Psicología Organizacional

Unidad 1.La Psicología Organizacional

¿Te has preguntado cuál es el papel del psicólogo dentro de una

organización?
 Presentación de la unidad..................................................................................... 3
Objetivos..................................................................................................................... 4
1. La psicología organizacional.......................................................................... 5
1.1. Antecedentes..................................................................................................... 6
1.2 Concepto y evolución..................................................................................... 9
1.3 Funciones tradicionales del psicólogo organizacional....................... 17
1.3.1 Reclutamiento y selección........................................................................ 19
Temario 1.3.2 Capacitación y adiestramiento.............................................................. 21
1.3.3 Evaluación del desempeño...................................................................... 24
1.3.4 Seguridad e higiene en el trabajo......................................................... 25
1.3.5 Motivación y satisfacción en el trabajo............................................... 27

Para saber más......................................................................................................... 29

Cierre de la unidad.................................................................................................. 30
Fuentes de consulta................................................................................................ 31
Presentación de la
unidad

¡Bienvenido a la unidad 1!

Durante esta primera unidad tendrás oportunidad de estudiar ¿Qué es la psicología

organizacional? Para ello revisaremos cuáles son sus antecedentes, conceptos más
importantes y la evolución de la misma a través del tiempo. Así como las principales
funciones que puede desempeñar dentro del campo laboral el psicólogo organizacional y el
importante papel que juega en toda organización.
Te invito a estudiar estos contenidos de manera profunda y, ante cualquier duda, contactar
a tu profesor a través del área de mensajes.

Recuerda:
“Estudiar no es un acto de consumir ideas, sino de crearlas y recrearlas” Paulo Freire.

¡Éxito en tu primera semana!

3
Objetivos

Al terminar esta unidad lograrás:

• Conocer los antecedentes y conceptos básicos de la psicología organizacional, a través

de diferentes textos que te permitirán reconocer la importancia que tienen.

• Identificar las principales funciones de las que se ocupa un psicólogo dentro de una
organización, reflexionando sobre su labor dentro de un proceso organizacional.
• Comprender cómo influye la motivación en el trabajador, al revisar algunos textos que
te apoyarán a identificar la importancia de esto para cumplir los objetivos y metas de
la organización.

4
1. La Psicología
Organizacional

Psicología organizacional: se trata de la rama de la psicología

que aplica los principios de esta disciplina en el entorno de
trabajo.
Su propósito es, como lo menciona Rucci (2018) “aumentar la
dignidad y el desempeño de los seres humanos, así como de las
organizaciones para las que trabajan, al avanzar en la ciencia y
conocimiento del comportamiento humano”.

5
1.1 A ntecedentes

• Se considera que la psicología organizacional surgió

en 1903, cuando Walter Dill Scott escribió The
Theory of Adversiting. Obra donde por primera vez
se explican los principios de la psicología aplicada a
los negocios.
• En 1911 Scott también es autor de Increasing Human
Efficiency in Business en el cual trata temas
relevantes para lograr resultados favorables para
una organización.

• Por su parte en 1919 Hugo Munsterberg escribió

Psychology and Industrial Efficciency donde plasma
las bases de la psicología industrial.

• Scott y Munsterberg son considerados los pioneros

de la psicología organizacional. Sin embargo,
también es importante mencionar a otros
reconocidos investigadores que les antecedieron
como James Cattel, Walter Bingham, John Watson,
Marion Bills y Lillian Gilbreth.

6
1.1 A ntecedentes

• Antes de la Primera Guerra Mundial la psicología

organizacional era denominada con otros terminos, tales
como “psicología económica”, “psicología de negocios” o
la “psicología del empleo”.

• La primera Guerra Mundial tuvo un gran impacto en la

psicología organizacional, ya que en este periodo se
realizaban pruebas de habilidad mental como el Army
Alfa y Army Beta para asignar puestos dentro de las
fuerzas armadas.

• La prueba Alfa se aplicaba a los reclutas que sabían leer

y la prueba Beta a los que no.

• Quienes demostraban mayor inteligencia en estas pruebas

eran asignados a oficinas de capacitación y los de menor
capacidad a los grupos de infantería.

• John Watson fue mayor en el ejercito de los Estados

Unidos durante la primera Guerra Mundial y desarrollaron
pruebas motrices y perceptuales para los pilotos
potenciales.
• De la misma manera, psicólogos como Henry Gantt se
encargaron de incrementar la eficacia en buques de carga
que fueron construidos, reparados y cargados (Van De
Water, 1997).

7
1.1 A ntecedentes

• Frank y Lillian Gilbreth fueron dos de los primeros científicos

en lograr mejorar la productividad y reducir la fatiga en un
lugar de trabajo. Esto lo lograron al estudiar los movimientos
realizados por los trabajadores durante su jornada laboral.

• En 1930 cuando se publicaron los hallazgos de los famosos

estudios Hawthorne. Con su información los psicólogos
empezaron a involucrase más en aspectos como la cálidad
del ambiente de trabajo y en las actitudes de los empleados.

• Dichos estudios demostraron que el comportamiento del

empleado era complejo y que las interacciones
interpersonales entre estos y gerentes era un factor
fundamental en el comportamiento del empleado.

8
1.2 Concepto y
evolución

• Organizaciones: conjunto de personas que se

unen para llevar a cabo fines comunes y que
cuentan con recursos financieros,
tecnológicos y humanos. Por lo tanto, el
objeto mismo del estudio administrativo, se
enmarca en torno a las técnicas de dirección
y la transformación, adaptación de las
organizaciones al entorno y la organización
como unidad social.

• El objeto de estudio de la administración:

son las organizaciones dentro de las cuales
los seres humanos desarrollan diferentes
actividades. Esto para orientar el trabajo
hacia el logro de los objetivos de las
organizaciones.

• Empresa: “Unidad económica de producción

y decisiones que, mediante la organización y
coordinación de una serie de Factores
(Capital-Trabajo), persigue obtener un
beneficio produciendo y comercializando
productos o prestando servicios en el
mercado” (Arthur Anderson, Diccionario de
Economía y Negocios).

9
1.2 Concepto y
evolución

• Los años 60’s se caracterizaron por diversos cambios en la

legislación en materia de derechos civiles, por lo que los
profesionales de recursos humanos se enfocaron en
desarrollar técnicas de selección imparciales.

• Durante la década de los 70’s se obtuvieron grandes avances

en temas como la satisfacción y motivación del empleado.

• Durante los 80´s y 90´s se observaron cambios importantes

como el uso de estadísticas sofisticadas y métodos de
análisis. Durante este periodo también hubo un gran interés
en la aplicación de la psicología cognitiva a la Industria.

• En los años 2000 existió un gran avance gracias a las nuevas

tecnologías. Por ejemplo, la posibilidad de administrar
pruebas por computadoras e internet. De esta manera, en la
actualidad los empleadores reclutan y examinan solicitudes
en línea. Pero también es posible capacitar a los empleador a
través de plataformas de e-learning o educación a distancia.

10
1.2 Concepto y
evolución

Teorías de Administración:

Con una nueva era del trabajo y las organizaciones, surge

el estudio de una nueva disciplina: la administración.

Ahora bien, no es hasta el sigo XX cuando esta disciplina

alcanza un desarrollo significativo y cobra importancia para
convertirse en una rama de estudio, dentro del ambito
social.

11
1.2 Concepto y
evolución
Principales Teorías:

1. Administración científica:
Fundador: Frederick Taylor.

• Aplica el método científico para mejorar los métodos de producción en el taller, principalmente a
través de estudios de tiempos y movimientos.

• Planteó 4 principios para conseguir la iniciativa, el trabajo arduo, la buena voluntad y el ingenio
del trabajador:
1. Estudiar cada tarea creando una “ciencia” de ella para hacerla mejor.
2. El trabajador debe ser bien seleccionado y adiestrado.
3. El personal directivo debe colaborar con los trabajadores para que el trabajo se haga
según su “ciencia” (sistema de control).
4. División del trabajo y responsabilidades entre los trabajadores y administradores.

• Objetivo principal:
Eliminar el desperdicio y las pérdidas. Para ello determina en forma científica los mejores
métodos y técnicas para realizar cualquier tarea al seleccionar, capacitar y motivar a los
trabajadores.

• Debilidades del enfoque:

• Estudia las tareas específicas de cada trabajo sin considerar al operario, pues este es visto
como parte de la maquinaría.
• Especialización excesiva del trabajo que genera estrés, aburrimiento y desmotivación.
• Enfoque incompleto de la organización: considerada un sistema cerrado; aislado del
ambiente que le rodea.

12
1.2 Concepto y
evolución

Aportaciones:

• Concepto de administración como ciencia: debido a que se apoya

en el método científico al emplear la observación metódica y la
medición.

• Concepto de eficiencia: la correcta utilización de los recursos

disponibles para la producción.

• Estudio de tiempos y movimientos: análisis de la forma en que los

operarios realizan el trabajo para aumentar su eficiencia, reducir
errores y desperdicios.

• División del trabajo y especialización: indica que debe hacer cada

trabajador y como al enfocar a cada operario en una sola actividad
aumenta la eficiencia considerablemente.

• Planea las tareas específicas de cada trabajador y estructura una

línea de producción.

• Pago mediante incentivos y premios: los trabajadores que más

producían ganaban más dinero, premiado así su esfuerzo y
eficiencia.

13
1.2 Concepto y
evolución

2. Teoría clásica:
Fundador: Henry Fayol

• Aplica principios que se relacionan más con la administración superior que con el taller. Su escuela es la
del “proceso administrativo” (conjunto de actividades a cargo de un administrador).
• Se caracterizaba por el “énfasis en la estructura que la organización debería tener para ser eficiente”.
Fayol consideraba que la eficiencia es el fruto del esfuerzo colectivo, pues veía a la organización como
un todo.
• Fayol fue el primero en tratar de sistematizar algunos principios generales de la labor de los gerentes,
14 principios:

1. División del trabajo: la labor será más eficiente cuanto más se especialicen las personas.

2. Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de mandar y hacerse obedecer, se

obtiene al asignar responsabilidad. Los gerentes tienen el derecho a dar órdenes y deben
hacerlo para que se hagan las cosas.

3. Disciplina: las personas que pertenecen a una organización deben respetar las reglas que rigen.

4. Unidad de mando: cada persona recibe órdenes de un solo superior, es decir, un jefe y solo uno.

5. Unidad de dirección: las actividades que tienen un mismo objetivo debe tener un solo jefe y un
solo plan, ya que tienen el mismo objetivo lo mejor es que sean dirigidas por el mismo jefe.

6. Subordinación del interés particular al interés general: los intereses personales de aquellos que
integran una organización no deben tener más peso que los intereses organizacionales.

14
1.2 Concepto y
evolución 7. Remuneración del personal: el pago por el trabajo realizado debe ser
justo, tanto para el empleado como para el empleador.

8. Centralización: la autoridad debe concentrarse. Los gerentes tienen la

responsabilidad de otorgar suficiente autoridad a los subordinados para
realizar exitosamente sus tareas.

9. Jerarquía (Cadena escalar): deben existir niveles desde la autoridad más

alta hasta la más baja. Todos los puestos de una organización están
relacionados de tal manera que cada persona tiene un jefe, exceptuando
al jefe general.

10.Orden (material y social): las personas y los recursos de una

organización deben estar en el lugar justo en el momento en que se
necesiten.

11.Equidad: lealtad, bondad y justicia de los superiores hacia los

subordinados.

12.Estabilidad del personal: una organización que tiene alta rotación de

personal (los empleados salen de la organización con alta frecuencia) es
menos eficiente.

13.Iniciativa: los subordinados deben tener suficiente libertad para llevar a

cabo sus tareas, así como libertad para proponer y ejecutar ideas propias.

14.Unión del personal: la unión hace la fuerza. Una organización trabaja

mejor cuando todos sus integrantes se identifican unos con otros y con la
organización. Esto hace que se sienten orgullosos de ser parte de ella.

15
1.2 Concepto y
evolución

Fayol plantea seis funciones de cuya interrelación y eficiencia depende la buena

marcha de la organización:

1) Operaciones técnicas: producción, fabricación y transformación.

2) Operaciones comerciales: compras, ventas y cambios.
3) Operaciones financieras: obtención y ampliación de capitales.
4) Operaciones de seguridad: protección de bienes y personas.
5) Operaciones de contabilidad: inventarios, balances, costos y estadísticas.
6) Operaciones administrativas: previsión, organización, dirección,
coordinación y control.

Aportaciones:

• Proceso administrativo. Este concepto surge como una integración de las

funciones de planeación, organización, dirección, coordinación y control.
• Funciones organizacionales. Los autores dividen estas funciones en
administrativas, técnicas, comerciales, financieras, contables y de
seguridad.
• Conceptos de organización formal e informal. Estos conceptos
diferencian claramente en el estudio de la administración.
• Principios de administración. Los principios que destacan son: el espíritu
de equipo, la disciplina, la autoridad y la responsabilidad.

16
1.3 Funciones tradicionales
del psicólogo organizacional

• El rol del psicólogo organizacional se orienta fundamentalmente a

ser un agente de cambio en el interior de la empresa para legitimar
las emociones en el mundo del trabajo, dado que son las personas
y su interacción las que generan y dan sentido a las actividades
productivas y/o de servicio.
• Experto en el manejo de técnicas de evaluación y selección de
personal que incluyan pruebas psicológicas, escalas de actitudes,
calificación de méritos, determinación de la fatiga laboral y más.
• Generar e incentivar espacios orientados a la formación de los
empleados.
• Conocer sobre el comportamiento y los factores que influyen sobre
la conducta humana.
• Planificación, dirección y control como jefe o asistente de este
departamento.

17
1.3 Funciones tradicionales
del psicólogo organizacional

• Estudia y resuelve los problemas psicológicos en las

organizaciones a través de un proceso de observación por lo que
debe desempenarse siguiendo una metodología específica.
• Participa en programas de higiene y seguridad industrial.
• Los psicólogos organizacionales donde quiera que trabajen
(oficinas, fábricas, colegios, hospitales, y demás) tienen el
compromiso de fomentar el desarrollo de la psicología
organizacional en calidad de ciencia.
• Deben tener la capacidad de promover el conocimiento científico
de la motivación humana y, en general, el panorama del
comportamiento humano vinculado a esta ciencia.

18
1.3.1 Reclutamiento y
selección

Toda empresa está sujeta a una organización de pasos a seguir

para el correcto desarrollo de sus operaciones.
• Poner a disposición “del cliente” los candidatos, que
poseen:

• Conocimientos ¿Qué sabe?

• Habilidades ¿Qué hace?
• Intereses ¿Qué quiere?
• Resultados probados ¿Qué tiene?
• Atracción de talento se define como la suma de las
capacidades, el compromiso y la acción que el individuo ejerce
en su actividad diaria. Esto es para identificar que una persona
posee talento, es decir, no solo debe decir quiero y puedo, sino
también ver de que forma consigue el resultado u objetivo que
se le ha determinado.
• El cliente percibe la necesidad para solventar sus tareas al
interior del área correspondiente.
• Comúnmente se utiliza un formato llamado “Requisición de
personal”.

19
1.3.2 Capacitación y
adiestramiento

Detección de Necesidades de Capacitación (DNC): proceso que

orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas
para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización,
a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
• Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quiénes, cuánto
y cuándo capacitar.

• Funciones:
• Conocer el déficit de conocimientos, competencias
y habilidades.

• Capacitación
• Solución de problemas
• Crecimiento de la empresa
• Crecimiento de los trabajadores

21
1.3.2 Capacitación y
adiestramiento

Marco legal, Ley Federal del Trabajo, Capítulo III Apartado 153 bis
Capacitación y adiestramiento de los trabajadores:

• Artículo 153-A. Derecho a que su patrón le proporcione capacitación,

que le permita elevar su nivel de vida y productividad.
• Artículo 153-E. La capacitación o adiestramiento deberá impartirse
durante las horas de su jornada de trabajo.
• Artículo 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o
adiestramiento están obligados a: asistir puntualmente, atender las
indicaciones, y presentar los exámenes de evaluación de
conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
• Artículo 153-I. Comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento,
las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los
procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación, y
sugerirán las medidas a perfeccionarlos. Todo esto conforme a las
necesidades de los trabajadores y de las empresas.
• Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los
exámenes tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las
constancias respectivas, se harán del conocimiento de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social.

22
1.3.2 Capacitación y
adiestramiento

• Beneficios
• Conduce a una rentabilidad más alta y actitudes más positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
• Mejora la relación entre jefes y subordinados.
• Ayuda a la preparación de guías para el trabajo.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

23
1.3.3 Evaluación del
desempeño

• Proceso para mantener y/o mejorar el desempeño laboral del empleado.

• Herramientas de evaluación del rendimiento
• Coaching
• Los resultados individuales conducen los resultados de negocio que cumplen las metas de la
organización

Empleado ------------→ Gerente

• Discuten las metas de desarrollo y juntos crean un plan para cumplir esas metas.
• Los gerentes deben ayudar a traducir las metas organizacionales, los objetivos y los estándares de
desempeño en metas individuales.
• Los resultados se verán impactados por:
• Logro de las metas.
• La estrategia de la organización.

Afecta:
• Valor a las acciones
• Ganancias financieras
• Procesos de negocio
• Calidad en resultados

Desarrollo del empleado:

• Alcanza sus metas
• Crece su conocimiento, habilidades y atributos
• Premios (dinero, crecimiento, relaciones etc.)

24
1.3.4 Seguridad e
higiene en el trabajo

• Comisión de Seguridad e Higiene: organismo establecido para investigar las causas de los
accidentes en los centros de trabajo, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.

• Ley Federal del Trabajo, artículo 509: en cada empresa o establecimiento se organizarán las
comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias, compuestas por igual número de
representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes,
enfermedades y proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.

• Funciones:
• Establecer un programa anual de recorridos de verificación que deberá realizarse al
menos cada tres meses. Esto de acuerdo a las incidencias, accidentes y enfermedades de
trabajo y a las áreas con mayores condiciones peligrosas, dentro de los 30 días hábiles
después del inicio de actividades en el centro de trabajo y, posteriormente, a más tardar en
los primeros 30 días hábiles de cada año.
• Realizar las verificaciones programadas mensuales, bimestrales, o trimestrales, según lo
acordado en el programa anual para detectar condiciones peligrosas.
• Efectuar recorridos de verificación extraordinarios en caso de accidentes o enfermedades
de trabajo que generen defunciones o incapacidades permanentes. Así como los cambios
en el proceso de trabajo con base en la información proporcionada por el patrón o por
solicitud de los trabajadores, al reportar condiciones peligrosas que, a juicio de la propia
comisión, así lo amérite.

25
1.3.4 Seguridad e
higiene en el trabajo

• Funciones:

• De cada uno de los recorridos de verificación se levantará un acta

anotando las condiciones peligrosas y las violaciones al reglamento
o a las normas aplicables en materia de seguridad y salud en el
trabajo que existan. Así como las medidas propuestas para su
corrección, los resultados de las recomendaciones atendidas y el
proceso de resolución que queden pendientes. Esta acta será
entregada por el coordinador y el secretario al patrón, quien deberá
realizar las correcciones y conservar las actas de recorridos por dos
años y exhibirlas a la autoridad laboral cuando esta así lo requiera.

• Investigar, analizar y registrar en el acta de recorrido de

verificación de la comisión, las condiciones peligrosas que le
señalen los trabajadores, para emitir las observaciones que
correspondan y hacerles del conocimiento del patrón de manera
inmediata.

26
1.3.5 Motivación y satisfacción
en el trabajo

• Entender las teorías de motivación ayuda a los profesionales de RH

a reconocer las razones de las deficiencias motivacionales de los
empleados.

• Los factores que motivan a los empleados pueden ser:

• Mi trabajo tiene un propósito
• Recibo una compensación justa
• Mi supervisor me da retroalimentación positiva
• Hay reconocimiento en mi trabajo
• Aportaciones de las teorias de motivación:
• Reforzamiento positivo: busca obtener la conducta deseada,
incluye dar a la persona una recompensa (con enfoque
laboral, no material).
• Naturaleza del trabajo: es una recompensa en sí; trabajador,
contribuciones significativas y talentos. (Recompensa
intrínseca, retroalimentación y autonomía).
• Ambiente de trabajo: agrado de las personas con las que
trabajan, cultura corporativa, supervisores que contribuyen,
oportunidades de crecimiento, plan de carrera,
reconocimiento.

27
1.3.5 Motivación y satisfacción
en el trabajo

• Aportaciones de las teorías de motivación:

• Establecimiento de metas: entendimiento de los empleados en
el impacto de las metas departamentales, organizacionales a
través de una retroalimentación constante.
• Recompensas formales extrínsecas: pago, beneficios o
prestaciones, bonos y promociones. Así como reconocimiento
en público a través de premios, tiempo libre, flexibilidad de
horarios, asignaciones especiales, etc.

28
Para saber más

Para saber más sobre los temas vistos en esta unidad revisa los siguientes materiales:

Desarrollo del Capital Humano en las organizaciones. Unidad 1

En este video se podrá observar información adicional sobre que es la Psicología

organizacional. Lifeder Educación (2022, 4 de marzo). La psicología organizacional explicada:
qué estudia, áreas, técnicas, teorías y autores. (Archivo de video).

https://youtu.be/C3c9oN1-M80

Gestionar a las personas es más parecido a un arte que a una ciencia

En este video podrás observar como no existe una fórmula a seguir para gestionar a las personas
ya que influyen diferentes factores.

https://youtu.be/xcJynL-hcZQ

29
Cierre de la unidad

Finalmente y de acuerdo a lo revisado en los contenidos de la unidad 1, podemos

concluir que la Psicología Organizacional juega un papel muy importante en el
funcionamiento de las organizaciones, influyendo en aspectos como la capacitación, la
selección del personal, seguridad, motivación etc.

En la próxima unidad, revisarás qué son las organizaciones, cómo están conformadas y
su relación con la psicología organizacional.

¡Felicidades!
Has concluido la unidad 1, continúa esforzándote

30
Fuentes de consulta

*Andersen, A. (1999) Diccionario de economía y negocios. Trillas.

*Bellora, C (2014) Gestionar a las personas es más parecido a un arte que a una ciencia. [Video].
YouTube https://www.youtube.com/watch?v=xcJynL-hcZQ
*Borrel, M (2007) Ley Federal del trabajo. Sista.
*Castillo, R (2012) Desarrollo del capital humano en las organizaciones. Red Tercer Milenio.
*Fayol, H. (1971) Administración industrial y general. Universitaria.
*Münsterberg, H. (1919) Psychology and Industrial Efficciency. Good press.
*Rucci, A. (2008). I-O psychology’s “core purpose”: Where science and practice meet. The
Industrial-Organizational Psychologist.

*Scott. W. (1911) Increasing Human Efficiency in Business.Cosimo Classics.

*Scott. W. (1903) The Theory of Advesting: A simple exposition of the Principles of Psychology in
Their Relation to Successful Advertising. Forgotten Books.

*Taylor, F. (1989) Public Administration Community. State University of New York Press.
*Water, V. (1997) Psychology's entrepreneurs and the marketing of industrial psychology. Journal of
Applied Psycholog.

31