DINAMICA: COMPETENCIAS DE GESTIÓN HUMANA

Angela Patricia Duque Garcia

El talento humano se muestra como un factor determinante para que las

organizaciones tanto públicas como privadas alcancen una posición competitiva en
el mercado, como resultado de la incidencia que tienen en aspectos tales como:
capacidad innovadora, productividad, calidad de los productos y servicios.

Los avances científicos, tecnológicos y humanísticos manifestados de manera

acelerada en el ámbito mundial, han exigido cambios en la organización social del
trabajo. Esto ha llevado a las unidades productivas a desplazarse de una
organización jerárquica piramidal y estructura ocupacional segmentada a una
organización sistemática basada en el trabajo en equipo multifuncional, polivalente
e interdisciplinario.

Esa exigencia implica cambios fundamentales en los mecanismos utilizados en la

selección y capacitación del personal. Por ello es necesario que las organizaciones,
le otorguen la importancia que tiene su gente, adopten políticas y estrategias para
obtener el máximo provecho de su personal, preparándolo para asumir los retos
presentes y futuros, lo cual puede lograrse a través de una gestión efectiva de su
capital humano, con una verdadera práctica de administración de personal,
orientada a procesos tan importantes como la selección por competencias.

Con base en esas afirmaciones, la planificación del talento humano se orienta a la

selección de personal de acuerdo al enfoque de competencias, para potencializar
las capacidades, habilidades, destrezas, procesos de pensamiento, entre otros
aspectos, de manera holística.

Es importante resaltar que las organizaciones persiguen, el alto rendimiento y

efectividad en sus procesos de producción y servicio, así como responder a las
cambiantes tendencias y exigencias de la sociedad, por lo cual se requiere
determinar las competencias del personal que allí labora. Esto conlleva a reconocer
las características requeridas por el puesto, no sólo en función de las tareas a
realizar, sino también de los aspectos personales, sociales y técnicos inherentes al
cargo.

Se puede llevar a cabo a través de la entrevista basada en competencias, la cual

consiste en la búsqueda de evidencias situacionales vinculadas con las
competencias analizadas y tiene el propósito fundamental de evaluar ese conjunto
de capacidades que posee una persona, para determinar finalmente si ésta es
competente en su desempeño presente o futuro. Este tipo de entrevista cuenta con
un alto grado de estructura y es desarrollada a partir del análisis de las
competencias que se consideren esenciales para el eficaz, eficiente y seguro
desempeño del puesto; aumentando su validez y confiablidad.
El entrevistador cuenta con tres elementos que deberá combinar para el análisis de las
respuestas y la evaluación de competencias:
Perfil por competencias: cada puesto de trabajo requiere una serie de competencias
en diferentes grados. En la entrevista se focalizan las más relevantes para el cargo.

Ejercicios y Simulaciones: para evaluar las competencias en relación al perfil se

planteará a los aspirantes situaciones de interacción, análisis y resolución que pondrán de
manifiesto sus capacidades.

Comportamientos observados: los comportamientos observados se relacionan con los

descriptores de las competencias, para determinar si la persona tiene o no el grado
requerido para el cargo.

Con relación a lo expuesto, ustedes desarrollarán la siguiente dinámica, cuyo propósito será
afianzar en el tema visto el día de hoy.

DESARROLLO DE LA DINAMICA:

1. Objetivo: Detectar las competencias básicas para cubrir las necesidades del cargo:
Administrador de la Empresa Agrícola JF Ltda.

Reglas a tener en cuenta:

1. Se debe escoger dos personas quienes van hacer el rol de evaluadores de

competencias “colaboradores del área de talento humano”
2. Los demás integrantes del grupo tendrán el rol de participantes “candidatos-
entrevistados por competencias”.

Secuencia a seguir:

2. Los “colaboradores del área de talento humano” leerán la guía y se pondrán de

acuerdo para tomar las decisiones con relación a lo observado durante el desarrollo
de la aplicación de la prueba.
3. Los “candidatos - entrevistados por competencias” dispondrán de la aptitud y se
comportarán asumiendo cada uno su rol, con el objetivo de lograr de que alguno de
ustedes sea aceptado por la empresa, teniendo en cuenta sus competencias y así
ser el nuevo Administrador de la Empresa Agrícola JF Ltda.

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COMISION NACIONAL DEL ESTADO CIVIL. Guía de Orientación Pruebas de Competencias Funcionales
Guía de Orientación - Prueba de Entrevista Convocatorias 123 y 126 de 2009.

Revilla Delgado,Noleyda del Valle (2009). Revista Venezolana de Gerencia Necesidades de entrenamiento
del personal basado en el enfoque de competencias. Estudio de un caso
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?pid=S1315-99842009000200004&script=sci_arttext. v.14 n.46 Maracaibo.

NOTA: la hoja guía se entregara en el momento de realizar la actividad.