

 Indemnización, un salario por año.  No debe pagar indemnización

 Aguinaldo proporcional  Aguinaldo proporcional
 Bonificación  Bonificación
 Vacaciones proporcionales  Vacaciones proporcionales
 Ultimo sueldo  Ultimo sueldo

1.4.7 Bonificación Inventivo

La bonificación incentivo a que se refiere el decreto 78-89, no sustituye el salario mínimo o a

otros incentivos que se estén beneficiando a trabajadores de una empresa, en la cual la parte
patronal está obligada a cumplir, las cuales son supervisadas por las autoridades de trabajo y de
no cumplirlas aplicaran las sanciones legales contenidas en el Código de Trabajo por su
incumplimiento.

Los incentivos que se establezcan en cada empresa o centro de trabajo deberán aplicarse
observando por analogía, para los trabajadores beneficiados, el principio de igualdad de salario
para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, inciso C) del
artículo 102 de la Constitución de la República de Guatemala.

El monto de la bonificación incentivo que se creó a favor de todos los trabajadores del sector
privado del país fue de Q250.00, que deberán pagar sus empleadores junto al sueldo mensual
devengado, esta bonificación no afecta los derechos adquiridos de los trabajadores, los salarios
mínimos establecidos o que se establezcan en el futuro, siendo su fundamento legal los artículos
4, 5,6 y 7 de la Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto
78-89).

1.5 Contabilización

La contabilización de la mano de obra se refiere al proceso de registrar y clasificar los costos

laborales en el sistema contable de una empresa. Esto incluye los salarios y los beneficios, así
como los impuestos y las deducciones relacionadas con los empleados. Es importante
contabilizar correctamente los costos laborales para poder determinar el costo real de los
productos o servicios de una empresa y tomar decisiones informadas sobre el presupuesto y la
gestión de recursos humanos.

Salarios: Los salarios de los empleados se registran en una cuenta de gastos de nómina. Esto
incluye los salarios base, los bonos y las comisiones.

Beneficios: Los beneficios laborales, como los seguros de salud y dental, se registran en una
cuenta de gastos de beneficios laborales.

Impuestos: Los impuestos relacionados con los empleados, como el Seguro Social, Irtra entre
otros, se registran en una cuenta de gastos de impuestos sobre la nómina.

Deducciones: Las deducciones de los empleados, como las aportaciones a un plan de jubilación,
pensiones, se registran en una cuenta de gastos de deducciones de nómina.
Tiempo extra: Si los empleados trabajan tiempo extras, esos costos adicionales se registran en
una cuenta de gastos de tiempo extra.

Costo por hora: El costo por hora de cada empleado se calcula sumando todos los costos
laborales anteriores y dividiéndolos entre el número total de horas trabajadas en un período
determinado.

Todos los cálculos y contabilización pueden variar de una empresa a otra dependiendo de los
acuerdos laborales y la estructura contable.

1.6 Revelaciones importantes y obligatorias según NIIF pymes

Según la NIIF para Pymes, las revelaciones importantes y obligatorias sobre la mano de obra
incluyen:

1. El total de los gastos incurridos para la mano de obra, desglosados entre los salarios, los
beneficios laborales y otros costos relacionados con el empleo, deben ser incluidos en el
estado de resultados.
2. El número de empleados a tiempo completo y a tiempo parcial, a la fecha de cierre del
período, deben ser revelados en una nota explicativa a los estados financieros.
3. La información sobre los costos relacionados con el empleo, tales como los beneficios
laborales, deben ser revelados en una nota explicativa a los estados financieros.
4. Si la empresa tiene obligaciones significativas de beneficios laborales, como planes de
jubilación, deben ser reveladas en una nota explicativa a los estados financieros.
5. Si la empresa tiene obligaciones significativas de beneficios laborales, como planes de
jubilación, se deben revelar los cambios en el pasivo relacionado en una nota explicativa
a los estados financieros.