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Gestión de competencias

Eje 4

Milandy Viviana Estupiñan Rojas

Fundacion universitaria del area andina

Administración de empresas Virtual

Bogotá D.C.

2024
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Introducción

Hoy en día es de gran importancia y utilidad para las empresas colombianas contar

con un modelo de gestión por competencias ya que este busca la integración de todas las

competencias que requiere el personal para el desarrollo de las actividades y de esta manera

poder garantizar la calidad ya sea en el servicio o en el producto que esté ofreciendo la

organización; Esto a su vez permite que los trabajadores estén más motivados a la hora de

desarrollar sus funciones debido al gran desarrollo personal y laboral que puede llegar

adquirir y a su vez las compensaciones que puede lograr , contando con una remuneración

enfocada en las cargas o competencias de cada persona, esto genera que las empresas

refuercen el área de recursos humanos para llevar a cabo el proceso con mayor eficiencia.

En el presente se busca poner en práctica los conocimientos adquiridos, diseñando

una propuesta de un modelo de Gestión por competencias a una empresa colombiana

enfocada al sector de obras civiles donde enfocaremos las necesidades y particularidades de

la misma en pro del crecimiento de esta.

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Diagnóstico
En el proceso de gestión por competencias es de gran utilidad e importancia describir los

cargos, las funciones y responsabilidades para tener claro lo que se requiere y de esta forma

buscar el perfil idóneo para quien lo vaya a desarrollar. Se debe tener en cuenta todos los

requerimientos del cargo habilidades, conocimientos, capacidades con las que debe contar

cada persona dependiendo del perfil los cuales puedan brindar un valor agregado a la

empresa. En la gestión por competencias la valoración de los cargos se desarrolla

dependiendo de las competencias que desarrolla teniendo presente los cargos de alto nivel de

responsabilidad ya que este busca evaluar las funciones, características, habilidades,

responsabilidades, condiciones de los cargos, para este se cuenta con dos escalas de

valoración la de factor tradicional y por competencias.

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Figura 1.
Diagnóstico realizado en la empresa En construcción.miguel

Nota. Se muestran los hallazgos encontrados en la gestión de selección de personal. Fuente: Propia
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Proceso de gestión bajo el modelo de GXC

El mundo actual de las organizaciones, se encuentra en proceso constante de cambios y

adaptaciones, de los modelos y procesos organizacionales. Ya que lo vivido durante la pandemia del

covín 19, obligó a la organizaciones a reinventarse en especial en los procesos de selección de

personal más eficaz. Lo cual se ve reflejado en el esfuerzo que hacen las dependencias de recursos

humanos, arrojando como resultado respuesta oportuna y flexible a los problemas actuales de la

empresa, con una dinámica de crecimiento continuó para ambas partes. El modelo de gestión por

competencia GXC busca facilitar una organización con una forma integradora, donde los trabajadores

de la propia empresa puedan llegar a tener oportunidad para mejorar y crecer profesionalmente,

también se le estimula sus competencias continuamente, arrojando mejoras en el día a día, con la

empresa.

Para el proceso de selección bajo el modelo GXC, hay que tener en cuenta los conocimientos

previos, como son la dureza de las organizaciones, el clima laboral y verificar si existe un

conocimiento más profundo de la organización. La implementación debe ser progresiva con

inquietudes de innovación. Donde sale el liderazgo el cual debe ser claro y explícito, el cual participan

todos los agentes, realizando una precisión constante y una comunicación más fluida, llevar a cabo un

buen proceso de selección de personal, es clave para conseguir un equipo de trabajo productivo con

las habilidades idóneas,

En resumen es un proceso que pretende encontrar los mejores perfiles que se adecuen a los

valores y necesidades de la empresa, para así tener una mayor competitividad en el mercado laboral.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que para que se lleve a cabo un buen proceso de selección, es

necesario definir de forma puntual y estratégica las características requeridas para la búsqueda.
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Metodología aplicada en la empresa

Con este modelo de selección de personal se basa en el ¿cómo? y no en el ¿qué?, ya que su

premisa se sustenta en el hecho de saber cómo el candidato se enfrenta a situaciones laborales,

identificando sus actitudes, aptitudes, comportamientos y motivaciones; sintetizando en una sola

evaluación los aspectos que favorecen el desarrollo organizacional.

Los cuales influyen cuatro factores en procesos de selección por competencias:

1. Factor “saber”: conocimientos, habilidades y destrezas técnicas.

2. Factor “saber hacer”: incluye los procedimientos que sigue en sus funciones laborales.

3. Factor “saber estar”: se relaciona con su comportamiento individual y colectivo.

4. Factor “saber ser”: relativo a las diversas interrelaciones que influyen en el trabajo en

equipo.

Ya en el proceso de selección por competencias se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Conocimiento de las competencias relevantes para el cargo

2. Organización de las competencias por nivel de impacto

3. Medición de las competencias

4. Evaluación de las competencias por candidato

También se encuentra dentro de este modelo aplicado a la empresa beneficios dentro de los procesos

de contratación por competencias.

1. Elimina el sesgo de la contratación

2. Favorece la retroalimentación por parte del reclutador

3. Impulsa los equipos multidisciplinarios

4. Disminuye la tasa de rotación en la organización

5. Predice el comportamiento laboral del candidato en el futuro

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Proceso de evaluación del desempeño

Luego de contratar al nuevo colaborador de la empresa se debe tener en cuenta que los dos

primeros meses laborales son tomados como prueba para la evaluación de desempeño de las

funciones.

Se tiene en cuenta en los dos meses la eficacia y eficiencia del colaborador así mismo se

evalúan aspectos tales como:

- Sociales (Convivencia con sus compañeros)

- Creatividad

- Autonomía

- Respeto

- Trabajo en equipo

- Trabajo bajo presión

Sin embargo, pasados los dos meses siempre se debe ir capacitando y evaluando

periódicamente al personal contratado, ya sea un colaborador reciente o antiguo, siempre se debe

tener clara la importancia de seguir identificando las habilidades y competencias con el fin de sacar

provecho de ellas y ayudar a desarrollarlas aún más.

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Proceso Motivacional
La motivación en un trabajo es de gran importancia para el personal de una organización ya

que es un proceso por el cual las personas podrán ejecutar una actividad específica donde se

desarrollan habilidades y capacidades que permiten el logro de objetivos y de esta manera satisfacer

las necesidades y/o expectativas. El proceso motivacional va en búsqueda de la satisfacción del cargo

y las tareas realizadas dependiendo de las funciones que se desarrollan en el puesto de trabajo, va en

búsqueda del crecimiento personal y el reconocimiento profesional y la autorrealización.

Para la Empresa En Construcción.Miguel se propone motivar a su personal dependiendo de

los logros y resultados obtenidos ya sea de forma extrínseca ya sea por medio de un ascenso o

reconocimiento en público.

Otras opciones de motivar a los trabajadores de la empresa son:

- El jefe inmediato debe asegurar que todas las personas estén en el puesto correcto teniendo en

cuenta el perfil de cada uno y las habilidades que tengan.

- Se les debe brindar a los trabajadores las herramientas adecuadas para el desarrollo óptimo de

sus funciones y hacer sentir que cuentan con el apoyo del equipo de trabajo.

- Ser claros y decirles a los trabajadores cuales son los resultados que esperan de su

desempeño.

- Reconocer cuando algún trabajador hace un buen trabajo ya que lo animará mucho más y sus

resultados pueden ser progresivos de forma positiva para la empresa.

- El respeto es fundamental para una persona y en especial cuando se hace parte de una

organización y es buena idea brindar confianza y seguridad para que las personas puedan

expresar las inconformidades o necesidades que están presentando en su puesto trabo y de

esta manera poder buscar las opciones de mejora para que los resultados obtenidos sean de

gran valor.

- Dentro del desarrollo de las funciones se pueden presentar distintas actividades recreativas

que permitan distraer la mente y relajar el cuerpo y a su vez fortalecer los vínculos de equipo.
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Políticas salariales

El salario es el pago de forma periódica que recibe una persona por la realización de una tarea

o trabajo. La empresa se caracteriza por llevar dentro de sus procesos una nómina y un salario

nominal el cual es pactado por el empleador y el trabajador la hora de la contratación y el valor es

acordado dependiendo de las funciones y según el cargo, en algunas ocasiones la empresa puede

llegar a un acuerdo con el trabajador

La política salarial de la empresa Encostrucción.Miguel se encuentra planteada bajo los

siguientes factores, los cuales son las características principales para definir valores fijos y

remuneraciones adicionales.

- Tiempo: El pago se realiza dependiendo del tiempo trabajado por la persona.

- Resultados (rendimiento o eficacia): Dependiendo del rendimiento en sus labores, el tiempo

requerido y la calidad de los resultados el empleador podrá remunerar al trabajador con algo

extra a lo pactado inicialmente.

- Tarea: en este se combina el salario por tiempo y por resultados, dando cumplimiento a un

horario, pero de igual forma generar resultados y gran calidad el producto realizado.

- Competencias: Es la compensación que se da basándose por las competencias, habilidades y

capacitación que tenga el trabajador.

La empresa además dentro de su proceso salarial y remuneraciones económicas para los

trabajadores siempre tiene en cuenta los siguientes aspectos:

- Formación académica.

- Experiencia.

- Funciones

El nivel de formación es de importancia busca identificar el grado de formación básica o

profesional con el que cuenta una persona y a su vez es un factor importante para saber si es idónea a

un cargo específico.
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La experiencia laboral busca identificar los años de conocimiento, habilidades y experiencia

en el perfil para garantizar el desempeño en este.

Por último, conocer las funciones realizadas por un trabajador anteriormente o dentro de la

organización realizadas con mayor frecuencia.

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Estrategias de mejora continua

La implementación de un sistema de gestión por competencias es considerada en este caso

como una estrategia de mejora continua ya que se tiene un seguimiento de crecimiento al personal y

con el tiempo evoluciona en los procesos, la mejora continua nunca cesa en los procesos de una

organización. Ante los cambios que se tienen constantemente de crecimiento, así mismo se debe

adaptar esta estrategia de mejora para el proceso de gestión por competencias.

Incluso algunas otras estrategias de mejora continua siempre comienzan con la contratación

de personal capacitado e innovador para luego la empresa pueda capacitar y desarrollar aún más las

habilidades de sus colaboradores por consiguiente cada trabajador podrá obtener mejor desarrollo y

mejora continua gracias a las capacitaciones prestadas por su empleador en este caso En

construcción.Miguel.

La mejora continua siempre debe estar presente en construcción.Miguel dando como ejemplo

el crecimiento innovador, eficiente y eficaz a lo largo del tiempo.

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Conclusiones

Se concluye que el sistema de gestión por competencias es aplicable a la empresa en

construcciòn.Miguel ya que no se tiene un modelo de gestión formal en sus procesos de selección, se

deduce que esté presente documento sirve de guía para su implementación en la organización con el

fin de evitar rotación de personal o personal poco capacitado para cumplir sus funciones de manera

óptima y eficaz en todos sus aspectos.

El sistema de gestión por competencias es primordial para el buen funcionamiento de las

áreas de la empresa de manera integral, innovadora y motivacional.

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Referencias bibliográficas

Equipo redactores Legis (2021). ¿Cómo hacer un proceso de selección de personal?. Legis.

https://blog.legis.com.co/talento-humano/proceso-de-seleccion-de-personal