LA FUNCIÓN DE EJECUCIÓN

UNIDAD III
 Índice

Naturaleza y propósito de la función de ejecución.

Reclutamiento y selección de personal.

Adiestramiento.

Desarrollo y evaluación de personal.

Actividades sociales y deportivas dentro de la empresa.

Criterios para la administración efectiva de recursos humanos.

 Introducción.

El subsistema de desarrollo en el marco del Sistema de Gestión de

Recursos Humanos comprende el conjunto de acciones que permiten aplicar
estrategias para ajustar los aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de
formación inherente al desarrollo de la actividad laboral de la entidad, así como de
los procesos de aprendizaje, capacitación y formación profesional para el mejor
desempeño de un trabajador en su puesto de trabajo.

En la búsqueda de eficiencia económica y social la entidad necesita de

personal calificado, de amplio perfil ocupacional. Para lograr eficiencia empresarial
es necesario asegurar que todos los trabajadores desarrollen funciones
óptimamente, adecuadas a sus capacidades y actitudes y, a su vez, desarrollen
sus tareas de forma competente en correspondencia con las exigencias del
puesto.

Por tanto, para que el presupuesto dedicado a la formación sea más una
inversión que un gasto, se requiere que la determinación de las necesidades de
capacitación, y las acciones que se programen permitan ir estrechando la brecha
entre el estado deseado y necesario y el real de cada trabajador.
Naturaleza y propósito de la función de ejecución.

La naturaleza y propósito de la ejecución, es llevar a cabo físicamente las

actividades que resulten de los pasos de planeación y organización, es necesario
que el gerente tome medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para
que los miembros del grupo ejecuten la tarea. Entre las medidas
comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo en acción está dirigir,
desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo
que su trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a esto se le
llama ejecución.

Actividades importantes de la ejecución.

 Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados

por la decisión.
 Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.
 Motivar a los miembros.
 Comunicar con efectividad.
 Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.
 Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien
hecho.
 Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos
en el trabajo.
 Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados.

Reclutamiento y selección de personal.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro
de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe abastecer
suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección. Esto es llevado a cabo tomado como bases lo datos sobre las
necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización,
además, exige una planificación rigurosa constituida por una secuencia de tres
fases:

1. Investigación interna: es la verificación de las necesidades de la

organización respecto a sus necesidades a corto, mediano y largo plazo;
para saber que requiere de inmediato y cuáles son sus planes a futuros
crecimiento y desarrollo, que significaran nuevos aportes de recursos
humanos. Este consenso debe ser continuo y constante, también abarcar
todas las áreas para conocer las necesidades del personal y cuáles son el
perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y
ofrecer.
2. Investigación externa: es una investigación de mercado de recursos
humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar sus análisis y
su consiguiente estudio. En esta clase de investigación sobresalen dos
aspectos importantes:
 La segmentación del mercado de recursos humanos: se refiere a la
descomposición de éste en segmentos o clases de candidatos con
características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera
específica.
 Localización de fuentes de reclutamiento: es el proceso de ubicación
de fuentes de reclutamiento, que representan los objetivos
específicos en que incidirán las técnicas de reclutamiento. De ahí
surgen manantiales de candidatos capaces de cumplir requisitos y
exigencias de la organización.
3. Técnicas de reclutamiento por aplicar: este proceso varía según la
organización, sin embargo, existen dos medios de reclutamiento:
  Interno: Es cuando implica candidatos reales o potenciales
empleados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es
un proceso interno de recursos humanos. Es decir, intenta llenar
vacantes mediante reubicación de empleados, pueden ser
ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso.
 Externo: es cuando examina candidatos, reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras empresas y su consecuencia es
una entrada de recursos humanos. En el caso de existencia de
alguna vacante operan con candidatos fuera de la organización,
atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Ahora bien, la selección de personal es escoger entre los candidatos

reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes de la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficiencia de la organización. En sí, busca solucionar
dos problemas fundamentales: adecuación persona-puesto y eficiencia del
hombre en el cargo.

Se realiza una comparación entre los requisitos del cargo y el perfil de

las características de los candidatos, donde en la primera se suministra el
análisis y la descripción del puesto, mientras la segunda se obtiene
mediante técnicas de selección. Como proceso de decisión, la selección de
personal implica tres modelos de comportamiento:

1) Modelo de colocación: en este modelo solo hay un candidato para una

vacante que debe ser cubierta por él, en otras palabras, debe ser admitido
sin objeción alguna.
2) Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir un solo
vacante, entonces, cada candidato se compra con los requisitos que exija el
cargo por proveer.
3) Modelo de clasificación: consiste en la existencia de varios candidatos para
cada vacante y varias vacantes para varios candidatos. Cada candidato se
compra con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante.
 Ambas funciones están entrelazadas para proporcionar un servicio de
excelencia a la organización, teniendo como objetivo prioritario la atracción y
captación de personal idóneo a los perfiles establecidos a través de un proceso
que garantice la selección del mismo al enfatizar en la información presentada que
ha sido validada con conocimientos, ética y competencias laborales, es decir, el
saber hacer, pues en su conjunto garantizarán el cubrir las vacantes solicitadas,
ya sea por el programa de planeación previamente elaborado y/o situaciones
surgidas por la operatividad.

El proceso aludido es de importancia para la organización ya que está

integrando personal a su fuerza de trabajo que es el pilar en su actividad y sabe
que se selecciona no para cubrir solamente la vacante solicitada sino por la
potencialidad que se ha detectado en él, además el proceso bien administrado
permite salvaguardar en todo sentido la estabilidad interna, así como el clima
laboral al evitar con ello la incursión de elementos de no muy adecuada conducta
laboral que ciertamente tienen otras perspectivas: entre ellas está desestabilizar
porque la responsabilidad de los titulares en estas funciones es importante y tiene
repercusiones el no realizarse adecuadamente.

Adiestramiento.

Se trata de actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades, informar

sobre riesgos y peligros en su actividad, normas de seguridad, salud y medio
ambiente, incrementar productividad, mejorar nivel educativo y competencias
laborales; representando una de las mejores inversiones de las organizaciones.

Está dirigido al mejoramiento de actitudes del individuo, pero hay que

considerar que esto no es una solución sino que se requiere del entusiasmo y
participación de los involucrados, organización, sindicato y personas para que se
cristalice en buen término.
 El adiestramiento de manera general, es la capacitación, que consiste en
que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que
involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su
propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño
de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se
les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes
adquiridos.

Es tan importante que incluso existen regulaciones legales que hablan de

su obligatoriedad; es decir la empresa está obligada a adiestrar a su personal,
pero también el personal tiene la obligación de aprovechar lo que la empresa
brinda y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al
desarrollar su trabajo.

El personal ejecutivo y administrativo de una organización se capacita en

forma y con técnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo
operativo. Los siguientes son métodos usados comúnmente en la capacitación de
este tipo de trabajadores:

 Capacitación en el puesto para gerentes. Es el método preferido por su

pertinencia y la posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al
trabajo. Hay tres métodos usados para capacitar gerentes en el trabajo,
mismos que pueden ser usados simultáneamente:
 Entrenamiento y asesoría.
 Las experiencias transitorias anticipadas.
 Transferencias y rotación.
 Capacitación fuera del puesto. Los métodos más populares de instrucción
para la capacitación fuera del trabajo son:
 Método de lecciones y análisis.
 Computadoras.
 Internet.
 Intranet.
 Efectivamente la rapidez de los avances tecnológicos obliga a las
organizaciones a privilegiar programas de adiestramiento de personal flexible y
sistemático para poder enfrentar con éxito la creciente competitividad global y el
impacto de la tecnología de la información. En este contexto la administración de
recursos humanos, y en particular el adiestramiento como subsistema adquiere
una gran significación la cual se evidencia en el papel que le asigna los diferentes
enfoques administrativos.

Desarrollo y evaluación de personal.

El desarrollar al personal significa apoyar a los empleados en el proceso de

gestión del crecimiento de sus propias capacidades. Debe remarcarse que no se
hace desarrollo de un puesto, sino del empleado específico, porque tiene un
potencial que se quiere entrenar para que llegue a un puesto directivo, gerencial o
de responsabilidad en un plazo determinado. Además, se hace un seguimiento
cuidadosamente controlado de su evolución.

Esta función representa un proceso educativo ya que su finalidad es

desarrollar integralmente las facultades de la persona, no dirigido a instruir o a
enseñar. La actividad es de largo plazo ya que el preparar a una persona
integralmente lleva un largo proceso, no se pretende improvisar sino consolidar en
lo intelectual, moral y habilidades, siempre se esperarán los mejores resultados de
un programa de este tipo.

Ahora bien, la evaluación es una investigación que se realiza con el fin de

comprobar si el programa ha surtido los efectos deseados. Se requieren cinco
pasos para evaluar un programa de capacitación.

En el primero se definen los criterios de evaluación, es preciso establecer

dichos criterios antes de evaluar cualquier cosa. Los criterios son normas de
comparación que sirven para determinar si la capacitación ha sido efectiva. Una
vez seleccionados, se procede a elegir el diseño del estudio y las medidas que
han de emplearse para evaluar los criterios (paso 2 y 3). En el paso 4 se reúnen
los datos para el estudio, y en el 5 se analizan dichos datos y se extraen
conclusiones acerca de la efectividad del programa de capacitación.

Elegir el
diseño

Desarrollar Reunir Analizar e

los criterios datos interpretar

Seleccionar
las medidas

Actividades sociales y deportivas dentro de la empresa.

La práctica de las actividades recreativas y deportivas en el ámbito laboral

se define como aquella práctica en la que el empleador favorece y facilita directa o
indirectamente que las personas empleadas en su puesto de trabajo puedan
llevarla a cabo.

Los eventos de carácter recreativo crean una atmósfera de

informalidad a través de los contactos y las relaciones establecidas. Los
empleados no solamente hacen contacto con sus pares, sino también con los
miembros de la dirección, en un clima que esta menos afectado por la inflexibilidad
de las relaciones de la cadena de mando. Entre las actividades más realizadas
son:

 Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan

proporcionar al empleado condiciones de descanso, diversión,
recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos,
estos beneficios también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
  Gremio o club.
 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo.
 Música ambiental.
 Actividades deportivas.
 Paseos y excursiones programadas.
 Actividades y relaciones sociales: organiza una serie de actividades para
mejorar el nivel de convivencia laboral, incrementar la
comunicación interpersonal y el desarrollo personal de todos los
empleados. Algunas de ellas son: días festivos, paseos, reuniones sociales.
 Actividades deportivas. Al igual que con las actividades sociales,
también se organizan actividades deportivas, como campeonatos de
softbol, de tenis, de fútbol o de baloncesto.

Numerosos estudios, mayoritariamente llevados a cabo en países

anglosajones, demuestran una clara correlación entre práctica deportiva y
mejora de la productividad en el puesto de trabajo, reducción del ausentismo
laboral, mejoras en las relaciones de los grupos humanos, aumento de la
satisfacción de los trabajadores, ahorro para las empresas, entre otras.

Criterios para la administración efectiva de recursos humanos.

Toda empresa para su efectiva administración en los recursos humanos,

debe trabajar en base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitirá
conocer en forma sistemática a las personas que laboran, bajo los siguientes
aspectos.

A. Conocimiento del currículo de cada persona respecto a:

 Estudios realizados.
 Formación general y humanística adquirida.
 Experiencia Profesional realizada.
 Experiencia laboral fuera de la empresa.
 Promoción y resultados obtenidos.
 B. Conocimiento de las capacidades de cada persona referido a:
 Capacidad de conocimientos.
 Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que
impliquen tomar decisiones y coordinar grupos.
 Capacidad de mando y gestión.
 Capacidad en solucionar problemas.
 Capacidad en actuar en forma responsable
 Capacidad para actuar en puestos de línea o como Staff.

Además del conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el

programa debe desarrollar los aspectos potenciales. Ello significa que existen
colaboradores cuyos conocimientos y habilidades permiten realizar una mayor
cantidad y calidad de trabajo. El objetivo de una evaluación del potencial es
detectar las potencialidades de los colaboradores. Se puede detectar nivel de
concentración y atención, nivel de razonamiento lógico, creatividad,
organización, capacidad de trabajo bajo presión, calidad en el trabajo, empatía,
impulsividad, extroversión e introversión, capacidad de trabajo en
equipo, iniciativa, dinamismo y liderazgo entre otros.

Esto ayuda a tener un panorama claro de las potencialidades permite a la

empresa aprovechar al máximo las cualidades desconocidas de su
personal. La reubicación de colaboradores basada en la evaluación de
potencial permite aumentar la productividad de la empresa y al mismo tiempo
la satisfacción del personal. Este proceso también facilita la promoción
interna dentro de la empresa.
 Conclusión.

La capacitación está diseñada para permitir que los aprendices adquieran

conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales, el desarrollo
implica un aprendizaje que ve más allá de la actualidad y el puesto de hoy; tiene
un enfoque de largo plazo, preparando a los empleados para estar al día con la
organización a medida que cambia y crece. La capacitación mejora
frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación,
esto a su vez conduce a una mayor productividad y a un incremento de la
rentabilidad.

El desarrollo de los recursos humanos se ha vuelto crucial con los avances

rápidos de la tecnología, haciendo evidente la necesidad de desarrollo al volverse
los puestos cada vez más complejos, también se ha hecho significativa la
necesidad de mejores relaciones humanas dentro de la empresa. En gran parte,
es a causa de esto que se debe llevar la capacitación y el desarrollo de manera
continua.
 En la evaluación de los resultados de la capacitación busca obtener la
retroalimentación y se puede hacer en el nivel organizacional, en el nivel de los
recursos humanos o en el nivel de las tareas y las operaciones.

El desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para

desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades más complejas,
simultáneamente constituye una arma poderosa en contra de los fenómenos como
la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y
técnicos, y la tasa de rotación de personal.

Bibliografía.

Introducción a la teoría genera! de la administración, Séptima edición, Idalberto

Chiavenato.

Administración de recursos humanos, Su proceso organizacional, Alfonso Amador

Sotomayor.

Plan Integral para la Actividad Física y el Deporte, Versión 1, Deporte en el Ámbito

Laboral, D. Jordi Viñas Fort.

https://www.cuidatudinero.com/13090868/criterios-de-evaluacion-de-recursos-
humanos