Fundamentos de la Psicología Organizacional

Alumna:
Stephany Bustamante V- 28329682

Julio, 2019

República Bolivariana De Venezuela

Universidad Bicentenaria De Aragua

San Antonio - Estado Miranda – Venezuela

Psicología – Cuarto Trimestre

 ÍNDICE

Introducción..................………………………………………………………………………….03

Definición de Psicología Organizacional.................……………………………………………..04

Origen y evolución de la Psicología Organizacional.................…………………………………04

Principales ponentes o investigadores de la Psicología Organizacional................………………04

Campo de aplicación de la Psicología Organizacional...................………………………………

06

Vinculación de la Psicología Organizacional con otros campos de la Psicología y con otras

ciencias sociales........................................

………………………………………………………………...07

Las corrientes Psicológicas vinculadas a la psicología organizacional..................………………

08

Rol de Psicólogo organizacional, campo de acción, ¿qué hace y como lo

hace?.............................09

El Desarrollo Organizacional, definición y características…………………………....................09

Presente y el futuro de la Psicología Organizacional y el Desarrollo Organizacional a nivel

mundial y de Venezuela........................................

………………………………………………………...12

Conclusión…………………………………………………………………………….................14

Referencias………………………………………………………………………….....................15

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 No hace falta recalcar que, con el desarrollo económico del país en los últimos años, se

vienen presentando innumerables iniciativas de emprendedores que desean aprovechar esta ola

de crecimiento financiero, estructurándose así nuevas organizaciones encargadas de brindar

productos y servicios para el extranjero y su país.

Es por ello que debemos comprender que las sociedades entonces no solo se componen

de individuos con nombre y apellido, sino también de organizaciones formal o informalmente

conformadas, grupos sociales, entidades de ayuda, etcétera, las cuales van tomando importancia

en su rol social, que según Darío Rodríguez manejan dimensiones como la cultura

organizacional, el clima organizacional, los procesos y el tiempo, mediante las cuales es posible

determinar un diagnóstico de la organización de manera similar a como un psicólogo clínico lo

haría con su paciente.

Es así, que de una u otra forma y al desarrollar la vida profesional y laboral, el individuo

va tomando atención a circunstancias que le hacen cuestionar el porqué, el cuándo y el cómo de

conceptos tales como el ambiente de trabajo, el estrés, la desmotivación, el compromiso, la

desidia, el máximo rendimiento, el reconocimiento, la empatía con la institución y todos aquellos

factores que constituyen su relación con la organización. Temas que poco a poco van generando

una necesidad de respuesta y que, si bien podemos tener claro nuestro quehacer profesional, es

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menester conocer este complemento teórico que responderá a estas interrogantes: la Psicología

Organizacional.

Fue este interés que actuó como estímulo en los autores, llevándolos a iniciar estudios en

Psicología Organizacional buscando tal vez respuesta a estas preguntas pues ellos consideran que

la Psicología Organizacional puede complementarse con otras líneas de investigación en base a

un trabajo interdisciplinario y por lo tanto también debe de ser acogida en la formación

profesional.

Sin embargo, ¿Qué es específicamente la psicología organizacional? Es la rama de la

psicología que se encarga de estudiar el campo de las organizaciones laborales, encargándose de

repotenciar el rendimiento y la productividad de los trabajadores sin causar un sentimiento de

inconformidad a los mismos, esto es a través de estrategias, motivaciones e incentivos que

cambian con el transcurso del tiempo.

En cuanto al origen, la evolución y los exponentes o representantes de esta se presentó lo

siguiente:

 1881-1900: Se funda formalmente la psicología organizacional y, a su vez, se

funda el primer colegio management profesional donde se analiza la intervención

de la psicología en las empresas.

Frederick Wilson Taylor desarrollo la llamada escuela de administración

científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través

inicialmente, de la racionalización del trabajo operario.

 1901: Walter dill Scott ofreció una charla a empresarios de Chicago sobre el uso

potencial de la psicología en la publicidad.

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 1903- 1908: Se le considera cofundadores a Frank y Lillian Gilbreth. Ellos

investigaron y observaron la productividad de empleados industriales y la

economía de producción

Durante la 1ra guerra, comienza a verse la utilidad de esta área a través de

pruebas de capacidad mental como Army Alpha y Army Beta.

 1916- 1918: Henry Fayol desarrollo la llamada teoría clásica de la ciencia de la

administración, como toda ciencia, se debe basar en leyes o principios que adopta

la denominación como principio, apartándose de cualquier idea de rigidez por

cuanto nada hay de rígido o absoluto en materia administrativa.

Resumió en sus intervenciones una serie de principios: trabajo en equipo,

remuneración laboral, estabilidad del personal.

 1917- 1918: Robert Yerkes (presidente de la APA) apoya las fuerzas bélicas con

métodos para la selección de reclutas.

Contribuye a la asignación de puestos.

Desarrollo el test de Inteligencia Alpha Army, y, posteriormente Army Beta.

Se publica por primera vez “The Journal of Applied Psychology”.

En la postguerra surgen grupos dedicados a la consultoría e investigación.

 1921: James Cattell, fundo el despacho psychological Corporacion, la cual

impulsa esta psicología

 1924: Western Electric Company realiza experimentos con sus procesos de

producción y eficiencia en la planta Hawthorne. Se estudiaron los efectos sobre

los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo.

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 Se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de

resultados en el trabajo organizado.

 1940-1945: Etapa de consolidación donde se valora la negociación como

estrategia para disolver labores.

Desarrollan la prueba de Army general, clasificación test, además de la prueba de

estrés situacional.

 1964-2013: Se hizo oficial en el apéndice del psicólogo “la psicología

organizacional” (1978)

Se publica el manual de psicología industrial y organizacional.

Perspectiva de la psicología organizacional siglo XXI Orientada a proporcionar

condiciones que permitan al individuo autonomía, auto control, sinergia,

creatividad y crecimiento.

 2014- Actualidad: Psicología empresarial programas de trabajo flexibles,

políticas de trabajo amigables con la familia, colocación de más empleados con

responsabilidades en el cuidado de niños y personas mayores, estructuras

organizacionales más contundentes con pocos niveles de dirección, cambio de

población de lugares urbanos a suburbanos y costos crecientes de los beneficios

referentes al cuidado médico. Además, cambios potenciales en la edad del retiro

para el Seguro Social y sus consecuencias.

Por otra parte, los campos de aplicación de la psicología tenemos primeramente, a la psicología

gerencial, el cual son aquellos donde se aplican los conocimientos psicológicos aplicados al

liderazgo, el ejercicio de mando, como a su vez captar los efectos en los trabajadores en el clima,

la productividad, la rentabilidad y el comportamiento organizacional global; luego tenemos a la

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psicología de consumidor, el cual se enfoca en estudiar y captar el interés en la conducta del

consumidor, de tal forma logra descifrar la forma de vender el producto de la empresa para la

que trabaja.

Otro campo de aplicación es en la psicología de la organización, la cual se ocupa de los

trabajadores que conforman la empresa, el cual trata de mantener las condiciones optimas para

que los empleados se sientan cómodos en el ambiente laboral; del mismo modo, se encuentra la

psicología ergonómica, la cual aplica sus conocimientos psicológicos para analizar y solucionar

los problemas ergonómicos, estudiando principalmente la conducta y la ejecución de las tareas

en la empresa; Y por último, tenemos a la psicología del talento humano, la cual se aboca a

estudiar y chequear las habilidades, capacidades y competencias que tiene una persona para que

de este modo conseguirle un puesto de trabajo acorde a lo ya mencionado, o simplemente para

chequear que cumple con el tipo de empleado que requiere la empresa.

Por otro lado, cabe resaltar que existen otros campos de la psicología que tienen un vinculo con

la psicología organizacional, estos son:

o Psicología Social: Examina el comportamiento humano en sus relaciones con otros

individuos.

o Psicología de la Educación: Aporta principios sobre comunicación, instrucción,

modificación y problemas de aprendizaje.

o Psicología Clínica: Ayuda a entender la adaptación y reacción del trabajador ante los

conflictos organizacionales.

o Psicometría: Describe las diferencias individuales en base a una serie de pruebas

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 o Psicología Experimental: Proporciona métodos para poner a prueba las hipótesis

relacionadas con la supervisión, la publicidad, el marketing, la comunicación y los

proyectos de organización.

Del mismo modo, existen ciencias sociales que también tienen cierto vinculo a esta psicología

o Ingeniería Industrial: Describe y analiza el trabajo y los sistemas de trabajo.

o Economía: Se relaciona con las negociaciones y explica la relación entre el trabajo y el

dinero.

o Ciencias políticas: Explican las normas con las que se rige la sociedad y las personas.

o Ciencias Administrativas: Guía el proceso de formación y evolución de la organización.

o La Antropología: estudia las conductas sociales, técnicas y familiares que engloban a la

cultura.

Cabe resaltar que, existen algunas corrientes psicológicas vinculas a esta rama de la

psicología, estas son:

o Psicología aplicada Contraste con psicología pura y abarca toda la psicología que

pretende la aplicación directa de la teoría o los métodos de investigación psicológica.

o Psicología de los negocios Un término ocasionalmente utilizado por consultores y

científicos de la administración para referirse a los problemas de la administración. Cada

vez es más aceptado y puede usarse como sinónimo de psicología organizacional.

o Psicología Industrial Posiblemente el primer término utilizado en esta área; refleja los

intereses principales de la psicología aplicada, a muchos de los psicólogos de aquella

época también les interesaban los factores ambientales y físicos del trabajo.

o Psicología Ocupacional Un término muy británico que se refiere a toda el área de la

investigación organizacional e industrial.

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 o Comportamiento Organizacional Término empleado para referirse a un área

multidisciplinaria con teorías y metodologías tomadas de la ciencia del comportamiento,

administrativas y sociológicas.

o Psicología Vocacional Término utilizado para referirse a un área muy específica de la

investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales.

o Psicología del trabajo Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por

psicólogos europeos para referirse a la psicología de los negocios, industrial, ocupacional

y organizacional.

Del mismo modo, es necesario saber con certeza el rol que cumple los psicólogos

organizacionales:

o Planear, organizar y dirigir las actitudes humanas y relaciones laborales dentro de la

organización.

o Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar,

diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y

asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.

o Efectuar observación, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para mejorar el

ambiente laboral.

o Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas con los trabajadores,

así como para la creación y mejora de la imagen empresarial en el entorno social y

económico.

o Diseñar programas de rotación, inducción, entrenamiento y capacitación del personal.

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Por otra parte, es importante hablar acerca del desarrollo organizacional, el cual es un proceso

que se encarga de analizar y cambiar la cultura, los servicios, los recursos y el desempeño de una

empresa.

Este tiene como fin mejorar la efectividad, las habilidades, el conocimiento y el rendimiento

individual de una organización, para enfrentar de una manera positiva los negocios presentes o

futuros que puedan presentarse en una empresa.

Cabe señalar que, el desarrollo organizacional proviene de la teoría del comportamiento hacia el

enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y

Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento a la administración. Sus principales

características son:

 Se organiza una Interacción entre los individuos y la estructura que debe ser sostenida.

 Genera una descentralización que promueve la pro actividad grupal y la buena

disposición personal.

 Es necesario el desarrollo de equipos de trabajo para tener más posibilidad de alcanzar el

objetivo en común.

 Se concentra en la solución de problemas reales o superficiales.

 Generalmente se utilizan agentes de cambio, para coordinar o estimular la evolución de

una organización o un grupo.

 Se crea un dinamismo estructural puesto que no hay una estructura rígida, sino que se

adapta a las diferentes situaciones en la organización.

Sin embargo, un tema con el que tiene que vérselas la organización es con el cambio, es algo que

se da a diario ¿cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando?

Aquí de nuevo adquiere pertinencia el concepto de la empresa como una realidad darwiniana.

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Como nos comenta José Antonio Durán Acosta, "No bien algo llega a ser, su tendencia a

permanecer entra en conflicto con su propia necesidad de cambiar". La organización un ente

artificialmente construido para lograr un fin, vive esta realidad.

El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente

estable.

Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional.

El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente:

 Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o

no por sus integrantes.

 El cambio es un reto tanto humano como técnico.

 La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el

equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas

circunstancias.

 Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia

que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este

aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.

 Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o

situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a

favor del cambio, por lo tanto, alienta una contrapresión del grupo.

 La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede

llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente

que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto

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 cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas

sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.

 Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el

mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y

sicológica de los individuos.

 La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente

significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario,

porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de

su resistencia al cambio.

 Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen

activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que

obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y

forma de implantación cambio.

 Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los

resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia

dicho cambio.

Es por ello, que se destaca que las organizaciones en la actualidad no se preocupan simplemente

por tener mayor rentabilidad, sino como lograr la misma de forma eficiente, es decir, con el

menor uso de recursos y en el menor tiempo posible, anudado a esto, es necesario agregar que

para la búsqueda de esta eficiencia es importante que la gente que participa en la organización

este acorde con el ambiente laboral en el que se desempeña, ya que la clave de una gestión

acertada está en ese capital humano que mueve toda organización.

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Por tanto, un entorno caracterizado por turbulencias, en donde las variables macroeconómicas

tienen significativas incidencias que amenazan con la supervivencia de las empresas, se hace

necesario que las organizaciones obtengan los resultados trazados de manera positiva y a su vez,

lograr un buen clima organizacional.

Para Davis (1993), la cultura “es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas

sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes” (s/n).

El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad

y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.

Tanto las políticas, normas, reglas, estructuras, planes y procedimientos dentro la organización se

convierten en factores reguladores de la conducta, así como el comportamiento individual de sus

miembros mediante el cual, se incorporan preconcepciones, ideas y necesidades al ambiente

general de trabajo, todo esto origina el clima de la organización que es muy determinante en el

comportamiento organizacional y que desde luego, la gerencia y su equipo deben vigilar,

alimentar y cuidar armoniosamente.

Es por ello que puede señalarse a la cultura organizacional como un conjunto de valores,

necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas.

Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos

(jergas, historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los

valores e ideologías gerenciales. Llegando a afirmar que, al cultivarse una cultura en la

organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una

identificación con los propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas

direccionadas a ser autocontroladas. Es decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas

en un entorno específico.

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Una de las importancias de la cultura organizacional, es que esta puede llegar a facilitar o

dificultar los cambios, es por ello, que es de gran importancia medirla con periodicidad, también

se puede mencionar que esta es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. La

cultura en la organización se ve afectada por las violentas transformaciones que vive el mundo

laboral, y Venezuela no es la excepción. No obstante, un determinado ambiente de trabajo tiene

características que le hacen permanente e invariable, siempre que sean las mismas en diversas

organizaciones.

Para terminar con el presente ensayo, es necesario analizar y comprender que la psicología en las

organizaciones, es un factor sumamente importante para poder lograr nuestras expectativas

laborales. El rendimiento de nuestras actividades del día a día surge de una buena psicología que

hace que provengan de las necesidades primarias y secundarias.

Del mismo modo, se destaca que el estudio del comportamiento organizacional pronto se siente

confundido por la enorme cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como

sinónimos, los cuales merecen ser detallados y comparados, con el fin de identificarlos y darle

una adecuada interpretación.

Por otro lado, importante no dejar de lado el conocer cuál es rol del psicólogo Organizacional,

donde en breves palabras, es el estudio del comportamiento y desarrollo humano dentro en la

institución o empresa en función a su participación en factores tales como la cultura, el clima, la

motivación, el liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación, la productividad y la

satisfacción laboral.

Del mismo modo, se entendió también que la psicología en las organizaciones es un factor

indispensable en el medio laboral, porque por medio de la psicología el colaborador, así como

los equipos de trabajo y también las organizaciones puede llegar a obtener buenos resultados

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tales como: una buena relación en el trabajo, una mejor producción, un crecimiento en la vida del

colaborador entre otras.

El campo organizacional se muestra como un área en expansión en donde la intervención de los

profesionales en la conducta humana tiene aportes cuantificables en el desempeño de las

organizaciones, actualmente los directivos saben que su principal fuerza competitiva está en las

personas y la cultura de su empresa que es difícilmente reproducible por la competencia.

El futuro de la psicología en el ambiente organizacional es muy prometedor no sólo para el

nuevo profesional sino también en el aporte al desempeño de las organizaciones.

Referencias Bibliográficas

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https://www.utel.edu.mx/blog/estudia-en-linea/que-es-la-psicologia-organizacional/

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https://www.gestiopolis.com/psicologia-organizacional-en-las-empresas/

 S/a (2017) Desarrollo organizacional. Recuperado de:

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Recuperado de: https://gerenciarecursoshumanos.wordpress.com/2016/02/09/cultura-

organizacional-en-venezuela/

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