PROGRAMA DE MAESTRÍA

EN GESTIÓN TALENTO HUMANO

CURSO:

DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO

PRODUCTO INTEGRADOR 01-GRUPAL

AUTOR(ES):
AVALOS ARIAS, Neli
CRUZ VICUÑA, Alba Estefania
CAJUSOL DE LA CRUZ, Rosa Liliana
ECHEGARAY RAMIREZ, Claudia Adriana Patricia
FRATTELLI NOEL, Franca Pierina

DOCENTE:
Alex Alfredo Oscco López

PERÚ – 2021

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 INDICE

PRODUCTO INTEGRADOR 01-GRUPAL............................................................i

I. INTRODUCCIÓN......................................................................................1

II. DESARROLLO..........................................................................................2

2.1. Importancia de la Gestión de la Capacitación.............................................2

2.2. Importancia de la Gestión de la Evaluación de Desempeño.........................3

2.3. Relación entre la Gestión de Evaluación de Desempeño y la Gestión de

Capacitación.......................................................................................................5

III. CONCLUSIÓN..........................................................................................7

BIBLIOGRAFÍA................................................................................................8

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 I. INTRODUCCIÓN

Dentro de las prioridades de las empresas en este siglo XXI es buscar la excelencia
no solo de cara hacia el cliente si no también enfocado a su cliente interno y es por
eso se encuentran en constantes cambios y retos que les exigen evolucionar de la
mano de su equipo de trabajo, ahora no solo basta tener el equipo idóneo para el
desarrollo de las tareas y el logro de los objetivos, también se busca la actualización
y conocimiento de nuevas estrategias que ayudaran a obtener mejores resultados, en
menores tiempos y que sean procesos pulcros.

El entorno cambiante, genera la necesidad de que los colaboradores tengan la

capacidad de adaptarse rápidamente a éste y así mismo tener la habilidad de generar
mayor productividad, en sus tareas asignadas. Al mismo tiempo, se han creado un sin
número de retos, especialmente en las empresas que tienen planes de globalizarse.

Para poder entender sobre esta herramienta la primera pregunta que deberíamos
hacernos, ¿Qué entendemos por capacitación?, la capacitación es un proceso
educacional y formación integral de carácter estratégico aplicado de manera
organizada y sistemática, mediante el cual el personal adquiere o desarrollo
conocimientos y habilidades especificas relativas del trabajo y modifica sus actitudes
frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Por ello es importante entender que la capacitación y el desarrollo profesional y

personal del empleado es primordial para la organización al momento de asumir
nuevos retos en el mercado, por ende, consideramos que la evaluación y la medición
de desempeño del trabajador sin un plan de organizacional que le relacione con la
gestión de aprendizaje no fomentaría la retención del talento en la empresa.

En el presente trabajo vamos hablar sobre la gestión de la capacitación y la gestión

de la evaluación de desempeño dos subsistemas que se relacionan mucho para el
crecimiento no solo de la empresa sino también del personal, ya que son ellos
quienes siempre estarán buscando áreas de mejora.

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 II. DESARROLLO

II.1. Importancia de la Gestión de la Capacitación.

Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad de negocio cuyo

propósito es orientar los mejores recursos para obtener el mejor producto final o el
más alto nivel de servicio efectivamente prestado. Esto significa contar con
empleados formados adecuadamente para responder a las necesidades de la empresa
y las demandas del mercado [CITATION Bor \l 3082 ]

En tal sentido, las acciones de capacitación deben basarse en un acercamiento entre

el área de recursos humanos y debe responder también a la difusión de las prácticas
de la compañía para pertenecer a ella y representarla (Sherman et al., 1999; Böhrt,
2000).

Es por esta razón que formar a un empleado significa que la empresa le da un valor
agregado porque proyecta un futuro para él. De este modo las políticas de
capacitación sirven como factor de motivación, debido a que se insertan como parte
de un planeamiento estratégico y como parte de la formación para operar nueva
tecnología, la cual implica juego de intereses e intercambio de promesas y
retribuciones[ CITATION Bor \l 3082 ]

Este suceso hace que muchos empleados lleguen con una importante proporción del
conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para comenzar a trabajar.
Mientras que otros quizá requieren una capacitación extensa antes de poder
contribuir a la organización. Sin embargo, la mayoría necesita cierto tipo de
capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a
las nuevas maneras de trabajar [ CITATION Bor \l 3082 ].

Por tal motivo, no debe olvidarse que la capacitación tiene un fuerte poder de
motivación, debido principalmente a que formar a un empleado significa decirle que
la empresa tiene un proyecto a futuro para él. Ante lo cual, lo ideal es que el proyecto
de la compañía y el proyecto personal del individuo sean coincidentes, porque si hay
alguna divergencia, tarde o temprano alguna de las dos partes se va sentir frustrada
[ CITATION Bor \l 3082 ].

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II.2. Importancia de la Gestión de la Evaluación de Desempeño.

En las organizaciones se requieren personas para alcanzar objetivos, por ello el

capital humano representa gran importancia, debido a sus habilidades, actitudes y
competencias que va a garantizar el éxito de toda entidad. Las diversas aptitudes y
padrones de comportamiento de cada colaborador son razones suficientes para
realizar evaluaciones de desempeño.
Se considera Evaluación de desempeño al procedimiento estructurado que sirve
para conocer cuantitativamente y cualitativamente el potencial con el que cada
colaborador desempeña su puesto de trabajo.
Existen diferentes autores que nos hablan sobre el tema de desempeño laboral y su
evaluación, de los cuales rescatamos los que nos parecen más esenciales, entre ellos
tenemos a [ CITATION Pub08 \l 3082 ] quien nos habla que la evaluación de
desempeño es aquel proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con el que las personas o colaboradores llevan sus
actividades dentro del trabajo.
Para Pereda y Berrocal (2011), la evaluación de desempeño es un proceso
sistemático y periódico de medida objetiva del nivel de eficiencia y eficacia de un
empleado o equipo en su trabajo. Este concepto permite entender que a través de los
criterios de evaluación podemos conocer el potencial del capital humano.
Una buena gestión de evaluación de desempeño permite mejorar y dar
cumplimiento a las metas organizacionales, es decir al ser implementado de forma
efectiva genera beneficios a toda la organización. Permitiendo verificar si sus
colaboradores están avanzando o si presentan dificultad y requieren acciones de
mejora.
Detallamos a continuación la importancia en una buena gestión de evaluación de
desempeño:
• Mejor desempeño organizacional, retención del personal, productividad
comunicación, responsabilidades claras, entre otras
• Reduce conflictos, asegura la eficiencia, la satisfacción en el trabajo. y
proporciona oportunidades para el crecimiento de la carrera.

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• Reconocer y recompensar el buen desempeño en una organización,
destruyendo incentivos y recompensas de manera justa y equitativa.
• Facilitar una relación cordial y armoniosa entre el empleado y el empleador
basado en la confianza y el empoderamiento.
• Permite identificar las habilidades, aptitudes de los colaboradores y
brindarles retroalimentación sobre sus competencias actuales y la necesidad de
mejorar.
• Permite crear planes y políticas para el mejoramiento del capital humano.
• Permite conocer al personal más competente para el desenvolvimiento de
sus labores.
• Permite disminuir los costos de ausentismo y rotación de la fuerza laboral.
• Permite conocer el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su
estimulación de potencial de desarrollo.
• Permite mejorar los resultados del desempeño y efectividad del servicio
prestado.
• Facilita la retroalimentación que obtiene el empleado y el estímulo a la
mayor productividad.
• Permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre el jefe y los
subordinados.
• Permite mejorar aptitudes en los trabajadores y comportamientos en relación
con el trabajo.
• Permite definir perfiles profesionales que favorezcan a la productividad de
una empresa.
• Permite conocer las áreas de menor rendimiento y las falencias en su
evaluación.
• Permite definir y evaluar objetivos institucionales y asignar una
bonificación en base a cumplimiento de los objetivos generales de la organización.
• Permite conocer las pretensiones y demandas de los empleados y servir de
referencia para incrementos salariales.
Estos son algunos puntos que nos permiten identificar y descubrir la importancia de
un buen sistema de evaluación que conllevan a toda organización dar un
seguimiento simultáneo y consistente mediante estrategias competitivas en todos

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 los niveles de operación para lograr la misión y visión de la organización.
Considerando que los miembros de las organizaciones se han convertido en uno de
los bienes más preciados. Por ello cada día se considera al recurso humano como la
clave del éxito.

II.3. Relación entre la Gestión de Evaluación de Desempeño y la Gestión de

Capacitación

En las entidades públicas y privadas, los nuevos desafíos adaptivos presentados en

los últimos años han hecho que la gestión de la capacitación y la evaluación de
desempeño sean temas muy importantes y trascendentales dentro de una
organización. La importancia de estos dos elementos es que gracias a la gestión de
capacitación el nivel de desempeño del colaborador incrementa y por ende se lograra
de manera mutua entre colaborador y organización llegar a los objetivos y metas
trazadas.

La gestión de la capacitación en las empresas en la cual laboramos produce cambios

muy positivos y duraderos en la vida de los colaboradores, ya que estas
capacitaciones que se realizan no solo le servirá al colaborador dentro de la empresa
en la cual está laborando, sino que también le podrá servir en su vida personal.

Cuando se realiza una evaluación de desempeño se realiza una valoración respecto a

los cambios que tiene el colaborador en cada evaluación, estos cambios pueden ser
cualitativos o cuantitativos, las cuales se relacionan con la gestión de la capacitación;
por ende si el colaborador en su evaluación de desempeño, sale con resultados
positivos se podrá crear una fidelidad y retención del colaborador para con la
organización en la cual labora.

En una investigación realizada por el autor [ CITATION Roj18 \l 3082 ], respecto a

la Capacitación y desempeño laboral llego a la conclusión de que según los
resultados obtenidos en esta investigación se ha comprobado la relación que existe
entre la capacitación y el desempeño laboral significativamente, y da por
recomendaciones que se debe promover el desarrollo por medio de la capacitación,
en base a los resultados que la organización desea obtener, por otro lado nos indican

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que se recomendaron técnicas de capacitación aptas para capacitar a las personas
motivo de estudio, así como una estructura para que el desempeño aumente.

En la empresa mibanco Banco de la Microempresa, la gestión de la capacitación y la

evaluación de desempeño han pasado por algunos desafíos adaptativos, producto de
la pandemia desde el año 2020, antes de la crisis sanitaria la gestión de capacitación
para todos los colaboradores de la empresa mibanco, banco de la Microempresa, se
realizaba en la Central de Lima, y se realizaba de manera presencial, la empresa
invertía bastante para que el colaborador este bien capacitado.

La autora [ CITATION All07 \l 3082 ], nos menciona la técnica de negociación por

parte de la empresa que es el de Ganar- Ganar, por parte del colaborador y la
empresa, es por ello que la empresa mibanco, se enfoca esencialmente en que el
colaborador se encuentre capacitado, ya que al generar más productividad, no solo
ganara la empresa sino que también el colaborador, tendrá la oportunidad de crecer o
hacer línea de carrera dentro de la empresa, gracias a su desempeño laboral.

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III. CONCLUSIÓN

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 BIBLIOGRAFÍA

Alles, M. A. (2007). Gestión por competencias: el diccionario. Buenos Aires:

Granica.
Borth, R. (2000). Capacitación y desarrollo de los recursos humanos: reflexiones
integradoras. Revista de la Universidad Católica Boliviana, 8.
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Bogota, Colombia:
Mc Graw Gil.
Publicaciones Vertice. (2008). Retribución de Personal. España: Vertice.
Rojas, F. J. (2018). Capacitación y Desempeño Laboral. Guatemala.

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