Nombre: yazmin sonali lora villar

Título curso de asistente de RR.HH.

Cuestionario:
1. Análisis y definición del perfil
El análisis y la definición de los cargos en la organización representan
un momento clave a la hora de mejorar los procesos RRHH. El mapeo de
los cargos corporativos es uno de los procesos más estratégicos y
sensibles en la gestión y el desarrollo de las personas. Este mapeo
identifica a las personas idóneas para desempeñarse en un determinado cargo,
garantiza que exista claridad en la organización, permite motivar y valorar a los
colaboradores, guía los programas de desarrollo y orienta una estrategia
coherente para las diversas prácticas del área.
2. Reclutamiento, revisión de candidaturas y preselección

El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar

profesionales. Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción de
candidatos apropiados al cargo disponible. El término puede definirse como la
identificación de personas con alta probabilidad de ser incorporadas a las actividades
rutinarias de una organización, a través de la definición de requisitos y especificando
el perfil del empleado deseado, midiendo también su compatibilidad con la misión,
visión y valores de la empresa.
El reclutamiento también se puede realizar en los procesos desarrollados para elegir
individuos para cargos no remunerados, tales como voluntariado o programas de
entrenamiento. El proceso de selección tiene como objetivo la realización de
entrevistas y la evaluación de candidatos para un trabajo específico, definido en el
reclutamiento, seleccionando, finalmente, un individuo para la vacante, basado en
criterios predefinidos. La selección puede variar de un proceso muy simple a uno
 complicado, que dependerá únicamente de la empresa que contrata y del cargo que se
desea completar. Es importante recordar que, en cualquier proceso selectivo, es
necesario obedecer ciertas leyes laborales, preservando tanto a la compañía como al
candidato, para evitar actos discriminatorios durante la selección del empleado.
3.Entrevistas y evaluación
La entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta vital del sistema de gestión
de Recursos Humanos que nos permite establecer el balance del trabajo efectuado por
nuestros colaboradores, fijar objetivos para el próximo año, estudiar sus posibilidades
de futuro y discutirlas con ellos.

La entrevista de evaluación del desempeño Es una

herramienta que nos permite racionalizar las
decisiones en materia de gestión de personal
(Adecuación a un puesto, retribución, mutación,
promoción, formación y perfeccionamiento) y al mismo
tiempo y de cara a los componentes de nuestro equipo dar a conocer a cada uno de ellos
sus puntos fuertes y sus puntos de mejora, establecer las tareas y objetivos prioritarios
para el próximo año, mejorar la comprensión mutua y potenciar la motivación de la persona.

4. Contratación y decisión
Las decisiones de contratación son decisiones clave que pueden tener un impacto
duradero en una organización. Elegir a quién ofrecer un trabajo no es una decisión
que deba tomarse a la ligera.
Una vez que haya completado el proceso descrito anteriormente, utilizando la
descripción del puesto, la especificación del puesto y los elementos esenciales,
puede decidir cómo medir estos elementos para informar sus decisiones de
contratación. Por ejemplo, puede pedir a los candidatos que llenen un formulario
de solicitud de empleo, que acudan a una entrevista o que aporten pruebas de su
experiencia y formación pertinentes. Al seguir estos pasos, usted ayuda a
garantizar que sus decisiones de contratación se centren en los factores más
importantes para realizar el trabajo de manera eficaz y sin sesgos irrelevantes.
Esto ayuda a reducir la influencia de sesgos y prejuicios en el proceso de
 contratación y le ayuda a usted y a su organización a contratar a las mejores
personas para el trabajo.
5. Proceso de capacitación
Análisis situacional La capacitación es una alternativa
fundamental para apoyar el crecimiento de las unidades
productivas, sobre todo cuando para ello se realizan
esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones
reales, por lo que es importante una revisión de la
empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas
laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y
financieros, etc., así como la determinación de problemas
reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los
elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar el
éxito en la preparación integral de los trabajadores.

2. Detección de necesidades

La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de la

problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación
laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que
requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y
desarrollo de planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los
primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:

• APP Seguridad Minera

• Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización,
con el propósito de identificar al personal que requiere capacitación.
• Identificar las áreas prioritarias de atención.
• Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la
falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño
laboral.
• Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas últimas
atendiendo posibles cambios en la empresa.
.3, Plan y programas

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto

denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la
empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en esta,
detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del
personal. Como uno de los aspectos más relevantes del Plan se destaca su contribución al
cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia
organización.

4. Operación de las acciones

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del programa de capacitación.
En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso de
formación de su personal. Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es
importante la consideración de las siguientes técnicas.

Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.

Organizar el evento: selección de participantes y logística del evento.

Realizar el evento.

5. Evaluación y seguimiento

Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse

a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso, así como la tarea
realizada por los instructores. Para ello es necesario seguir un proceso técnico que
permita:

• Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

• Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
• Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y
establecer propuestas de solución.
• Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
• Conocer la efectividad de la capacitación.
• Proponer nuevas actividades de la capacitación.

La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar la

efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.
6. como evaluar un currículum?

4 claves para evaluar el curriculum vitae de los candidatos

 Diseño.
 Competencias, capacidades y habilidades requeridas.
 Fotografía.
 Cargos anteriores desempeñados.
 Estabilidad laboral.
 Localización y disponibilidad para viajar.
 Formación.
 Información adicional: más datos de interés en un currículum.

El principal dato que revisa un seleccionador a la hora de consultar rápidamente un

currículo es el nombre del candidato, luego el cargo que desempeña y la empresa en la que
trabaja, la fecha en la que empezó su trabajo actual, los trabajos anteriores y la duración
de los mismos y finalmente la formación académica.

7● como evaluar un currículum en 6 segundos?

1. Cuida el formato

Lo más importante de cualquier currículum, y por delante del contenido, es el formato,

según Mustain. "Si no puedo encontrar la información en esos tres o seis segundos,
entonces tenemos un problema.

2. Elegir bien qué incluimos

A continuación, el contenido de tu currículum debe destacar dos cosas clave: el alcance y

el impacto según la autora. El alcance se refiere a las funciones en las que has adquirido
experiencia, y el impacto destaca por qué fueron importantes.

3. Usa palabras clave que se identifiquen rápido

En tercer lugar, tu currículum debe estar "optimizado con palabras clave" para el tipo de
lenguaje utilizado por la empresa a la que te presentas, según Mustain.

¿Entrevista y evaluación en recursos humanos?

El aspecto nuclear de los Sistemas de Dirección por Objetivos y de Seguimiento Anual o

Evaluación del Desempeño, el elemento o etapa más importante de todo el proceso, del
que no se puede prescindir, es la entrevista.
Constituye un momento de comunicación entre jefe y colaborador para establecer, en
primer lugar, los retos y objetivos en cuyo cumplimiento deben focalizarse sus esfuerzos
en el periodo contemplado. Debe servir así mismo para, con la periodicidad que se
esta-blezca, revisar cómo se están cumpliendo dichos objetivos, y por último, en cuanto a
este sistema de dirección por objetivos se refiere, para establecer ambos el nivel de
logro de aquellos que, a principio de año, fueron objeto de concertación, momento que se
aprove-chará para tratar de concretar las causas que han impedido o, en su caso,
dificultado el cumplimiento esperado.

Ahora bien, también sirve, cuando de evaluación del desempeño hablamos, para comuni-car
al empleado los resultados de la evaluación, analizar los comportamientos referidos a un
período de tiempo determinado y para desarrollar un plan de mejora individual del
colaborador, aspectos estos a los que, por su trascendencia y dificultad, vamos a prestar
mayor atención.

La entrevista de seguimiento, en el caso más complejo, comprende tres tipos de

entrevis-ta:

• Centrada en resultados: emocional, ya que se tratan éxitos y fracasos

profesionales.
• Centrada sobre problemas: poco emocional, ya que se habla de dificultades,
aspec-tos tanto positivos como negativos del puesto, etc.
• Centrada sobre la persona: muy emocional, ya que se habla de aptitudes, intereses,
aspiraciones, etc.
• La entrevista es una situación donde a menudo, lo afectivo supera a lo racional,
tanto para el evaluador como para el evaluado.

Finalidad de las entrevistas

Es una ocasión para que el jefe se reúna con cada colaborador para analizar, conocer y
comprender la situación en la que vive, de la que debe derivarse un acuerdo sobre sus ejes
de progreso y un plan de acción para su perfeccionamiento. En tal sentido, podemos
afirmar, que es una herramienta que facilitará a cada responsable conocer mejor a cada
uno de sus colaboradores.

• La Entrevista tiene una doble finalidad esencial:

• Orientar el desarrollo del potencial profesional del modo más eficaz para la
Empre-sa y el interesado.
• Ayudar a que el interesado pueda desempeñar adecuadamente sus
responsabilida-des en el puesto que ocupa.
• Para ello, a lo largo de la misma:
• Se reconocerán los éxitos logrados, analizando cada uno de ellos.
 • Se identificarán las causas de la actuación deficiente.
• Se diseñarán los modos de resolver los obstáculos.

Además, cabe destacar entre los objetivos o finalidad de este tipo de entrevistas:

• Mejorar la comunicación y la relación entre el empleado y su jefe.

• Establecer un dialogo reflexivo y constructivo.
• Analizar la actuación en un periodo de tiempo.
• Proporcionar información a los empleados acerca de su rendimiento.
• Establecer pautas de mejora del desempeño del empleado.
• Establecer posibilidades de promoción y desarrollo de carreras.
• Servir de elemento motivador para la mejora y desarrollo de los empleados.
• Que el empleado pueda trasmitir a su jefe sus inquietudes, necesidades,
expecta-tivas, etc.
• Tomar decisiones sobre incentivos y política retributiva.
• Establecer objetivos de trabajo.

¿Técnica de Entrevista en recursos humanos?

La evaluación del desempeño se ha convertido ya en un proceso habitual en las empresas.

Con este mecanismo estratégico vamos a poder detectar las fortalezas y debilidades del
grupo, potenciar las primeras y minimizar las segundas; identificar el potencial de los
empleados y atribuir nuevos objetivos para desarrollarlo; y decidir las compensaciones
económicas merecidas por cada trabajador en función de su aporte a la compañía.

Punto de partida

Podemos utilizar un símil médico para comprender mejor cómo funciona la evaluación del
desempeño. Si vamos al doctor por una dolencia se producirá es un intercambio de
información sobre los síntomas, con explicaciones del paciente y preguntas del
facultativo.

. Prepárate para la entrevista

Ya hemos incidido en la importancia que tiene la entrevista de la evaluación del desempeño

en todo el proceso, por lo que no cometas el error de presentarte a este momento con las
manos vacías, sin haber programado lo que quieres decir y conseguir. La improvisación en
la entrevista de la evaluación del desempeño puede llevar al traste semanas de trabajo
previo.

¿Y qué vamos a tener que analizar antes de la entrevista? Varios puntos son
fundamentales:
Lugar de la reunión. Puede que caigas en la solución fácil de convocar al evaluado a tu
despacho. Sin embargo, el trabajador puede sentirse menos receptivo en la mesa del jefe,
por lo que es recomendable buscar un espacio neutral, para que el feedback sea lo más
fluido posible. Las zonas de usos comunes, como la sala de reuniones, son una buena opción.

Tiempo de la entrevista. Entre 45 y 60 minutos es la duración ideal para la entrevista de

la evaluación del desempeño. Además, debes procurar dedicar un tiempo similar en todos
los casos, para no crear confusión entre los empleados.

Puntos a tratar. Al llegar a la reunión debemos tener claro qué vamos a decir y preguntar
al evaluado. En términos generales, hay una serie de temas indispensables en la entrevista:

❖ ¿Ha logrado el trabajador los objetivos esperados?

❖ ¿Cuáles son los puntos fuertes del empleado, cómo han ayudado al desarrollo
empresarial y qué acciones vamos a implementar para potenciarlos?
❖ ¿Qué debilidades presenta el evaluado y cuál es el plan de acción previsto para
eliminarlas?
❖ ¿Es capaz el trabajador de aumentar sus responsabilidades en la empresa y cuáles
van a ser éstas, en caso afirmativo?
❖ ¿Cómo vamos a realizar el seguimiento de las estrategias de desarrollo profesional
aplicadas?

Explica los objetivos

Nada más comenzar la entrevista de evaluación del desempeño, los jefes de equipo deben
dejar claro al trabajador en qué consiste y que finalidad tiene este procedimiento. Se
trata de que el evaluado comprenda que la evaluación del desempeño no consiste en la
búsqueda de defectos para minar la confianza del empleado, sino todo lo contrario.

Como responsable, tendrás que hacerle ver que este proceso también es beneficioso para
él y que el objetivo es mejorar sus fortalezas, ayudarlo a superar sus debilidades y
compensar el esfuerzo. Explícale en qué va a consistir la entrevista e incide en que se
trata de una conversación en la que el trabajador puede aportar sus inquietudes, temores
y expectativas de forma abierta. Cuanto mejor cale esta idea en el evaluado, más
receptivo se mostrará el entrevistado y, así, conseguiremos una mayor eficacia.

Plantea las soluciones

Ya tenemos el diagnóstico, ahora toca recetar el tratamiento. Una vez que hayas
conversado con el empleado sobre los puntos fuertes y débiles, llega la hora de explicar
qué acciones concretas vais a poner en marcha para mejorar el rendimiento del
trabajador.
En esta parte tampoco estarás sólo. El evaluado también tendrá voz en la planificación de
estrategias ya que, sin su aprobación y compromiso, de poco servirán las medidas que
adoptemos. Tenemos varias opciones de negociación:

❖ Convencerlo de que es la decisión correcta. Suele funcionar en los nuevos

empleados, aunque debemos estar atentos a que realmente el evaluado confirme
su aceptación.
❖ Dialogar con él para hallar una solución consensuada que permita superar los
problemas y mejorar el desempeño.

Establece un seguimiento

“Vuelva en una semana para la revisión y si los síntomas empeoran, llámeme

inmediatamente”. Esto es lo que diría el médico para finalizar la consulta, y en la
entrevista de evaluación del desempeño debemos cerrar la reunión del mismo modo. Es
decir, estableciendo cómo se va a hacer un seguimiento de las acciones acordadas, cuál es
el tiempo en el que se van a desarrollar y cuándo vamos a evaluar de nuevo la eficacia de
las medidas.

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¿Técnica de evaluación en recursos humanos?

❖ Elección forzada
A través de este método, se asignan una serie de frases descriptivas que han de
ser elegidas por el personal evaluador de forma obligatoria y relacionarlas con los
evaluados. Se suele hacer construyendo dos frases positivas y dos negativas o bien
elaborando varios bloques de frases positivas. En este caso, el evaluador debe
asignar a cada frase una valoración cuantitativa (generalmente un número del 1 al
5) y aportar más información al proceso.

De esta forma, se elimina el efecto generalizador que determina muchos de los

procesos de evaluación del desempeño, ya que se centra en características y
detalles más específicos de los evaluados.

❖ Escala gráfica
Este tipo de evaluación es muy popular y está basado en el diseño de un cuadro en
el que se relacionan las características y cualidades de un determinado grupo de
 trabajadores. A través de una serie de valores clasificados como buenos, óptimos,
regulares, mediocres o malos; se codifica la información en base a su relación.
Lo bueno de este modelo es que aporta más información que la evaluación
cuantitativa y a la vez, genera datos completos relacionados con el desempeño
individual del profesional y de sus cualidades humanas.

❖ Investigación de campo
El evaluador pasa a ser más protagonista ya que se trata de realizar un análisis
directo del rendimiento del trabajador. Para ello, se identifican posibles causas en
problemas de desempeño o por el contrario, se potencian las características
cuando los niveles sin muy buenos.

❖ Al final, es el tipo de avaluación más eficaz.

El evaluador está presente durante el proceso y adquiere una mirada más profunda
de todas las circunstancias. Esta investigación suele concluir en la readaptación
del profesional, la desvinculación o la promoción a otro cargo dentro de la propia
organización.

❖ Entrevista individual
Persigue un objetivo muy claro, que no es otro que hacer ver a la persona evaluada
que está siendo objeto de una medición de este tipo. De esta forma, se consigue
una participación directa del profesional, de cara a aportar toda la información
posible correspondiente a su cargo.
En este caso, la comunicación es clave para adquirir confianza y nivel de escucha
entre ambas partes. Asimismo, se da la oportunidad al profesional de conocer qué
es lo que se espera de él y, por lo tanto, poder focalizar los objetivos y aumentar
su compromiso.
Al final, no se trata tanto de la necesidad de evaluar a los trabajadores de una
empresa sino también de saber por qué se necesita hacerlo.
En GD Human Capital identificamos competencias críticas, maximizamos el
compromiso y desempeño para mejorar el rendimiento mediante diversas técnicas
de evaluación del desempeño. Si necesitas elaborar e implantar un plan de estas
características, ponte en contacto con nosotros y buscaremos un plan adaptado a
las necesidades de tu organización: Consultoría de Recursos Humanos.