AUDITORIA Y CONTROL INTERNO DE RRHH

SEMANA 4

Nombre del estudiante GEORGINA ROSALES

MIRANDA
Fecha de entrega 15 DE MAYO DE 2023
Carrera CONGTINUACION INGENIERIA DE RRHH
DESARROLLO
Este es el segundo paso en un texto, este expresa con profundidad el contenido de los conceptos
manejados, su extensión puede ser muy breve o en extremo extensa, llegando a engrosar tratados.

En este apartado debes desarrollar las preguntas del control o la tarea.

Una empresa de seguridad lo contrata a usted para auditar y proponer mejoras en el proceso de
reclutamiento, selección y capacitación. En la reunión que tiene con el Gerente General se entera
de que hay que renovar muchos cargos. Hay que cubrir aproximadamente 20 cargos de guardias
de seguridad, ya que a 7 no se les renovará el contrato por presentar muchas licencias médicas y
otras razones, 3 tienen pre y post natal, 4 fueron ascendidos por su buen desempeño, 6 renunciaron
de manera voluntaria, 3 guardias de otras sucursales están solicitando traslado; y lo más
importante: Don Pedro, el jefe del área, está a punto de jubilar. Para la selección le señala que es
muy importante que las personas que entren a los nuevos cargos se adapten a la organización. Le
señala que en algún momento escuchó a María José, la encargada de recursos humanos, hablar
algo de un perfil de cargo, pero no está seguro de qué significa el término. También, sabe que los
empleados se capacitan constantemente, pero no maneja los datos de este proceso con
profundidad.

De acuerdo al caso anterior, conteste las siguientes preguntas:

1. ¿Qué aspectos considerarían para evaluar el proceso de reclutamiento? (3 puntos).

2. ¿Qué elementos integraría para auditar el proceso de selección? (3 puntos).

3. ¿Qué es importante considerar de la detección de necesidades de capacitación y de los

programas implantados? (3 puntos).
1.¿Qué aspectos considerarían para evaluar el proceso de reclutamiento?

Ante todo decir que el proceso de reclutamiento es fundamental para una organización, debe estar
acorde a la misión y visión y objetivos de la misma. Es necesario reclutar personal que pueda
adaptarse en forma eficiente y es en este proceso donde se da la primera cercanía entre las
personas y la empresa.

Las dinámica de los cargos al interior de una empresa se analizan en un sistema que se llaman:
Entrada, Proceso y Salida.

Sistema de Entrada comprende en este caso la contratación de 20 guardias de seguridad, la

incorporación de otros 4 guardias que han sido ascendidos, por otro lado se debe considerar la
dotación fija o variable de la empresa, dentro de los cuales se encuentran 3 guardias que están
con período pre y post natal, lo que significa que volverán cuando termine el período legal,
también hay 3 de ellos que desean ser transferidos de lugar de trabajo.

En Sistema de Salida existen 7 guardias a quienes no se le renovará contrato debido a licencias

médicas y un guardia que pronto se jubilará.

Es importante tener esta información para poder ver las vacantes existentes para contratar, realizar
los traslados y para ello es necesario ver los criterios de medidas para evaluar el reclutamiento:

Existen medidas de criterio Global:

 Estas medidas consideran los cargos cubiertos después del proceso, los cargos cubiertos en
el tiempo normal, a bajo costo, por personas que permanecen dentro de la empresa más de
un año y por personas que se encuentran satisfecha.

 Medidas Orientadas al criterio de Reclutamiento:

Considera número de entrevistas realizadas, calidad de los entrevistados evaluados por los
entrevistadores, porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y tienen un
buen desempeño.
  Medidas orientadas a la metodología:
Utilizan la cantidad de candidatos que se presentan, el costo por cada candidato, el tiempo
que se necesita para generar candidatos, el costo por admisión, y calidad de los candidatos
admitidos.

El consultor de RRHH y las personas que están en el proceso que recluta deben saber qué exige
el puesto y que desean los candidatos.

2.- Qué elementos integraría para auditar el proceso de selección?

 Ante todo, se deben tomar en consideración las etapas que debe pasar un candidato.
 Se han de realizar técnicas de evaluación según el perfil del candidato y acordes al puesto
que se va a ocupar.
 Saber cómo realizar una entrevista ya que será importante conocer con amplitud las
pruebas que se realizarán, además de conocer y manejar los costos del proceso, hacer una
selección eficiente y rápida, involucrando a todas las áreas que están interesadas en esta
selección.
Fundamental es atraer y conseguir el mejor capital humano para la empresa, lo que debe
hacerse con eficiencia ya que la empresa se fortalecerá con este tipo de empleados.
 Hay que considerar para la evaluación, el perfil de cargo, el ausentismo laboral, la rotación
y coeficiente de selección.

En cada proceso de reclutamiento debe existir una elaboración, actualización o creación de

un perfil de cargo que contenga toda la información de los requisitos solicitados, de
funciones a realizar y de las habilidades y competencias necesarias para que el cargo sea
desarrollado con éxito.
Cuando se crea un perfil de cargo se debe conocer exactamente las necesidades del área y
saber cuáles son las expectativas que se tienen, además, toda jefatura debe entregar
información acorde a lo que se requiere.
 Elaborar el cargo permite publicar los avisos de búsqueda de capital, evaluar las
habilidades de los candidatos según lo solicitado, tomar las decisiones.

El ausentismo Laboral es indicador del tiempo que un empleado no trabaja ya sea por
problemas de salud, por problemas familiares, por baja motivación, problemas financieros,
malas condiciones en el trabajo o baja supervisión.

Rotación de Personal: hay dos tipos de rotación la interna que se realiza dentro de la
empresa y la externa donde entran y salen trabajadores ya sea por jubilación, muerte,
despidos, renuncia, incapacidades, etc.

Coeficiente de Selección. Se divide el número de candidatos que la empresa quiere

contratar versus el número total de los aspirantes para las posiciones abiertas.

3. ¿Qué es importante considerar de la detección de necesidades de capacitación y de los

programas implantados?

Es importante ya que a través de esta detección de necesidades podemos implementar un sistema

de capacitación de acuerdo a lo requerido por cada empleando, de modo que ellos puedan
aumentar sus conocimientos y la productividad. Identificar problemas que afectan el
funcionamiento eficiente de la empresa. Proponer planes alternativos de capacitación que
solucionen las necesidades detectadas. Y el primer paso ha de ser, analizar la capacitación
basándose en el objetivo de la misma, determinando si esa es la solución o la oportunidad de
mejora de la institución.

Tipos de Necesidades de Capacitación

Necesidades de capacitación. Se refiere a las carencias que tienen los trabajadores para desarrollar
su trabajo de una manera adecuada dentro de la organización. Detección de necesidades de
capacitación. Es un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar y la manera de
cómo realmente se trabaja y se deben analizar los niveles organizacionales para detectar las
necesidades:

Análisis de toda la organización. Se chequea completamente la organización a fin de ver cuál es

el área que se debe capacitar, y tomar en consideración los planes implementados, los diferentes
procesos, alinear las estrategias y las metas a conseguir.

Análisis de tareas y procesos (sistema de adquisición de habilidades): hay que tomar en cuenta
todas las tareas que realizan los empleados, sus condiciones de operación su rendimiento para
incorporar las capacitaciones. Ver las diferencias entre lo que hace una empresa y lo que debiera
hacer, si existen debilidades o errores, realizar cambios si es necesario y medir o evaluar la
eficiencia de la organización.

Análisis de la persona (el sistema de capacitación): Este análisis va dirigido al desempeño de un

empleado versus los estándares establecidos, saber a quién se debe capacitar, cual es la
capacitación que se necesita, y cuáles son las competencias que debe tener la persona que ocupará
el puesto.

El último nivel de análisis debe ser el individual, es decir, el trabajador mismo, hay que poner

especial atención en la forma en que aprenden y la facilidad o dificultad con que puedan poner

en práctica los conocimientos y las habilidades adquiridas

Hay necesidades encubiertas como capacitación correctiva que tiene que ver con personal que
tiene problemas debido a la falta de habilidades y conocimientos.

Necesidades inmediatas que deben ser atendidas en un corto plazo.

Necesidades mediatas son los planes que tiene a futuro la organización.

Manifiestas son aquellas que indican un problema cuya causa se detecta a simple vista.
Definir Objetivos: Estos deben estar alineados con la estrategia organizacional y deben ser
medibles, realistas y claros y lograrlos a través del proceso los que determinaran el
comportamiento de los empleados.

La implementación de programas debe ser de acuerdo a las necesidades encontradas a fin de

entregar un programa que este basado en la debilidades existentes.

La evaluación: debe centrarse en las técnicas aplicadas y si fueron las indicadas

Seguimiento: Se debe realizar un seguimiento a los conocimientos adquiridos y si los trabajadores.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Las referencias deben ser presentadas de acuerdo con las Normas APA, incluyendo información
que permita ubicar de forma inmediata la fuente utilizada.
Recuerda que siempre debes incluir el texto de lectura relacionado con la semana a evaluar.

Ejemplo texto de lectura de IACC:

IACC. (2020). Auditoria de subsistema de reclutamiento, selección, capacitación y formación de

personas.
Auditoría y control interno de RR HH. Semana 4
https://iveconsultores.com/analisis-de-procesos/