Modelo de gestión por

competencias

la Gestión por Competencias es un modelo que brinda a la compañía la seguridad de

orientación al logro y de establecer la bitácora a seguir dentro de una estructura planificada
y organizada con el propósito de conseguir las metas establecidas dentro los plantes
estratégicos organizacionales.
. (Miranda, 2012) describe la Gestión por Competencias como acciones propias del
comportamiento organizacional; “Es identificar y desarrollar las capacidades,
conocimientos, comportamientos, y actitudes de los integrantes de una organización con el
fin de alcanzar los objetivos planteados

BUSCA: Como modelo gerencial, se busca evaluar por cada puesto de trabajo, las
competencias específicas desarrolladas, y contempla la aparición y desarrollo de
capacidades adicionales requeridas para el desarrollo profesional y personal de cada
trabajador. facilitando la implementación de un nuevo estilo de dirección que gestione el
talento humano de forma integral y más efectiva.
COMPETENCIAS: Son aquellos conocimientos, experiencias y habilidades que son
necesarias para ejecutar actividades o tareas de forma eficaz y eficiente. Estas le dan al
empleado la oportunidad de realizar mejor sus funciones dentro de la organización

DESAFIO: La mayoría de las organizaciones invierten en forma tímida en desarrollar

equipos, por motivos que varían desde la inexistencia de estrategias sistematizadoras de
evaluación de desempeño, hasta el desconocimiento de la importancia de la formación de
un capital intelectual como factor diferencial. Por eso se necesita una cultura de dirección
en la que se aprecien y valoren las iniciativas y la capacidad de asumir riesgos calculados a
fin de cumplir la misión, con este modelo las organizaciones mejoran mucho la forma de
tomar decisiones creando como base una gestión integrada de recursos humanos como
factor clave que le permita suplir debilidades, desempeño del personal en cada puesto de
trabajo.

ASPECTOS: el modelo de gestión por competencias busca entre otros aspectos

 Responder a las estrategias, objetivos, metas y valores de la organización

 Apoya la plataforma de recursos humanos y los servicios que proporcionan a sus clientes
interno y externos
  Mejora el desarrollo de las etapas tradicionales de la gestión de recurso humanos en las
organizaciones: selección, reclutamientos, compensación salarial, evaluación del
desempeño, capacitación y promoción.
 Optimizar la adaptabilidad y el desarrollo de competencias que permitan una buena
realización del trabajo, clasificándolas por niveles jerárquico y área desempeño.
 La identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que
garantizan los resultados.

Metodología para implementar un sistema de gestión por competencias

Según ( Alles, 2008) la metodología para implementar el modelo de gestión por
competencias esta compuesto por las siguientes frases:
1. Sensibilización: busca comunicar al personal la importancia de la
implementación del modelo de competencias, las fases en que está compuesto y
la participación requerida de cada uno de los cargos dentro del proceso.

2. Definición de las competencias genéricas de la organización: para la

definición de la competencia genéricas de la organización, se requiere del
análisis del negocio, su misión, visión, y estrategias organizacionales. A partir
de la misión se define el desempeño esperado de los recursos humanos que
pertenecen a la organización, determinado de esta manera las competencias
genéricas, traducen el nivel de aspiración de las competencias que toda persona
debería poseer. Esta fase se trabaja conjuntamente con la alta dirección y
personal clave de cada área de la organización.

3. Análisis del puesto de trabajo: busca identificar de cada cargo por medio del
análisis de las actividades, responsabilidades asignadas y resultado esperados,
los conocimientos, habilidades, actitudes, y aptitudes que debe poseer la
personas que ejerce el cargo para su adecuado desempeño.

4. Definición del perfil de competencias requeridas: la tercera etapa consiste en

listar las competencias requeridas para cada cargo y determinar con base en
estas competencial el perfil para cada puesto de trabajo. Implica definir las
competencias que deberían reunir las personas que ocupan los puestos para
responder adecuadamente a las actividades y responsabilidades de lo mismo.

5. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles: los cambios constantes

en la actividad empresarial y la modificación de los cargos por adición y
disminución de funciones, requiere que periódicamente que se evalúen los
perfiles, para identificar que cambios se les debe realizar y actualizarlos a cada
momento en que se encuentre la organización.
 Aplicación del modelo de gestión por competencias en cada uno de los
procesos de los recursos humanos:

Una de las ventajas del modelos por competencias según ( Alles, 2004) es su
impacto en los procesos de recurso humanos, la importancias y forma en que se
aplica en cada proceso, son:

1. Selección: a partir de perfil, el puesto a cubrir tendrá competencias

derivadas del conocimiento y competencias de gestión o derivadas de
conductas. Una correcta selección busca contemplar ambos tipos de
requerimientos, ya que el conjunto confirma el perfil buscado.

2. Capacitación y entrenamiento: para implementar programa de

capacitación y entrenamiento por competencias, se debe evaluar cuales son
las competencias que pose el personal actual y en que nivel, para de esta
manera realizar un diagnostico en el cual se determine las diferencias entre
las competencias que debería tener y las que realmente tiene desarrollada el
personal.

3. Evaluación de desempeño: la evaluación del desempeño con base en un

modelo de gestión por competencia, busca determinar en el personal, el
cumplimiento de los objetivos y resultados de cada cargo, por medio de la
evaluación del comportamiento que debe desarrollarse según las
competencias requerida.

Donde está el reto: Doris

el reto, para toda el área de la empresa, está en los procesos productivos o de
comercialización, en los aspectos financiero y, por supuesto, en los resultados que
se quiera obtener. Pero ¿quién lleva a cabo todas estas acciones? Y ¿quién hace
posible el incremento en las cifras de negocios, en cuotas de mercado, en la
reducción de costes y en tantas otras actividades relevantes para el éxito de la
empresa? La respuesta señala al equipo de trabajo que integra la organización: sus
personas
 Hoy la fuerza de las organizaciones proviene de sus personas y el reto es,
precisamente, formar e integrar un buen equipo de trabajo.
 Beneficios. DORIS

 Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la

mejora de la gestión. Con ella la gestión de los recursos humanos
adquiere una simplificación de gran valor en etapas de cambio o
mejora organizativa.
 Facilita la evaluación continua del desempeño de forma
generalizada. La mejora profesional individual y del grupo de
trabajo están en continua progresión integrándose cotidianamente en
la organización.
 Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las
competencias específicas y genéricas demandadas por la empresa
con las del trabajador, integra los objetivos de la organización con
los de la persona. Así, se genera un compromiso personal del
empleado por lograr un alto grado de excelencia en las competencias
identificadas en él, incrementando su rendimiento.

 Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador

cuyo resultado es un clima laboral de mutua cooperación.

Conclusión
Los modelos de gestión por competencias son herramientas utilizadas en gestión gerencial,
que facilitan la evaluación y el desarrollo de los trabajadores en la empresa. La aplicación
del modelo garantiza la eficacia de los procesos de reclutamiento, selección, entrenamiento
y compensación, disminuyendo el índice de rotación y generando un valor agregado en el
aporte de los empleados a la misión y visión de la organización. El desempeño de los
colaboradores es el factor diferencial, y la ventaja competitiva de una compañía en el sector
económico en la cual se desarrolla; la evidencia del modelo conlleva a resultados superiores
con respecto a la competencia, lo que genera posicionamiento de marca y reconocimiento
de los productos y servicios.