INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO

"SANTIAGO MARINO"
EXTENSION MATURIN

CATEDRA: ADMINISTRACION DE PERSONAL

UNIDAD III: ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS. .PRUEBA ESCRITA 10% II CORTE

APELLIDOS: AGUILERA SALAZAR NOMBRES: LUIS FERNANDO

Cl:27.013.881

1) ¿ELABORE UN EJEMPLO SOBRE LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN UNA ORGANIZACIÓN
EMPRESARIAL?
Un ejemplo en una organización empresarial sobre las nuevas tendencias de la
evaluación desempeño se refleja claramente en “COMPU MOLL C.A” una empresa
dedicada al área tecnológica, la cual ha implementado un nuevo sistema de
evaluación de desempeño que utiliza tecnologías avanzadas para mejorar su
eficacia, esta consiste en la evaluación continua y personalizada. En cada una de
sus tiendas puedes encontrar dispositivos y aplicaciones que permiten realizar estas
evaluaciones no solo con el personal si no también los clientes juegan un papel
importante.
En lugar de realizar una evaluación anual, se realiza una evaluación constante a lo
largo del año, en la que el supervisor y el empleado se reúnen regularmente para
discutir el progreso y establecer objetivos. El nuevo sistema incluye la utilización de
una plataforma de evaluación en línea que permite a los gerentes y empleados
establecer objetivos, registrar los avances y evaluar el desempeño en tiempo real.
Además, se ha construido una base de datos que recopila y procesa la información
de evaluación en múltiples áreas, como la puntualidad, el nivel de habilidad técnica,
la calidad del trabajo, la comunicación, la colaboración, y resolución de conflictos, de
igual manera utilizando esta herramienta de evaluación en línea permite al empleado
evaluar su propio desempeño y recibir comentarios de sus colegas y también de los
clientes. Esta herramienta también proporciona datos en tiempo real sobre el
desempeño del empleado, lo que permite a los supervisores tomar decisiones
informadas sobre el desarrollo y la capacitación del personal.
El sistema también incluye nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial, que
permite el análisis de grandes cantidades de datos para identificar tendencias y
patrones en el desempeño de los empleados, y detectar áreas de mejora en tiempo
real.
El uso de nuevas tecnologías en el proceso de evaluación de desempeño permitió a
la empresa mejorar la objetividad del proceso, ya que los datos se procesan
automáticamente sin sesgos humanos. Además, la plataforma en línea facilitó la
interacción de los empleados y gerentes, permitiendo el acceso instantáneo de
cualquier dispositivo móvil.
Por ejemplo, un empleado de ventas recibe retroalimentación constante de su
supervisor y clientes sobre su desempeño en ventas. La herramienta de evaluación
en línea también le permite evaluar su propio desempeño y recibir comentarios de
sus colegas. En una reunión de evaluación, el supervisor y el empleado discuten los
resultados y establecen objetivos para mejorar el desempeño. El empleado también
recibe capacitación y recursos adicionales para ayudarlo a alcanzar sus metas.
Como resultado, la empresa experimentó una mejora en la calidad de su trabajo, la
retención de talento, y el compromiso de sus empleados. El uso de tecnología en la
evaluación de desempeño también ayudó a identificar áreas de oportunidad y
mejorar la eficiencia en la toma de decisiones para el desarrollo profesional de los
empleados.

2) ELABORE UN EJEMPLO EN UNA EMPRESA APLICANDO LOS

MODELOS CLÁSICOS, SITUACIONAL, Y DEL HUMANISTA DE
RELACIONES HUMANAS.

Ejemplo de aplicación de los modelos clásico, situacional y del humanista de

relaciones humanas en una empresa:

La empresa ELECTRONICA Y REPUESTOS YAMUNI C.A es una compañía

dedicada a la venta de productos electrónicos y repuestos de los mismos que se ha
estado en el mercado por más de 30 años. La gerencia ha decidido implementar un
nuevo sistema de evaluación de desempeño para mejorar la productividad y la
satisfacción de los empleados.

Modelo clásico:

El modelo clásico se enfoca en la eficiencia y la productividad. En este modelo, la

gerencia establece objetivos claros y específicos para los empleados, y se espera
que estos cumplan con sus tareas en un tiempo determinado. En la empresa
ELECTRONICA Y REPUESTOS YAMUNI C.A, se establecen metas de producción
para cada departamento y se les da a los empleados un plazo para cumplirlas. Se
espera que los empleados trabajen de manera rápida y eficiente para lograr estos
objetivos. se enfoca en la eficiencia y en la productividad a través de la
estandarización de los procesos.
La empresa mantiene una jerarquía rígida y una estructura organizacional vertical.
Se espera que los empleados cumplan con las tareas asignadas y trabajen
siguiendo los procedimientos establecidos. Los empleados son recompensados y
motivados mediante incentivos salariales y bonificaciones basadas en su
desempeño.

Modelo situacional:

El modelo situacional se enfoca en adaptarse a las necesidades individuales de los

empleados. En este modelo, la gerencia considera las habilidades y las necesidades
de cada empleado para asignar tareas y establecer objetivos. En la empresa
ELECTRONICA Y REPUESTOS YAMUNI C.A, se realiza una evaluación inicial para
determinar las fortalezas y debilidades de cada empleado. Con esta información, se
les asignan tareas que se adapten a sus habilidades y se les establecen objetivos
realistas que puedan cumplir en un plazo razonable. Esta se enfoca en adaptarse a
las situaciones cambiantes y en entrenar a los empleados para que se adapten a
estas situaciones de manera efectiva. La empresa mantiene un ambiente de trabajo
colaborativo, fomentando la comunicación y la retroalimentación. Los gerentes
trabajan con sus empleados para identificar las fortalezas y debilidades individuales
y crean planes de capacitación y desarrollo personalizados para cada uno de ellos.

Modelo del humanista de relaciones humanas:

El modelo del humanista de relaciones humanas se enfoca en el bienestar

emocional y psicológico de los empleados. En este modelo, la gerencia se preocupa
por el desarrollo personal y profesional de los empleados, y se les brinda apoyo y
retroalimentación constante. En la empresa ELECTRONICA Y REPUESTOS
YAMUNI C.A, se establecen reuniones regulares entre los empleados y sus
supervisores para discutir su desempeño y establecer objetivos de desarrollo.
Además, se les brinda capacitación y recursos para mejorar sus habilidades y crecer
en su carrera profesional. También se fomenta un ambiente de trabajo positivo y
colaborativo para que los empleados se sientan valorados y motivados.
La empresa se enfoca en establecer relaciones saludables y de respeto mutuo entre
los gerentes y los empleados. La empresa se enfoca en proporcionar apoyo
emocional y de bienestar, y en crear un ambiente de trabajo en el que los empleados
se sientan valorados y cuidados.

La empresa aplica estos tres modelos para enriquecer el ambiente de trabajo,

mejorar la motivación y el desempeño de los empleados y mejorar la
rentabilidad de la empresa. Dependiendo de la situación, se aplicará un modelo
diferente: cuando se necesiten procesos eficientes y estandarizados, se
aplicaría el modelo clásico, cuando se necesite adaptarse para enfrentar
situaciones variadas, se aplicaría el modelo situacional y cuando se necesite
fomentar la humanización y el bienestar, se aplicaría el modelo humanista de
relaciones humanas. De esta forma, la empresa busca el equilibrio en su
gestión de recursos humanos.
3) ELABORE UN EJEMPLO DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL (EN EL DPTO. DE
DIVISIÓN DE PERSONAL DE LA EMPRESA.).

En la empresa SERVICIOS Y CONSTRUCCIONES FERLORI C.A, el departamento

de división de personal está encargado de planificar los recursos humanos para
asegurar que la organización cuente con el personal adecuado en el momento
oportuno. Para lograr esto, se sigue el siguiente proceso:

1. Identificación de las necesidades de personal: Se realiza una evaluación de

las necesidades de personal para determinar cuántos empleados se necesitan en
cada área de la empresa.

2. Análisis de puestos: Se realiza un análisis detallado de cada puesto para

determinar las habilidades, conocimientos y experiencia necesarios para
desempeñarlo adecuadamente.

3. Reclutamiento: Se diseña una estrategia de reclutamiento para atraer a los

candidatos adecuados para cada puesto. Esto puede incluir publicar ofertas de
trabajo en sitios web especializados, redes sociales, ferias de empleo, etc.

4. Selección: Se lleva a cabo un proceso de selección riguroso para asegurarse de

que los candidatos seleccionados cumplan con los requisitos del puesto y tengan
las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñarlo adecuadamente.

5. Capacitación y desarrollo: Una vez que se contrata al personal, se les brinda

capacitación y desarrollo continuo para mejorar sus habilidades y conocimientos, lo
que les permitirá crecer en su carrera profesional y contribuir mejor a la
organización.

6. Evaluación del desempeño: Se establece un sistema de evaluación del

desempeño para medir el progreso de cada empleado y brindar retroalimentación
para mejorar su desempeño.

7. Retención del talento: Se establecen políticas y prácticas para retener al

personal clave y motivado, como ofrecer beneficios y oportunidades de crecimiento
y desarrollo profesional.

Siguiendo este proceso, el departamento de división de personal de la empresa

SERVICIOS Y CONSTRUCCIONES FERLORI C.A puede asegurarse de que la
organización cuente con el personal adecuado en el momento oportuno y que estén
motivados no comprometidos con la empresa.

4) Elaborar un ejemplo como se aplica en una organización

empresarial el análisis y diseño de puesto de trabajo Y sus
técnicas. paso por paso.
Como ejemplo, podríamos imaginar la empresa BARQUI LOVER C.A, que quiere
hacer un análisis y diseño de puestos de trabajo para mejorar su estructura
organizacional. Primero, la empresa debe identificar los objetivos de la iniciativa,
como aumentar la eficiencia, reducir costos o mejorar la calidad de los productos.

1. Identificación de las necesidades de personal: La empresa BARQUI LOVER

C.A ha identificado que necesita contratar un nuevo gerente de ventas debido al
crecimiento de la demanda de sus productos.

2. Análisis de puestos: Se realiza un análisis detallado del puesto de gerente de

ventas para determinar las habilidades, conocimientos y experiencia necesarios
para desempeñarlo adecuadamente. Se establecen las siguientes
responsabilidades y requisitos:

- Responsabilidades: liderar y motivar al equipo de ventas, establecer

estrategias de ventas, gestionar el presupuesto de ventas, establecer
relaciones con clientes clave.

- Requisitos: experiencia previa en ventas, habilidades de liderazgo y

motivación, conocimiento del mercado y de los productos de la empresa,
habilidades financieras.

3. Reclutamiento: Se diseña una estrategia de reclutamiento para atraer a los

candidatos adecuados para el puesto de gerente de ventas. Se publica la oferta en
sitios web especializados en empleo y se realiza una búsqueda activa en redes
sociales y entre contactos profesionales.

4. Selección: Se lleva a cabo un proceso de selección riguroso para asegurarse de

que los candidatos seleccionados cumplan con los requisitos del puesto. Se realiza
una entrevista inicial para evaluar la experiencia y habilidades del candidato,
seguida de una evaluación psicométrica y una entrevista final con el equipo
directivo.

5. Capacitación y desarrollo: Una vez que se contrata al gerente de ventas, se le

brinda capacitación y desarrollo continuo para mejorar sus habilidades y
conocimientos. Se le proporciona capacitación en liderazgo, ventas y finanzas, así
como oportunidades de desarrollo profesional.

6. Evaluación del desempeño: Se establece un sistema de evaluación del

desempeño para medir el progreso del gerente de ventas y brindar
retroalimentación para mejorar su desempeño. Se establecen objetivos claros y se
realiza una evaluación anual del desempeño.

7. Retención del talento: Se establecen políticas y prácticas para retener al

gerente de ventas clave y motivado, como ofrecer beneficios y oportunidades de
crecimiento y desarrollo profesional. Se le ofrece un paquete de compensación
competitivo y oportunidades de ascenso dentro de la empresa.

Siguiendo este proceso, la empresa BARQUI LOVER C.A puede asegurarse de

que cuenta con un gerente de ventas adecuado en el momento oportuno y que esté
motivado y comprometido con la empresa. De esta manera, la empresa puede
mejorar su rendimiento y aumentar sus ingresos a través de una gestión de ventas
efectiva y eficiente. Además, al implementar un sistema de evaluación del
desempeño y retención del talento, la empresa puede asegurarse de que el gerente
de ventas se mantenga motivado y comprometido a largo plazo, lo que contribuirá
al éxito continuo de la empresa. En resumen, el análisis y diseño de puesto de
trabajo es una herramienta valiosa para cualquier organización empresarial que
busque mejorar su rendimiento y retener el talento clave

5) ELABORE UN ANÁLISIS PROPIO SOBRE LOS 3 VIDEOS QUE

ESTÁN EN LA PLATAFORMA.

Análisis del video 1

Reclutamiento y selección de personal.

Representa una forma de identificar empleados potenciales que cumplan con los
criterios que la empresa necesita que se ajusten al requisito del puesto. En el
reclutamiento existe una definición del perfil profesional que busca la empresa,
difusión, evaluación de los candidatos y recolección, en esta selección se ejecutan
técnicas y tácticas para elegir cuál es el mejor talento para la empresa, se elige y se
decide, por tanto, debe activarse una fuente de búsqueda, dentro de la compañía,
promoción interna, promoción externa, atreves de medios de comunicación, base de
datos.
Selección de personal, no es más que como elegir candidatos que cumplan del
modo más adecuado los requisitos del puesto de trabajo, así como adivinar su
acción a futuro en función de su conocimiento.

En vista de esto, no se escoge el de mejor calidad o experiencia sino se selecciona

al ciudadano que en teoría, encaja en el perfil ideal para la empresa, en tanto
predecir el nivel del candidato hay dos variantes, el nivel de educación y la
competencia. Para conocer el candidato de la mejor forma posible se podría hacer
entrevista, pruebas prácticas, pruebas psicológicas entre muchas otras.

Habría que preguntarse porque es importante el reclutamiento y la selección de

personal pues este es el proceso de identificar la necesidad de un puesto de trabajo,
definir los requisitos del puesto y del titular de este, anunciar el puesto y elegir a la
persona más adecuada para él, para así disminuir la rotación de personal y de esta
manera facilitar la selección del candidato ideal, así mismo asegurar un proceso
ordenado y competitivo, pues es vital dentro de la empresa, esto traerá como
resultado final empleados felices y beneficios empresariales.

Siendo todas estas razones para dedicar tiempo y recursos a los métodos más
eficaces pues creará un grupo de candidatura más amplio, calificados y mejorará la
velocidad de contratación, así como eliminará las intervenciones de producción por
la falta de personal.

Análisis del video 2

Pasos de proceso y reclutamiento y selección de empleados.

La teoría junto a la práctica indica que son 8 pasos, tal como las recetas de cocina
para que todo salga bien, sin detalles y de la mejor manera.

Lo primero es identificar la necesidad, pues a partir de allí podría tomarse la mejor

decisión, la decisión correcta, está no es más que un proceso de recopilación de
información acerca de una necesidad organizacional expresada o implícita que
puede resolverse, la necesidad puede ser un deseo de mejorar el rendimiento actual
o para corregir una deficiencia dentro de la empresa, luego de eso haremos la
publicación de puestos, es decir escogeremos al mejor con la llegada de todos los
talentos que podamos ingresar para suplir esta necesidad.
De esta forma y con un buen anuncio atraeremos al mejor talento posible, ya en este
punto evaluaremos los perfiles, junto a los formularios de empleos, se verá su
currículum, algo tedioso sin embargo efectivo para obtener el fin que no es más que
la efectividad en este punto, de allí coordinaremos las entrevistas, desde una
llamada, vía virtual, presencial, importante en esta función incluirla para mejorar el
perfil del candidato y una mejor agenda, por quinto se harían las entrevistas, en
cualquiera de sus formas y tipos, estructuradas, no estructuradas, proseguidos con
la verificación de referencia, la cual lleva su tiempo sin embargo es súper importante
pues te ayuda en el perfil completo del candidato a escoger, luego de esto, podrás
hacer una oferta de trabajo, previa verificación de los documentos presentados antes
de las entrevistas en pro de la oferta,

De allí pasaríamos a la contratación definitiva y por supuesto a la orientación del

mismo para que entre con el derecho dentro de la empresa, así integraremos para
mejorar la empresa.

Análisis del video 3

Selección de personal, ¿Como se hace?

El proceso de selección es, tal y como nos indica su nombre, una serie de pasos
mediante los cuales encontrar al candidato perfecto para una empresa. Para poder
dar con el trabajador ideal, deberemos realizar una serie de pruebas y entrevistas
enfocadas a responder una sola pregunta: ¿tiene todo lo que necesitamos?

Teniendo en cuanta todo esto podemos decir que cada empresa realiza sus
procesos en beneficios propios, al identificar una necesidad de empleo, junto a los
requisitos mínimos en educación, uso de metodología apropiada.

De allí las etapas del proceso, desde las entrevistas a la contratación pasa por cómo
piensa, su personalidad entre muchas otras cosas, al tener los requisitos que
necesitamos del empleado comenzará el proceso, iniciando por el reclutamiento
activo desde lo interno de la empresa hasta las webs, incluyendo la más famosa
como likedin, activa o pasiva.

Sea cual se escoja será parte del reclutamiento, debe hacerse un prívese de filtrado
al futuro empleado, desde la persona per set hasta sus conocimientos pasando por
su título, parte tecnológica entre otras, es decir el reclutador tiene la capacidad, por
la experiencia de ver la hoja de vida en unos 7 segundos de esa forma apalancar o
descartar a la persona a contratar, así mismo validar el perfil de la persona con
llamadas telefónicas, evaluaciones, verificación de su nivel o conocimiento
tecnológico , igualmente evaluaciones psicométricas, índices emocionales y sus
objetivos.

Las entrevistas pueden ser individuales, con sistemas tecnológicos, doble vía,
grupales, por competencia de esta manera buscará y logrará saber su capacidad e
indicio emocional, su liderazgo, su inteligencia emocional su incidencia crítica, en el
pasado , cómo reaccionó, como pensó, cómo actuó, como resolvió, pues es
probable que de presentarse en el futuro un evento similar hará lo mismo o parecido,
debe medirse su capacidad de compromiso, puntualidad actitud corporal, luego de
estas etapas el reclutador deberá presentar una teoría final para el puesto de
trabajo, es una fábula tipo el candado, todos sin llaves, quien lo abra será el
seleccionado solo debe escoger al mejor para el puesto por definir aun cuando la
decisión final de este proceso siempre recaerá en las manos de la gerencia.