Alumno: María Del Mar Athalía Guerrero Cadena.

Matricula: 162814

13SE38

Materia: SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES.

Asesor: BEATRIZ OCHOA RAMIREZ.

Actividad: 1. Ensayo académico.

Ciudad: Puebla.

Fecha:07-11-2022
Introducción

Es muy importante que la institución o empresa de hoy en día cuente con programas y medios
de evaluación de desempeño, alineados a los sistemas de compensación y beneficios, los
cuales deben ser claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa. Estos
programas y políticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeño. Para compensar al
personal se utilizan conceptos, principios y herramientas técnicas básicas.

El proceso de administración de la compensación trae consigo beneficios tanto en el bienestar

del personal, como en el clima laboral de la organización y en los resultados de la empresa, al
tratar una problemática esencial, como expresa Luis Puchol[ CITATION Puc21 \l 3082 ], la
integración de los objetivos de la empresa con los objetivos de los empleados.

Desarrollo

¿Qué son las competencias?

Las competencias son las características de las personas que están en relación
al desarrollo en un determinado puesto de trabajo, que pueden basarse en la motivación y
rasgos de carácter, en los valores y actitudes en variedad de conocimientos o
capacidades cognoscitivas o de conducta, se trata de cualquier característica individual que se
pueda medir en modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea
demostrable. Con el conocimiento de las competencias ahora si podemos definir
cuáles son los objetivos de un sistema de competencias, teniendo como enfoque la
implantación de un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los
recursos humanos integralmente de una manera más efectiva en la organización, y médiate
este alcanzar.

-La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

-La mejora y la simplificación de la gestión integrada en los recursos humanos.

-La aportación al desarrollo profesional de las personas y de la organización en

un entorno cambiante.
-La generación de procesos de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos
humanos. -La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas del negocio.

Para poder alcanzar los objetivos tenemos que llevar al personal de la mano y explicar cuáles
van a ser las formas de ir implementando los cambios para la mejora temas que informar de
forma general las facturaciones, la plantilla, la estructura organizativa, los productos,
información sobre los puestos de trabajo la antigüedad de las personas; además
ya dentro de un proyecto de gestión por competencias hay que recoger
información sobre las políticas y prácticas de recursos humanos con el fin de
evitar rupturas del modelo existente respecto al nuevo y obtener una evolución de los sistemas
actuales hacia el nuevo, no obstante no siempre resulta así de fácil o sencillo la aplicación de
cambios y menos cuando se ha venido trabajando durante muchos años de la misma forma
dado que los cambios generan miedo y expectación; un cambio es arriesgar todo, y muchos se
encuentran en resistencia por miedo a que el nuevo proyecto no funcione de la forma deseada,
teniendo que ver también de alguna manera la comodidad que implica la rutina o un modelo de
trabajo ya establecido, en muchas ocasiones durante años, por loque la introducción de un
nuevo modelo puede generar incertidumbre y es que la medida de efectividad de un
modelo de gestión por competencias está en función de aceptación y el número de
promotores y seguidores que crean en él y lo lleven a cabo, su fuerza, que determina el éxito o
fracaso, se puede comparar con el crecimiento de una bola de nieve prácticamente que
cuando comienza a rodar adquiere una fuerza de adhesión exponencial en la que el
motor o centro de la bola es el equipo directivo y crecimiento está en función de la nieve que se
une a lo largo de la bajada, por ello los primeros que deben creer y dar la fuerza e importancia
requerida serán los componentes del equipo directivo para obtener los resultados
deseados; otra dificultad y cause de fracaso es la falta de compromiso con el proyecto por
parte de los directivos, quienes en ocasiones generan expectativas vagas e irreales que
carecen de medidas u objetivos cuantificables Sin embargo, una vez pasando este tope
y cuando los empleados comienzan a ver mejores resultados esto motiva y contribuye a
que continúen en el mismo tener y a que los empleados faltantes comienzan a aceptar poco a
poco el cambio, ya que un plan bien diseñado puede aportar diferentes beneficios a empresa
como:

-Motivación del personal en un ambiente estimulante y emprendedor.

-Fomentar la participación de los individuos en la consecución de los objetos.

-Mejorar el desempeño de las actividades de la organización favoreciendo la adecuación

profesional de las personas a las exigencias de los puestos.

-Promover y difundir los cambios dentro de la organización.

-Creación de un canal de comunicación interpersonal e intergrupal a través de la

organización.

-Promover el desarrollo personal y profesional en la organización-Integrar los objetivos

personales con los de la organización A partir de este enfoque la empresa debe ser capaz de
generar, transmitir y difundir los conocimientos previamente adquiridos, así mismo deberá
aprender de su misma función.

Evaluación del Desempeño

Para Chiavenato (2011), “La evaluación del desempeño es una apreciación sistémica de cómo
se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es
un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona
“.Existiendo dos tipos de evaluaciones, una informal y otra formas y sistémica , en donde la
primera se desarrolla de forma permanente, retroalimentando a los empleados acercade su
desarrollo y desempeño en el trabajo , la segunda es una evaluación programada la cual nos
va a orientar acerca de las necesidades de capacitación, , descubrir talentos dentro de esta
, los intereses de los colaboradores y sus necesidades de posicionamiento,,
involucrando a las personas con los objetivos de la empresa, decisiones acerca de
remuneraciones y compensaciones, así como ascensos futuros .En la gestión es necesario
tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y re ubicación de las personas, dividiendo esta
práctica en dos partes la primera que permite realizar una evaluación del desempeño y otra que
determine el potencial de las personas dentro de la organización. Ver imagen
Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan a los
estándares de la evaluación tradicionales aquellas conductas de trabajo necesario para realizar
tareas específicas; una evaluación de desempeño efectiva se basará en el análisis
de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación según unos parámetros
predeterminados y objetivos para que proporcionen información medible o cuantificable, un
método que sea efectivo para una primera aproximación al desempeño de las personas es
el análisis de adecuación al puesto manteniendo las mismas especificaciones
técnicas de los perfiles definidos por competencias y se identifica el nivel de ajuste de la
persona a la ocupación de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para cada
puesto y definiendo los puntos débiles y fuertes para cada persona. Con base en las
aportaciones anteriores y la necesidad de sobrevivencia de una empresa en los mercados
competitivos actuales es primordial centrar los esfuerzos de poseer el personal con talento y
competencias adecuadas que faciliten el compromiso de cada empleado para con la
empresa y se encuentren a la par con los propósitos de la organización; es por
este motivo que Sánchez - bayo (2010)2 sugiere que tanto las empresas como sus
miembros deben interesarse en la inversión del proceso de desarrollo investigación personal
mediante el ejercicio de coaching El ejercicio de coaching tiene la intención de mejorar el
rendimiento de todo el equipo de trabajo con el que interactúa el coach a fin de alcanzar niveles
óptimos de efectividad, esta misma se obtiene cuando el coaching enfrenta los problemas de
su origen, se enfoca a aumentar la capacidad de los colaboradores desarrollando la
gestión de sus competencias para enfrentar competitivamente los cambios de su entono,
hasta se podría ver este ejercicio como un tipo de justificación económica por poner un nombre
debido a que resulta ser una muy buena herramienta para tener resultados cuantificables de
todo el proceso de entrenamiento, formación y motivación, luego de que el coach liderea
los esfuerzos para el desarrollo profesional y personal.

Weiss y Kohlberg (2003)3 comentan que desde la edad media los aprendices procuraban
formarse en su trabajo obteniendo habilidades y conocimientos para realizar mejor sus
actividades; actualmente los miembros de una empresa tienen la necesidad de estar a la
vanguardia de los conocimientos y habilidades que atribuyen a la competitividad laboral, por lo
que el ejercicio de coaching tiene la finalidad de apoyar a los colaboradores de todos los
niveles de la organización. De esta manera la persona que coordine el talento humano debe
tener la competencia de interactuar y relacionarse con la gente, ejerciendo el trabajo y la
comunicación en equipo, López (2010)4 indica que las habilidades de un buen coach
se desarrollan adecuadamente si se ejerce un liderazgo de tipo transformacional mismo que
comprende los siguientes aspectos;

--la gestión de sí mismo atreves del autoconocimiento y dominio de emociones.

- la gestión del conocimiento, asumiendo el papel de aprendiz en la interacción con sus

colaboradores.

-la gestión de redes, explotando la capacidad de conversar y formar una interacción estrecha
con el personal.

--la gestión del futuro, visualizando las oportunidades, perspectivas y rumbos por los que tendrá
que orientar al personal, según la información que el entorno le proporciona al ser analizado.

-la gestión de la emoción, manejando las emociones de sus colaboradores para logar su
máximo rendimiento.

De esta manera el ejercicio del coaching empresarial potencializa la capacidad

para aprender y poder enfrentar los desafíos aprovechando las oportunidades que
se presentan, se requiere educar al personal sobre lo que sus competencias y como pueden
ser aplicadas y vinculadas para el éxito de la empresa, ya que actualmente las empresas
deben estar en constante procesos de aprendizaje y es que la tarea de una empresa es saber
gestionar por competencias es decir examinar el tipo de competencia adecuada para cada
actividad asignada de trabajo y complementar la acción identificando los talentos y
capacidades de cada uno de sus miembros para saber aprovecharlos orientarlos a
fin de mejorar el nivel de competitividad y cubrir las necesidades de la empresa .

Para logar que una empresa funcione es necesario que el líder involucre al personal, lo Oriente
y contribuya al desarrollo de sus competencias laborales, complementando sus esfuerzos con
la gestión de sus procesos operativos que permitan alcanzar niveles adecuados de
productividad, gracias a las aportaciones competitivas de las personas; transformar las
actividades del líder para facilitar la gestión del personal por competencias implica orientar sus
esfuerzos a practicar el ejercicio del coaching, estableciendo con ello acciones de ayuda u
orientación para que sus colaboradores optimicen sus talentos, desarrollen sus
potencialidades y sean capaces de lograr objetivos efectivos de manera propia, que
contribuyan a cubrir las exigencias competitivas del entorno.

Actualmente continúan los sistemas visuales para el buen rendimiento de los trabajadores
como antes Robert Owen lo realizaba en su fábrica New Lanark, solo con las
modificaciones actuales, antes Owen colocaba colores según el desempeño de
sus trabajadores, actualmente ya no se basan las empresas en colores, se coloca una pizarra
por mes en donde todos los empleados puedan verla y se coloca la foto del empleado del mes,
el empleado más puntual, el vendedor del mes y así cada mes la tabal puede ir cambiando,
esto es similar a lo que Owen hacía ya que es una forma de competencia laboral el mejor
desempeño entre los mismos trabajadores podría decir que es una de las contribuciones
históricas de la evaluación del desempeño que actualmente continua vigente, sin
embargo los tiempos y la evolución de la tecnología va creciendo y es por esto que hay
actualmente muchos métodos para poder realizar esta evaluación cada uno adecuándose a las
características de cada empresa .
Conclusión

El empleo de la gestión por competencias ayuda a la empresa a enfrentar las exigencias del
entorno, la alta competitividad, la productividad y la capacitación continua, es por estoque la
terea de las organizaciones consiste en gestionar el personal competente,
considerando que el talento y la competencia de las personas generaran ventajas
competitivas sostenibles en la empresa, por tal razón la exigencia de apoyarse en las gestión
por competencias es muy importante porque busca tener el talento adecuado en los puestos
de trabajo de ahí que se deben definir, identificar y establecer perfiles
competenciales que se requieren en la empresa, además de diseñar políticas que
incrementen el nivel de compromiso de las personas que laboran en ella.

Bibliografía

1. Ernst y Young consultores, Manual del director de recursos humanos, visitado el09 de
febrero 2019. Disponible enhttp://www.formacionhumana.files.wordpress.com

2. Sánchez – Bayo, A. (2010). Propósito y talento: Coordenadas para centrar

lacerrera profesional. Talento Humano, pág. 14-15.

3. Weiss y Kohlberg, S. (2003) Coaching competencias y líderes corporativos. EU : StLucie

Press.

4. López, E. (2010). El líder transformacional en las empresas del siglo XXI. Talentohumano.
Pag 14-33.

5. Chávez Hernández, La gestión por competencias y ejercicio del coaching,

dosestrategias internas para la organización. Junio 2012.