UNIVERSIDAD GALILEO - IDEA

CEI: Amatitlán
Nombre de la carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de RRHH
Curso: Indicadores de Gestión de Recursos Humanos
Horario: Sábado de 17:00 a 18:00 horas.
Tutor: Lorena Encarnación, Franco Quevedo

Tarea No. 5
Medición del impacto de procesos reales capacitación
e inducción; y evaluación del desempeño

Apellidos, Nombres del Alumno: Carné

Reyes Quiroa, Mirna Julissa 05129051
García Ruedas, Mariela Annaly 19006626
Espinoza Martínez, Rita María 1310277

Fecha de entrega: 27 de agosto de 2022

Semana a la que corresponde: Semana 7
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 1
OBJETIVOS ................................................................................................................ 2
CONTENIDO A DESARROLLAR ................................................................................ 3
MEDICIÓN DEL IMPACTO DE PROCESOS REALES DE CAPACITACIÓN E
INDUCCIÓN; Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .................................................... 3
CONCLUSIONES........................................................................................................ 8
RECOMENDACIONES ............................................................................................... 9
E-GRAFÍA Y/O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................. 10
 INTRODUCCIÓN

La presente investigación, trata de la medición del impacto de procesos reales de

capacitación e inducción; y evaluación del desempeño, dentro de la organización, los
cuales son un conjunto de etapas cuyo fin es medir los diferentes procesos y el impacto
que generan en los colaboradores nuevos y ya existentes dentro de la organización
logrando posicionar a las personas con mejores cualidades en los distintos puestos
vacantes, es decir, si se aplican estos procesos con éxito se podrá elegir y retener a
las personas idóneas, mejorando el clima laboral.

La importancia de la medición del impacto de estos procesos aparte de estimular el

buen desempeño de los empleados, permite atraer al personal idóneo a la
organización, así como la retención de empleados, generando también eficiencia
administrativa.

El departamento de Recursos Humanos y los jefes inmediatos, tiene un papel muy

importante en los sistemas de medición de impacto de procesos de capacitación e
inducción; y evaluación del desempeño, de manera que aporta al logro de los objetivos
y la importancia de tener un personal apto para realizar las operaciones de manera
efectiva, para el cumplimiento de los resultados esperados por la empresa, por ello
que es importante que se cuenta con programas y herramientas necesarios y
funcionales para otorgar la mejor medición del desempeño a nivel organizacional,
teniendo siempre en cuenta que la satisfacción del colaborador es el objetivo principal
y así generar relaciones laborales óptimas y en beneficio para la organización.

La sistemática a utilizar para la actual investigación, será por medio de la consulta de

sitios web, investigaciones y artículos, para que su presentación sea de manera digital.

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 OBJETIVOS

1. Investigar y entender la importancia que tienen la medición del impacto de

procesos reales de capacitación e inducción; y evaluación del desempeño.

2. Conocer los beneficios de la aplicación de herramientas para la correcta gestión

del desempeño en la evaluación y el cumplimiento de los estándares necesarios
acorde a la planificación organizacional.

3. Entender y aplicar los indicadores claves de medición, para los procesos de

capacitación, e inducción; y evaluación del desempeño en la gestión de
recursos humanos.

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 CONTENIDO A DESARROLLAR
MEDICIÓN DEL IMPACTO DE PROCESOS REALES DE CAPACITACIÓN E
INDUCCIÓN; Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

En las organizaciones existe una tendencia a medir el impacto de los procesos clave,
de modo que ello permita a la gerencia saber cómo se están haciendo las cosas y
proponer soluciones en caso que algo no marche bien. Justamente, el proceso de
capacitación del personal, es el que más debe medirse para saber cuáles fueron los
alcances logrados.

Capacitación

La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales

de una empresa u organización y está orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del colaborador.

La capacitación y entrenamiento en las organizaciones puede pasar de ser concebida

como un gasto para convertirse en inversión, toda vez que los planes de desarrollo
corporativo que se establezcan lo hagan entorno a la estrategia corporativa. La
educación laboral constituye actividades de entrenamiento y capacitación que están
planteadas y proyectadas para desarrollar y preparar a los trabajadores de las
organizaciones en la realización y ejecución de actividades, tareas y funciones
asignadas con mayor eficiencia.

El rol del jefe en las capacitaciones

Es importante que los jefes tengan un rol más activo, que hagan entrevistas previas
posteriores a las capacitaciones, además de requerir a su personal la aplicación de los
conocimientos adquiridos en la práctica cotidiana de la organización. Esta Intervención
del jefe permite que el desempeño suba.

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El impacto de la capacitación

Para la gestión de los recursos humanos el impacto de la capacitación es un aspecto

importante dentro del proceso de evaluación y esta debe ser de forma permanente, de
manera que se puedan alcanzar las metas, siendo necesario evaluar su impacto, si las
organizaciones le prestan atención a la capacitación, también desean ver los
resultados de manera tangible.

Inducción

La inducción permite al colaborador un entendimiento técnico de las funciones a

desempeñar, priorizando el óptimo desarrollo profesional, donde disminuyen las dudas
frente a los procesos y con ello se obtiene mayor ajuste a las funciones y el cargo. Al
implementarla, se reduce el tiempo de familiarización del nuevo miembro del equipo
con la empresa, sus objetivos, el resto del grupo, etc. Gracias a la inducción de
personal, el nuevo miembro del equipo obtiene, mediante un sistema técnico,
información general y específica de la empresa donde trabajará y del puesto que
desempeñará.

Con la inducción, se obtienen muchos beneficios, además del anterior, entre estos:

 Mejora el rendimiento de los trabajadores.

 Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.
 Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de
adaptación.

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Evaluación del desempeño

¿Que es una evaluación del desempeño?

Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva
e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad.
En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra. La evaluación de desempeño
servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y
los objetivos propuestos a nivel individual. Sin embargo, el concepto y los métodos han
variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes,
relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el
desempeño. Los resultados del proceso de medición y evaluación del desempeño, son
básicos en la gestión del recurso humano y la efectividad de la organización

La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de

acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera. Evaluar
el desempeño de un trabajador, más aun finalizando año, es un componente
fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la
eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias
laborales de los cargos.

La evaluación de desempeño constante y oportuna es importante porque garantiza

que los colaboradores reciban retroalimentación siempre que la necesiten y no cuando
ya es demasiado tarde.

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 CONCLUSIONES

1. El impacto es el efecto producido por un acontecimiento a los individuos

afectados por el mismo. Por lo que el impacto de la capacitación: es la
repercusión que tiene a capacitación recibida, mediante cambios favorables en
el nivel de competencias de los individuos, el mejoramiento de la eficacia,
eficiencia y competitividad de su organización y la relación de esta última con
su entorno y el ambiente externo en general.

2. En virtud de lo investigado y aprendido, es importante reconocer cuál es la

necesidad que presenta la organización con relación a ingreso de capital
humano, pues de ello va a depender el método usado para el ajuste a las
labores y la cultura, es por ello que se debe priorizar procesos de acuerdo a las
necesidades de la organización.

3. La evaluación del desempeño, a pesar de ser un proceso complejo trae

innumerables ventajas, de las cuales resaltamos acá las que consideramos que
tienen mayor relevancia dependiendo del actor o involucrad.

4. Es importante saber cuál es el impacto que tiene la capacitación en el

desempeño del personal y en la propia organización.

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 RECOMENDACIONES

1. Implementar programas de inducción a nivel organizacional, ayuda a los

nuevos colaboradores a adaptarse a los aspectos sociales y productivos de la
organización.

2. Garantizar la medición del impacto de los procesos clave en la organización, de

modo que ello permita a la alta dirección conocer cómo se están llevando a cabo
los procesos y los procedimientos.

3. Utilizar metodologías de medición, permite profundizar y comprender el impacto

de la capacitación sobre el desempeño del personal dentro la organización.

4. Introducir sistemas de medición el impacto del aprendizaje nuevo, para crear

nuevos desafío de optimización de conocimientos dentro de la organización.

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 E-GRAFÍA Y/O REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ESAN, C. (19 de julio de 2016). Como medir el impacto de la capacitación . Obtenido

de https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/como-medir-el-impacto-de-la-
capacitacion

Perez, O. B. (10 de 12 de 2020). Importancia de una evalución de desempeño

constante para los empleados . Obtenido de
https://blog.peoplenext.com/evaluaci%C3%B3n-de-desempeno-constante-
para-empleados

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