CAP.

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INCENTIVOS SALARIALES
Son pagos realizados por la organización
a sus trabajadores (salarios, premios,
oportunidades de progreso, estabilidad
en el cargo, supervisión abierta, elogios,
etc.), a cambio de contribuciones, cada
incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo, ya que varía de un individuo a
otro; lo que es útil para un individuo
puede ser inútil para otro.

Los incentivos se llaman también

alicientes, recompensas o estímulos.
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Las organizaciones líderes en el mundo buscan crecer a través
de la innovación y de prácticas gerenciales de punta, ponen
mucha atención a la motivación de su talento humano y de la
forma en que se les puede compensar por el trabajo
desarrollado.

En consecuencia se convierte esta área (incentivos salariales)

en un factor clave para generar altos desempeños. 

El término “incentivo” es general e incluye todas las

influencias, tanto positivas como negativas, que estimulan el
esfuerzo humano.

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El objetivo de los incentivos es vincular una parte, más o menos
importante del salario al rendimiento.

Antes de su aplicación hay que determinar los criterios de

valoración, en este sentido se pueden tomar como referencia
los cálculos realizados para un puesto en concreto, para un
departamento o colectivo, o para toda la empresa, de modo
que la relación entre esfuerzo-resultado sea correcto.

Los incentivos son parte de la remuneración total ellos

representan pagos extras por trabajo extra, incrementando las
remuneraciones ordinarias.

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OBJETIVOS DE LOS INCENTIVOS SALARIALES

Elevar la producción

Disminuir la supervisión

Aumentar la calidad

Aprovechar mejor el tiempo de trabajo

Mayor puntualidad del trabajador

Aumentar la productividad

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BENEFICIOS

Para la empresa

•Incremento de la productividad
•Reducción de los costos de producción
•Utilización óptima de las maquinarias, materias primas, métodos
de fabricación.
•Supervisión más elevada de la calidad.

Para el trabajador

•Incremento de sus ingresos

•Mejora las condiciones de estabilidad laboral de los trabajadores
en la empresa, así como las relaciones con ella.
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LIMITACIONES EN LA INCORPORACION DE
INCENTIVOS SALARIALES

Se aplican de forma especifica según el tipo de empresa, y en

situaciones extremas no se puede aplicar a:

 Trabajos donde la maquinaria define la velocidad de la producción

 Labores donde existan demasiadas interrupciones no previstas

 Casos en que la calidad es factor fundamental

 Trabajos altamente peligrosos en que los riesgos pueden crecer al

incrementar la producción

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REQUISITOS PREVIOS

Para aplicar con éxito un sistema de incentivos salariales es

necesario que:

Los tiempos de los trabajos donde deba aplicarse estén en el

rango de lo normal

Los trabajos a los que va a aplicarse hayan sido estandarizados

previamente

Existan buenas relaciones entre la empresa y los trabajadores

Exista un conocimiento previo de los trabajadores de su aplicación

DIVISION DE LOS SISTEMAS DE SALARIOS

Salario por Unidad de Tiempo

Se caracterizan por que la remuneración se calcula solamente en

función del tiempo empleado en el trabajo, sin una relación
directa con el trabajo ejecutado, es el sistema más antiguo.

Salario por Unidad de Obra

Consiste en pagar al trabajador una cantidad específica por

producir una pieza o parte de esta o desempeñar una tarea
específica.
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TIPOS DE INCENTIVOS SALARIALES

Existen cuatros grupos principales de los sistemas de remuneración

La remuneración varia en la misma proporción que el rendimiento

del trabajador

La remuneración varia en proporción menor que el rendimiento del

trabajador

La remuneración varia en proporción mayor que el rendimiento del

trabajador

La remuneración varia en proporción diversa según los niveles de

rendimiento del trabajador

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1. Sistemas en que la remuneración varía en la misma proporción que
el rendimiento del trabajador.

1.1 SISTEMAS DE PAGO POR PIEZA (DESTAJO) 

Consiste en asignar una tarifa a cada unidad de producción.

Salario = Np x t

En este tipo de remuneración el beneficio directo del incremento

de la productividad, o el perjuicio y disminución son asumidos
íntegramente por el trabajador
Dentro de sus características principales tenemos a:
•Fácil de entender y calcular
•El trabajador recibe todo el incremento directo de la
productividad
•Estimula al trabajador a producir más
•Hace al trabajador “dueño” del puesto , por lo que se opone a
cambios en los sistemas
•Puede ocasionar bajas en la calidad

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Ventajas

·      Sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

·      Son equitativos
·      Las recompensas están vinculadas con el desempeño.

Desventajas

· Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios

de producción.
· se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con
las normas de calidad.
· No se da buen mantenimiento a los equipos
· Se limitan a realizar solamente su tarea.
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1.2 SISTEMAS DE HORAS ESTANDAR 

Consiste en asignar a cada unidad de producción el tiempo necesario

para producir esa unidad, pagándose el salario por la suma
correspondientes a las piezas realizadas independientemente del
tiempo real empleado.

Salario = He x Sb
Hr

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Dentro de las características principales tenemos que:

•En general, las mismas que destajo

•Garantiza un salario mínimo
•Permite aplicarse en forma homogénea a operaciones
diversas, porque todas ellas se miden con un mismo factor
(tiempo).

Ejemplo:

Se estima que para un trabajo se requiere 8 horas,

pagándose 3 Bs/h. Cuanto recibirá un trabajador si acaba el
trabajo en 10 hrs.

3 Bs/h X 8 h/Pza. = 24 Bs/Pza

24 Bs/Pza. X 8 h/10 h = 19,2 Bs. 14
2. Sistemas en que la remuneración varía en una proporción
menor que el rendimiento del trabajador.

2.1. SISTEMA DE HALSEY

Consiste en asignar un salario base hasta la eficiencia normal;
cuando esta es aumentada se concede un premio del 50% del
tiempo ahorrado.
Salario = Sb + 0,5(He – Hr)*Sbh

Se emplea cuando no se puede hallar

la eficiencia teórica que deben tener
los trabajadores, entonces se toma
como base los promedios que se están
produciendo, que se considera menor
a los normales.

Como se puede comprender es

resistido.
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2.2. SISTEMA DE ROWAN

Es una variante del sistema anterior, en este sistema, la

bonificación del ahorro del tiempo que se da al trabajador no es
constante, mas bien está en proporción al tiempo ahorrado
sobre el tiempo estándar fijado.

Salario = Sb +(He - Hr) (He – Hr) Sbh

He
2.3. SISTEMA BEDAUX Y HAYNES

Este sistema garantiza al trabajador un salario base hasta la

eficiencia normal del 100%, incluyéndose el descanso y otras
necesidades en forma proporcional. A partir de este punto se paga
al trabajador el 75% del tiempo normal.

Salario = Sb + 0,75 * ( He-Hr ) * Sbh

Lo característico de este sistema, consiste en que se toma por

unidad de trabajo el desarrollo en un minuto, incluyéndose en él,
tolerancias por descansos y otras necesidades.

A esta unidad se le conoce como “Bedaux” o “B” .Así un trabajo que

requiera una hora vale 60 “B” .El trabajador que en una jornada más
de 480 “B” (60*8) recibe el premio mencionado.
Ejm:

Si un operario ganó 520 Bs. en un día de trabajo, su eficiencia sería

de 520 / 480, o sea, 108.3%. De los 40 Bs. sobre el estándar el
operario sería compensado con un 75%, o sea, 30. Supóngase una
tasa horaria de 7.20 dólares. Luego cada unidad de Bs. tendría un
valor de 0.12 dólares, y el incentivo ganado en el trabajo anterior sería
de 6.00 dólares

Las gráficas dela percepción del trabajador y del costo unitario

correspondientes al plan de Bedaux serían idénticas a las del plan de
Halsey,

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3. Sistemas en que la remuneración varía en una
proporción mayor que el rendimiento del trabajador.

3.1. SISTEMA DE TASAS ELEVADAS POR PIEZA 

Garantiza un salario hasta el 100% de la eficiencia y cuando se

le sobrepasa, esta es aumentada y se paga una prima superior
al aumento de la producción lograda.

Salario = Sb + 1.33(He – Hr)Sbh

En este sistema el trabajo no solo se recibe el incremento

directo de su esfuerzo, sino que participa de la utilidad que la
empresa obtiene por reducción de costos.

Es un sistema costoso para la empresa.

4. Sistemas en que la remuneración varía en una
proporción diversa, según los diferentes niveles de
rendimiento del trabajador.

4.1. SISTEMA DE GANTT POR TAREAS. 

En este sistema se garantiza también al trabajador un salario

base por rendimientos inferiores a la norma establecida, la cual
se fija un poco alta. Cuando el trabajador alcanza esta norma,
automáticamente recibe una prima que suele ser del 20% al
30% de su salario base.

Sal. = 1.3Sb + 1.33(He – Hr)Sbh

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4.2. SISTEMA DE TASAS DIFERENCIALES DE TAYLOR. 

En este sistema no se garantiza un salario base, por el

contrario, si el trabajador no ha alcanzado la norma prefijada, el
aumento de su salario es inferior al aumento de producción que
está logrando. Pero cuando alcanzo la norma, bruscamente
recibe un premio de 50% de lo que se le pagaba. De ahí en
adelante, la proporción en que crece el salario es superior al
aumento de producción.

Salario = 1.25Sb + 1.33(He – Hr)Sbh

(He – Hr) > 0 = Sb = Np x 1.25

(He – Hr) < 0 = Sb = Np x 0.75
REPRESENTACION DE LOS INCENTIVOS

Comisiones: son las más tradicionales, consisten en un

porcentaje sobre ventas realizadas u operación concertada.

Bonus: equivales a la consecución de unos objetivos y la

remuneración pactada por ello.

Productividad: remuneran el aumento de la productividad.

Beneficios: consisten una participación, normalmente pactado

un tanto por ciento con antelación, sobre los beneficios
obtenidos por la empresa durante el ejercicio.

Rentabilidad: gratifican el aumento de la rentabilidad de la

empresa.
NUEVAS TEORIAS ACERCA DE LA
MOTIVACION

Tres importantes aportaciones marcan el perfil y la eclosión

de las teorías sociales de la motivación laboral:

La formulación, por Williams, del “postulado de la

comparación social”, que establece que la recompensa
económica que se recibe como respuesta al incremento de
productividad no cabe interpretarla en términos absolutos,
sino relativos: la efectividad del incentivo depende sobre
todo de la relación percibida por cada trabajador entre lo que
él recibe y lo que reciben los restantes miembros de la
organización;

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•La aplicación del principio de “cantidad de trabajo disponible”,
puesto en circulación por Mathewson , en el que se sostiene que la
percepción en los trabajadores y en sus organizaciones de que el
incremento de la productividad, puede inducir inseguridad laboral y
ser un indicador de la falta de solidaridad con los desempleados, lo
que cuestiona el optimismo tayloriano acerca del “economic man”.

•Los estudios llevados a cabo por Elton mayo y equipo, que ponen
de evidencia que la variabilidad observada en la disposición de los
trabajadores a aportar esfuerzo en beneficio de la organización está
determinada por otros factores además de las condiciones de
trabajo o los incentivos económicos, destacando estos
investigadores el papel crítico que tienen el “clima de relaciones
humanas”, la “cohesion del grupo de trabajo”, el “estilo de
dirección” o la “participación” como motivadores.
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25
 Trabajo No. Segundo parcial

Establecer en su criterio grupal, cual la metodología que se

debería utilizar para aplicar motivación con base en
incentivos salariales en dos situaciones:

1.Salarios relacionados con la cantidad de producción

2.Salarios con incentivos relacionadas a otras características

de la producción

Asimismo se pide establecer la(s) metodología(s) en un

sistema de compensación salarial bajo la teoría de la Gestión
del Talento Humano.
FIN DE LA PRESENTACION

GRACIAS
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