UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NCLEO DE SUCRE
ESCUELA DE ADMINISTRACIN
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN
CTEDRA: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

ANLISIS DE CASO: POWERCONSULTING

PROF. LUISA CRISTINA LAMO.

ELABORADO POR:
DAZ O., RUBN A.
C.I. 18.210.927

CUMAN, MARZO DE 2014.

ANLISIS DE CASO: POWERCONSULTING

El mundo corporativo experimenta en la actualidad cambios drsticos influenciados
por la creciente globalizacin del mercado, la calidad como factor esencial del trabajo y el
desarrollo tecnolgico, razn que obliga a las empresas a mejorar continuamente sus
patrones de funcionamiento, desarrollando nuevas polticas y esquemas de direccin, as
como mtodos y sistemas de trabajo que se adapten a las necesidades existentes y
contribuyan a la realizacin idnea de sus procesos.
Las organizaciones, en tiempos recientes, se han visto sometidas a una enorme
presin para ser competitivas y ofrecer una entrega oportuna de productos o la prestacin
de servicios de calidad. Este nuevo entorno ha obligado a los gerentes a optimizar todos los
sistemas que intervienen en sus mbitos de trabajo.
La calidad en el servicio brindado se ha considerado como uno de los asuntos de
mayor preponderancia en la actualidad, siendo su propsito esencial cumplir los
requerimientos del cliente y cerciorarse de que todos los procesos de la organizacin
contribuyan a la satisfaccin de sus necesidades. Si los clientes estn satisfechos con el
producto y los estndares de servicio obtenidos, harn uso continuo de la fuente que los
provee y esto se traducir en el prestigio de la filosofa y cultura organizacional de esta
entidad.
PowerConsulting es una empresa consultora de asuntos administrativos, que ofrece
asesora en calidad y productividad a sus clientes, gozando actualmente de la aceptacin de
un universo de 120 grandes empresas y por la acelerada dinmica actual, con grandes
oportunidades de mayor expansin. Su gerencia, encabezada por su Presidente Ricardo
Acosta, hace esfuerzos por estar a la vanguardia de los cambios futuros, por lo que anticipa
la necesidad de un nuevo sistema de reclutamiento y seleccin de candidatos a consultores,

encomendando este importante proyecto a su Direccin de Recursos Humanos conducida

por Marina Silveira.
La Direccin de Recursos Humanos de PowerConsulting propone un sistema de
preparacin interna de consultores aprendices, por la casi imposibilidad del reclutamiento
en el mercado de consultores con experiencia, para tal fin Silveira hace alusin a un
proceso mixto de reclutamiento y seleccin de aprendices.
Es imperativo sealar que en el marco de los recursos humanos hay que ser muy
especfico en cuanto a los procesos llevados a cabo, es decir, hay que distinguir y planificar
las etapas correspondientes, por lo que sera conveniente separar los parmetros del
reclutamiento con lo concerniente a la fase de seleccin como tal, de manera de afinar las
tcnicas llevadas a cabo y no tender a confundir elementos de una con la otra.
La Direccin de Recursos Humanos de PowerConsulting debe cumplir con una serie
de etapas o fases para la realizacin exitosa del reclutamiento a los fines de captar o atraer
los mejores candidatos en la visin o proyeccin futura de hacer de esta empresa una
organizacin de profesionales privilegiados.
En este orden de ideas, se deben definir claramente las directrices (planeacin de
personal) y polticas de reclutamiento, para lo cual se planifica y pronostica los empleos o
plazas a aperturar, en correspondencia a los proyectos de ampliacin de negocios,
determinando las obligaciones de los puestos vacantes. Todo este esquema se elabora en
funcin de tener conocimiento de los distintos requerimientos de trabajo, de manera de
alcanzar eficaz y eficientemente los propsitos trazados previamente.
Hay que destacar que el enfoque de los lineamientos o pautas a ser empleados
comprenden una poltica desde afuera, es decir, las vacantes sern llenadas con nuevos
talentos ajenos a la organizacin pero con la participacin proactiva de todos los elementos
gerenciales que hacen vida en el quehacer organizativo.

Una vez efectuada la planificacin inicial, al definirse los objetivos del

reclutamiento, se deben describir los trabajos de los cargos que la empresa desea cubrir y la
respectiva requisicin de personal. En este punto involucrar a los gerentes de lnea es
esencial, ya que en la finalidad de articularlos como gestores de recursos humanos, su
conocimiento y experiencia servirn de base para la elaboracin de las requisiciones de
empleados; documentos o formatos establecidos donde se especifica el puesto,
departamento o unidad de trabajo, la fecha de requerimiento del trabajo de los empleados y
otros detalles de importancia.
Es necesario resaltar que la iniciacin del proceso de reclutamiento de
PowerConsulting depender de decisiones de lnea, es decir, de las diferentes unidades de
trabajo a nivel gerencial que poseen los puestos vacantes para la ampliacin de la empresa.
Sern los gerentes de lnea, en apoyo de la Direccin de Recursos Humanos, quines
determinen los talentos humanos necesarios, preparando y suscribiendo los instrumentos de
solicitud de los mismos.
Los gerentes de lnea a travs de un formato de descripcin de cargos procedern al
detalle de los puestos de manera de determinar las competencias exigidas a las personas a
reclutar. Esta descripcin debe ser consecuencia de los anlisis de puestos respectivos, y
deben definir en forma correcta lo que es el trabajo, las funciones, tareas y
responsabilidades que implica, entre otros aspectos. Asimismo, sealar con mucha claridad
las especificaciones del trabajo, o sea, las distintas cualidades y condiciones que de acuerdo
a las descripciones de cada trabajo deben reunir las personas que lo desempearn.
Posteriormente la Direccin de Recursos Humanos de PowerConsulting proceder a
la revisin de la descripcin y especificacin de los cargos, conjugndose con los gerentes
de lnea en la retroalimentacin del proceso, fomentando la unidad y el trabajo colectivo
como filosofa organizacional. Se localizan entonces las fuentes de reclutamiento, que en
este caso seran externas (personas no vinculadas a la empresa) por cuanto la intencin es

ocupar puestos de primer ingreso o se amerita personal nuevo para la expansin de la

fuerza laboral, propiciada por el crecimiento de la organizacin.
Luego, se determinan las tcnicas de reclutamiento a aplicar, para ello,
PowerConsulting, podra bien acudir a diferentes medios: el archivo de candidatos de
reclutamientos anteriores, anuncios en los peridicos, instituciones universitarias,
asociaciones y colegios profesionales o por publicaciones en el sitio web de la empresa.
Finalmente, PowerConsulting debe llevar a cabo el reclutamiento una vez armado
todo su diseo y efectuar la evaluacin del mismo. La empresas pueden darse cuenta de que
algunos mtodos o medios de reclutamiento son mejores que otros para localizar y atraer
talentos potenciales. Para optimizar la eficacia del reclutamiento, es muy importante utilizar
fuentes y mtodos de reclutamiento adaptados a las necesidades especficas. Se trata de
reclutar hoy los consultores de maana, el manantial de profesionales privilegiados
enfocado por PowerConsulting a la posteridad.
La evaluacin de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumpli
su funcin y a que costo. En el enfoque cuantitativo, a cuanto ms candidatos lleguen, tanto
mejor ser el reclutamiento. Sin embargo, en el enfoque cualitativo, lo ms importante es
atraer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de
seleccin. Es interesante para fines de experiencia en recursos humanos de
PowerConsulting analizar la proporcin de los candidatos que se presentan y los que son
admitidos para disputar en el proceso.
PowerConsulting al decidir salir al mercado laboral a buscar y atraer candidatos que
estn disponibles, favorece la introduccin de ideas nuevas en la organizacin, talentos,
habilidades, expectativas; enriquecindose el patrimonio humano de esta entidad, al
traducirse en el aumento del capital intelectual en la inclusin de nuevos conocimientos y
destrezas.

Como resultado de la labor de reclutamiento y posterior seleccin, se renueva la

cultura organizacional y se progresa con las nuevas aspiraciones e ideas del personal
captado, aumentndose el nivel de productividad.
En vista de que se trata de la generacin de nuevos empleos y de acuerdo a lo
proyectado por Silveira en cuanto a la participacin activa de los gerentes de lnea y sus
equipos como gestores del proceso, no se afecta negativamente la motivacin de los
empleados de la organizacin, ni se reduce la fidelidad de los empleados, desventajas stas
que se manifiestan cuando se trata de reclutamiento externo.
Lo que si hay que puntualizar es que el proceso a ser desarrollado por
PowerConsulting exige esquemas de sociabilizacin para los nuevos empleados, por lo que
se constituye en un proceso costoso y prolongado, que requiere la inversin de capital,
tiempo y la combinacin del recurso humano con mayor experiencia en el manejo de la
empresa.
De igual forma es un proceso inseguro, por cuanto el retorno de la inversin no est
garantizado, porque puede acontecer que las personas ya seleccionadas pudiesen desertar y
dejar a la deriva el esfuerzo realizado. Por tal razn la empresa debe preveer los
mecanismos de motivacin y seguimiento adecuados para resguardar su inversin y que la
misma genere los resultados obtenidos. En este caso Silveira para efectos de estimulacin
de los aprendices, una vez seleccionados, plantea una propuesta de permanencia en la que
se deja a un lado la prctica comn del contrato corto, con fecha de inicio y terminacin, de
manera que los participantes del proceso sientan el compromiso de hacerse
profesionalmente merecedores de los cargos, promoviendo su mayor esfuerzo y dedicacin.
Despus de finalizado el reclutamiento PowerConsulting debe efectuar la seleccin,
proceso mediante el cual elegir entre la lista de candidatos, las personas que satisfacen
mejor los criterios exigidos para ocupar los cargos disponibles, considerando las actuales
condiciones de mercado.

El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales: la informacin que

brinda el anlisis de puesto que proporciona la descripcin de las tareas; los planes de
recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con
cierta precisin y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y
ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se puede escoger.
Si se obtienen informes confiables de los anlisis de puestos, si los planes de
recursos humanos son adecuados y la calidad bsica del grupo de solicitantes es alta, el
proceso de seleccin puede llevarse a cabo en condiciones ptimas.
La contratacin es el punto de llegada del proceso de seleccin de personal de
PowerConsulting, de forma que se contraten los candidatos ms adecuados para los puestos
ofertados. Una vez determinadas las personas ms adecuadas para los puestos hay que
tomar decisiones acerca de los contratos de trabajo a acordar entre la empresa y los
trabajadores.
PowerConsulting evidencia la necesidad de la empresas y organizaciones de
evaluarse continuamente e innovar metodologas de trabajo ms eficientes para hacer frente
a la alta competencia impuesta por las condiciones del panorama mundial, el reclutamiento
y seleccin a efectuar no es ms que un aprendizaje en el rea de recursos humanos, que
recoge las experiencias pasadas y las complementa, para ser proyectadas a los planes
futuros, en donde las inversiones y beneficios esperados obedecern a un criterio racional, y
aunque la dinmica corporativa es cambiante, las modificaciones se enfrentan con el
anlisis y se deja poco a la intuicin.