ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS"

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y

permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se
logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto,
se hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la gestión del
talento humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores,
de tal manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se
logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de
trabajo motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de
formación “Gestión del talento humano” y los materiales complementarios
asociados a esta actividad de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y
transformación del concepto de talento humano y desemboca en la descripción del
proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de las
preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos asociados a
la gestión del talento humano e identifique cada uno de los subprocesos que la
conforman.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El departamento de recursos humanos tiene como objetivo fundamental,
contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y
desarrollar un recurso humano calificado y motivado para alcanzar los objetivos
de la compañía a través de programas eficientes de la administración de los
recursos humanos, así como cumplir las normas y procedimientos de la
competencia, conquistar y mantener personas en la organización, que trabaje y
den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable.

De acuerdo a Chiavenato (2000) la administración de los recursos humanos

tiene diversos objetivos, principalmente encontramos los siguientes.

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con

habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los
objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas
y el logro de los objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos con los recursos
humanos disponibles.

Teniendo en cuenta los objetivos mencionados anteriormente el más

importante desde mi punto de vista dentro de una organización es
alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Por
medio de la eficiencia se logran todas las metas establecidas en una
empresa con la menor cantidad de recurso. Por medio de la eficacia
consiste en alcanzar las metas establecidas en una empresa.
En general, todos los procesos de gestión del talento humano o del equipo de
trabajo a cargo, deben estar encaminados al bienestar y desarrollo
 de las habilidades, competencias e integración de las personas con la
empresa o proyecto, para que esto se refleje en el logro de los objetivos
organizacionales, con eficiencia y efectividad, en un ambiente de armonía y
compromiso colectivo.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subsunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:

o Admisión y empleo.
o Administración de sueldos y salarios.
o Relaciones internas.
o Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL

ADMISION Y EMPLEO
1. Fuentes de reclutamiento
2. Entrevistas
3. Pruebas psicotécnicas y de actitud
4. Contratación
5. Inducción

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

1.
1. Análisis de los puestos
2. Valoración de los puestos
3. Calificación de méritos
4. Encuesta de sueldos y salarios
5. Incentivos

RELACIONES INTERNAS

1. Contratos colectivos
2. Capacitaciones
3. Comunicación
4. Clima organizacional
5. Despidos y jubilación
6. Motivación
 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

1. Pronostico del talento humano

2. Inventario del talento humano
3. Auditorias
4. Indicadores de desempeño
5. Evaluaciones de desempeño

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

 Requisición de empleados (RE).

La requisición de empleados es la solicitud que realiza un área de la

empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considere los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del
candidato, así como las características del puesto.
Este documento contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una
orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento
comience a funcionar, debe contener, titulo exacto del puesto, carga de
trabajo, grado de necesidad de ese puesto para la empresa y el perfil que debe
cubrir los candidatos.
  Elección de los medios de reclutamiento.

Son los diferentes medios que se utilizan para informar a los candidatos
sobre la vacante existente en la empresa. Se inicia con la divulgación de la
oferta de empleo que es requerida en la organización a través de diferentes
medios: Radio, prensa, televisión, página web, convocatorias, universidades,
ferias de empleo entre otras.

 Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre

las vacantes. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso
ahorrara mucho tiempo dinero y esfuerzo.
El anuncio de la información del empleo debe contener la siguiente información
o La organización laboral
o El puesto.
o Habilidades y experiencia.
o Remuneración y oportunidades.
o Condiciones.
o Solicitudes

 Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Son los lugares de origen donde se podrá encontrar los reclutamientos

humanos necesarios:
Fuentes internas de la empresa.
 Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los
empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de
posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción
como de un movimiento, los candidatos internos ya están familiarizados
con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas
y los procedimientos. Referencias y recomendaciones de los empleados.

Fuentes externas a la empresa.

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento
de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de
trabajo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008) 2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

 Recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a

sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la
recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una
opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende de manera
adecuada desde el principio.

2
Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar, que suele ser
informal.

 Administración de exámenes.

Las pruebas de competencias son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas
pruebas consisten en exámenes psicológicos y otros ejercicios que simulen las
condiciones del trabajo.
Por ejemplo es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de
contador general un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que
a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le pueda poner al
volante de un camión de la compañía en un día de tráfico pesado. Como es
indudable la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos
de un contador en muy pocas ocasiones tendrán positiva relevancia para sus
puestos respectivos.
Los puestos de nivel gerencial se emplean diversos exámenes, por lo
general se presenta evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones
reales de trabajo. En estos casos el candidato desempeña varias funciones
del puesto y un comité de evaluaciones asigna en forma individual una
puntuación determinada a cada función. Al final del proceso se comprueban los
resultados, se obtienen los promedios y se asigna a cada candidato una
puntuación final. Es necesario agregar que el procedimiento resulta costoso, y
solo es aplicable en determinadas circunstancias.

 Entrevistas de selección.
 La entrevista de selección consiste en una conversación formal,
conducida para evaluar la capacidad del solicitante para el puesto. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:
¿puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas de
selección constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones de
selección de personal; su uso es casi universal en el mundo de habla hispana.
Las entrevistas de selección pueden aplicarse a situaciones de necesitar
personal calificado, o no calificado; permite sondear el potencial de
profesionales, ejecutivos y directivos en general. Posibilitan también la
comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información
sobre el solicitante y este la obtiene de la organización.
Encontramos diversos tipos de entrevista, estas suelen llevarse a cabo
entre un solo representante de la empresa, el entrevistador y un solo
solicitante. Una forma de entrevista de grupo consiste en reunir al solicitante
con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores
evalúen al entrevistado con base en las mismas preguntas y respuestas. Otra
variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo
entrevistador, esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen de
inmediato las respuestas de los diferentes solicitantes.

 Verificación de referencias y antecedentes.

Por medio de la verificación de referencias y antecedentes podremos conocer qué

tipo de persona es el solicitante, y si la información que anexo es
confiable. Los especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de
datos y referencias. Un primer elemento necesario es verificar las referencias
académicas; establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los
títulos y diplomas que afirma tener. Las referencias laborales difieren de las
personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.
Por otra parte, permanece vigente el hecho de que las referencias laborales
pueden proporcionar información importante sobre el candidato. En este campo, el
profesional de la administración de capital humano debe desarrollar una
técnica depurada, que depende en gran medida de dos hechos capitales: el
grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se
encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales
continúa estando muy extendida en todo el mundo de habla hispana.

 Examen médico.

Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya un

examen médico del solicitante. Es necesario que la empresa desea verificar el
estado de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de
evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y
que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de
accidentes, pasando por el caso de los que se ausentarán con frecuencia a causa
de sus constantes quebrantos de salud.

 Entrevista con el supervisor.

En la mayoría de las empresas, es el supervisor inmediato o el

gerente del departamento interesado, quien en último término tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados.
En muchas ocasiones, el futuro supervisor es la persona más idónea para
evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) del
solicitante. Así mismo, puede responder con mayor precisión a preguntas
específicas. Cuando el supervisor o el gerente del departamento interesado
toman la decisión de contratar, la función del departamento de recursos
humanos consiste en proporcionar el personal más idóneo y selecto del
mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados, y
remitiendo al funcionario que toma la decisión final dos o tres candidatos de
alta puntuación. Hay casos en que la decisión de contratar corresponde al
departamento de recursos humanos; por ejemplo, cuando se decide
conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación
dentro de la empresa. Independientemente de quién tome la decisión final, el
futuro supervisor tendrá una participación más activa si puede desempeñar una
función positiva en el proceso de selección. Por lo general, el supervisor
está en posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del
solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda
la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo
mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado. Si el desempeño del
candidato no es satisfactorio, será más probable que el supervisor acepte parte de
la responsabilidad, si participó en forma activa en el proceso de selección.

 Descripción realista del puesto.

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura

posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Para prevenir la
reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad
llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que
se utilizarán. De ser factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o área
de trabajo.
Los resultados de varias investigaciones demuestran que la tasa de rotación
de personal disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las
características menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los
aspectos positivos.

 Decisión de contratar.

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de

selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor
del candidato o al departamento de recursos humanos. Con el fin de
mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los
solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de los rechazados equivale a
una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato
idóneo para otro puesto. Incluso si no se contemplan vacantes a corto
plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes,
para constituir un valioso banco de capital humano potencial. Es necesario
también conservar todos los documentos que conciernen al candidato
aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera,
son el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá
información muy útil para diversos fines. Por ejemplo, si varios solicitantes
no logran resultados satisfactorios después de haber sido contratados, el
departamento de recursos humanos podrá estudiar sus expedientes para
descubrir las posibles fallas en que se incurrió, y evitarlas en el futuro.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos
de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.
7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados
siguiendo las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente
estructura:

Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo

un panorama general sobre la gestión del talento humano.
 El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los
puntos solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más
profundo sobre la gestión del talento humano y los subprocesos que la
conforman.

La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto

cúspide de su reflexión u opinión frente al tema abordado.

Desarrollo.

El talento humano como eje central de una empresa La oferta y demanda

de empleos requiere de un proceso de organización y logística que hacen
que una compañía o empresa en cabeza de su administración delegue
funciones para que este proceso se desarrolle de una forma planeada
y ordenada. Talento humano es la entidad encargada de desarrollar este
proceso, por lo tanto, manejan una estructura que permite, que las
diferentes secciones desarrollen una determinada función
En razón a la ley y a las normas de la empresa, ya sea pública o privada.
Entre las principales funciones que se realizan en el Departamento de
Recursos Humanos y que incorporan la Gestión del Talento Humano al igual
que el manejo de personal dentro de la empresa son: La descripción y
el análisis de cargo, el proceso de reclutamiento, selección,
capacitación, compensación salarial y evaluación de desempeño para
todos los niveles organizacionales dentro de una compañía.
Estas funciones permiten, que el personal sea capaz de desarrollar sus
tareas y funciones sin ningún problema, puesto que, cuentan con las
garantías de estar bajo la protección de la empresa en cuanto
seguridad social y prestaciones de ley, tal y como lo estipula un contrato.
Por lo tanto esto se ve reflejado en la buena aptitud y la excelencia de los
resultados por parte del personal.
Todos los departamentos de una empresa son importantes y cada uno
tiene su lugar, ya que sin uno de ellos la empresa no podría seguir sus
operaciones. Sin duda alguna talento humano es la columna vertebral de
la empresa, puesto que. De ella depende el recurso humano. Los cuáles
serán los encargados de efectuar la operación de la empresa.
Toda empresa cuenta con un nivel jerárquico que es el encargado de
controlar la empresa en todos los aspectos. Un nivel directivo, un nivel
técnico y un nivel operativo. En conclusión el talento humano permite a las
empresas encontrar al personal correcto que propiciara el aumento de
la productividad, calidad, rendimiento, ganancias, y eficiencia en la
prestación de servicios .dichos aspectos ayudaran a las organizaciones a
cumplir sus metas y a aumentar su probabilidad de éxito en un mercado
lleno de riesgos y peligros.
Todos los procesos son indispensables para la formación de una empresa,
y de ser posible todas las compañías deberían de implementarlo para
obtener un mayor crecimiento empresarial y del personal que lo integren.