Antecedentes Históricos de la Psicología Organizacional

1. Definición de Psicología Organizacional

‘‘La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que
conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la
industria’’ Blum y Naylor (1968)

‘‘La Psicología Industrial/Organizacional (I/O) es un pequeño campo de la psicología

aplicada, se refiere al desarrollo y aplicaciones de principios científicos en el lugar de
trabajo’’ Spector (2002)

‘‘La aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que

conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la
industria’’ Landy y Conte (2005)

‘‘La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se reclutan,

seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas
y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e
informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se comportan los
líderes.
También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos,
sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento
real, imaginario o implícito de los demás en su organización.

La psicología organizacional es el estudio del individuo en las organizaciones, pero

también se encarga de estudiar a grupos pequeños y grandes y la influencia de la
organización como un
todo en el individuo’’ Furnham (2001)

2. Antecedentes Históricos de la Psicología Organizacional

Moore (1980, en Rodríguez 1999) menciona tres grandes periodos en que se

conformó la psicología del trabajo y de las organizaciones -Industrial u organizacional-.
El primero va de 1910 a 1940, denominado como teorías con pretensiones
universalistas. En este período la American Psychological Asociation (APA) impulsó
estudios en la vida cotidiana de las personas, incluida la industria, donde se realizaron
investigaciones encaminadas a resolver problemas de eficiencia, rediseño de puestos de
trabajo y herramientas de estrategias en la dirección. "La voluntad por resolver
problemas de eficiencia, que conectaba demandas sociales de la época, fue decisiva para
que desde 1910 la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se considerara un
área específica de la psicología"

El segundo que abarca de 1940 a 1960, denominado como periodo de

generalizaciones empíricas, estuvo caracterizada porque a diferencia del periodo
anterior, donde se crearon procedimientos e investigaciones sin haber congruencia entre
la teoría y las investigaciones, el empresariado puso énfasis no solo en la productividad
y en el rendimiento, sino en la permanencia y estabilización de la fuerza de trabajo;
asumiendo también la negociación como la estrategia más adecuada para resolver los
conflictos con los sindicatos. En este tiempo se refinó la metodología para abordar,
pragmáticamente, los problemas suscitados en la industria creciente posterior a la
Segunda Guerra Mundial. Durante la década de los cincuenta se desarrolló el estudio de
las organizaciones, entre algunos temas representativos están: evaluación del trabajo,
fatiga, eficiencia en el trabajo, moral, satisfacción y accidentabilidad laboral
(Rodríguez, 1999).

La siguiente etapa, que va de 1960 en adelante, ha estado caracterizada por la

influencia de teorías psicosociológicas enfocadas al estudio de las estructuras,
tecnologías y tareas específicas en la industria. Las razones que se han ofrecido para
justificar la inserción de la psicología en la industria son varias, entre ellas se puede
incluir la apreciación de Dunnett (1986), quien consideró que la psicología estaba bien
provista para hacer observaciones y conducir estudios de los problemas y eventos que
surgían de la conducta humana en la industria.

2.1. Principales autores de la primera etapa de la psicología organizacional

 Walter Dill Scott

Walter Dill Scott fue un psicólogo que había estudiado con Wundt, en Leipzig, y
obtenido su doctorado en 1900, público el primer libro sobre psicologia de la
publicidad, Theory of Advertising (1902). En 1908 salió su segunda obra, The
Psychology of Advertising.
Walter Dill Scott no solo estaba interesado en la psicología, sino en los asuntos
mundiales y tenía una comprensión amplia de la historia. Esto, junto con su orientación
general en la cultura, le permitió ver las posibilidades de la publicidad como una fuerza
educativa popular, lo que poco a poco le llevó a definir algunos estándares de veracidad
y eficacia.
Muy pronto se dio cuenta de que la publicidad podía ejercer cambios en la mente, con lo
cual, las leyes que rigen la mente deberían ser tomadas en cuenta para determinar si un
anuncio será efectivo o no. En otras palabras, sugirió que la publicidad tiene
componentes psicológicos que pueden ser explotados.
Además, mientras Dill Scott analizaba anuncios publicitarios, se daba cuenta de que
muchos de ellos estaban mal hechos. A partir de ahí empezó a preguntarse cómo podría
mejorarlos, y una de las conclusiones a las que llegó fue que lo primero era seleccionar
a personas debidamente calificadas para preparar los anuncios.
Es decir que, más allá de las cualidades esenciales de una publicidad efectiva, Dill
Scott empezó a considerar las cualidades necesarias para que un vendedor tuviera éxito.
Así, se convirtió rápidamente en la autoridad número uno en el campo de la psicología
de la publicidad y en la selección y manejo de recursos humanos.
Para esto, empezó por observar de cerca cómo operaban los entrevistados que estaban
encargados de contratar al personal. Muy pronto se dio cuenta de que utilizaban un
método simple que describió como “dar o recibir”, con lo cual, no le aportan la
información que necesitaba.
Así, Scott se puso a examinar y analizar directamente las cualidades que tenían los
vendedores más exitosos de la compañía. Después, discutió estas cualidades con su
equipo de investigación y con los entrevistadores de la compañía. Esto le permitió
capacitar a los entrevistadores sobre cómo determinar si los solicitantes cumplían con
las cualidades deseadas.
Finalmente, Scott y su equipo supervisaron la aplicación de su enfoque hasta que estuvo
completamente demostrado que los entrevistadores estaban seleccionando de manera
efectiva a los vendedores. El resultado fue muy importante para la compañía, lo que
hizo que Scott adquiriera más tareas en evaluación y gestión de personal dentro de la
misma empresa, y posteriormente en otras.

 Frederick Taylor

Otra de las fuentes de la psicologia industrial es el "Scientific Management", que se

debe principalmente a Frederick Taylor, y se remonta a los años 1898. Su idea era
ahorrar tiempo y esfuerzo por medio de la estandarización y funcionalización del
trabajo.

“Principios del management científico”. Elaboró una teoría científica sobre la base de
estudios sobre movimiento y tiempo que incrementan la eficiencia de un proceso. Se
llama teoría científica, por el intento de Taylor de aplicar los métodos de la ciencia a los
problemas de la administración para lograra una gran eficiencia industrial. Cuando
surgió esta teoría en Estados Unidos, en plena Revolución Industrial, había poca mano
de obra fabril y por ello necesitaban aumentar la productividad elevando la eficiencia de
los trabajadores existentes. Su teoría se conoció como taylorismo y fue clave para la
organización industrial durante todo el siglo XX.
La teoría de la administración científica de Taylor, consiste en cuatro principios:
- Planeación: Reemplazar los métodos informales de trabajo, la improvisación por
métodos basados en procedimientos científicos.
- Preparación: Seleccionar, entrenar, y desarrollar a cada trabajador de acuerdo al
método planificado. Se debe preparar las máquinas y los equipos de producción
así como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los
materiales.
- Control: Se debe controlar el trabajo para asegurar que se ejecute de acuerdo a
las políticas y normas establecidas y según el plan previsto. Se debe proveer de
instrucciones y supervisión detallada, sobre el desempeño de las tareas.
- Ejecución: Dividir el trabajo en lo posible de manera igual entre mandos y
trabajadores para que los mandos apliquen principios del management científico
para planificar el trabajo y el desempeño de las tareas de los trabajadores.
Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se
redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por
cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza
producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar
como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo. La tradición quedaba así
sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del trabajo de manos de
los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y
empresarios en cuanto a los estándares de productividad.
A través de esta concepción ideológica del hombre y la organización creo una de las
principales Teorias administrativas las Teorías Clásicas o Racionalista de Taylor:
donde Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la
productividad, desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a través
de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre
es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el
miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía
únicamente ante las recompensas salariales.

 Hugo Münsterberg
En 1910 Münsterberg investigo cuales eran los rasgos psicológicos que los directores de
empresa consideraban importantes en sus empleados. El autor recibió muchas
respuestas, y especialmente gran interés por parte de los empresarios en la contribución
de la psicología a la industria.
Este teórico le interesaba la aplicación de métodos psicológicos tradicionales a
problemas industriales prácticos. Escribió un libro llamado  Psicología y Eficiencia
Industrial se dividía en tres partes: Seleccionar trabajadores, diseñar situaciones
laborales y utilizar la psicología en las ventas. Algunos lo consideran como el padre de
la Psicología Industrial.
Los esfuerzos de Münsterberg para el estudio de una organización óptima, no sólo
estaban destinados a obtener mayor rendimiento empresarial, sino a mejorar las
condiciones laborales de los trabajadores en general. Mejoras desde el punto de vista
salarial, de condiciones de trabajo, etcétera, pero especialmente en satisfacción personal
del trabajador con respecto a la tarea que realiza. Esto es debido a que los psicólogos
industriales creen que las motivaciones del individuo en la empresa no son
exclusivamente económicas, que existen otros factores que influyen decisivamente en la
relación laboral. De ahí que traten de ajustar las funciones profesionales de estos
trabajadores, siempre que sea posible, al tipo de actividad más afín con su personalidad,
ya que al encontrarse más a gusto con el desempeño de esa actividad aumentará el
rendimiento de trabajo y personalmente se sentirán más realizados.
La mayor innovación de esta ciencia ha sido precisamente la utilización de los testen los
procesos de reclutamiento y selección de personal. Los test tienen un valor incalculable
como pruebas de diagnóstico científico para medir, entre otras, cuestiones referidas al
conocimiento o al tipo de actividad para la que se encuentra capacitado, la formación de
hábitos, adaptación del hombre al entorno, monotonía, fatiga, etcétera.
Primera Guerra Mundial
En la primavera de 1917 el Presidente de los Estados Unidos, W. Wilson, pidió a su país
que entrara en guerra contra Alemania, en un momento en que las fuerzas aliadas
estaban en situación bastante lamentable. El país contaba entonces con un ejército
relativamente reducido y fue preciso realizar una movilización masiva de hombres. Al
mismo tiempo, la industria tuvo que orientarse hacia la producción de materiales de
guerra. La situación se volvió caótica en pocos meses y cundió la desorganización en
todos los frentes, En julio de ese año se creó el War Industries Board, con el fin de
regular los aspectos industriales y de personal de guerra.
A pesar de todo, la desorganización continuo durante muchos meses, abundaron las
huelgas y los problemas a es· cala nacional, Y muy pronto fueron más graves los
problemas relacionados con personal que los relacionados con las industrias bélicas,
Como dice un autor, era más fácil reclutar hombres que convertirlos en soldados. Tres
millones de reclutas debieron ser equipados y en trenados en el mínimo plazo posible.
Entonces el gobierno decidió solicitar la ayuda de los psicólogos, que ya habían
comenzado a aplicar sus conocimientos a los problemas industriales. 1917 fue un año
muy importante en la historia de la psicología aplicada. No solo se fundó el Journal of
Applied Psychology, la primera revista en su género, sino que también se publicó el
primer libro de psicología aplicada en general, Applied Psychology, de Hollingworth y
Poffenberger. Y especialmente se dio a los psicólogos la oportunidad de demostrar la
utilidad de sus servicios a una escala nunca antes imaginada, mucho mayor de lo que
podían permitir las industrias más grandes del mundo.
Los psicólogos se dieron cuenta de que esta era una oportunidad importante y de que
los resultados iban a tener una influencia decisiva en la psicología como profesión y en
la imagen pública de esta disciplina. Se estableció un Comité de Psicología (1917) bajo
los auspicios de la National Academy of Sciences y la Engineering Foundation. Su
objetivo era buscar la manera de utilizar los conocimientos psicológicos, con el fin de
seleccionar y entrenar el ejército.
La figura más importante de este Comité fue Robert M. Yerkes (1876.1956), uno de los
líderes de la psicología comparada y profesor de psicología en Harvard; él fue director
del Comité, con Walter Bingham (1880·1952) como su secretario. A los dos y a otros
cinco psicólogos se les encargo el estudio de todos los test de inteligencia existentes,
con el fin de encontrar el más adecuado para las fuerzas armadas. Estuvieron de acuerdo
en que el test recien construido pOl' A. S. Otis, de la Universidad de Stanford, era el
mejor. De modo que así nació el Test de Otis y su utilización masiva.
Durante la guerra se construyeron dos pruebas de grupo, conocidas con los nombres de
Army Alfa y Army Beta; la primera se usó, en general, en el ejército, la segunda se
utilizó con analfabetos y con extranjeros sin suficientes conocimientos del inglés. En un
principio los test se utilizaron solo en 4 grupos de reclutas, con carácter de ensayo.
Mas adelante se aplicaron a todo el ejército, con excepción de algunos Oficiales de alto
rango. En total se aplicaron tests de inteligencia a 1.727.000hombres, de los cuales
41.000 eran Oficiales; para semejante tarea se requirió entrenar personal calificado, lo
cual se Llevó a cabo en Fort Oglethorpe (Georgia). Mas tarde, en la Universidad de
Columbia, en Nueva York, se hizo un cuidadoso análisis estadístico de las respuestas.
Antes se había descubierto, para sorpresa de muchos, que el 30% de los reclutas eran
analfabetos, lo cual hizo que simultáneamente se trabajara con pruebas no verbales.
Como resultado de los tests se descartaron 8.000 reclutas y a otros 10.000 se les dieron
trabajos de menor importancia; 10.000 más se enviaron a campamentos especiales para
entrenamiento previo. Mucha gente fue eliminada del ejercito con la ayuda de los tests
de inteligencia aplicados por Yerkes y su equipo de colaboradores. Los psicólogos
dijeron que la principal ventaja de los tests era que permitían localizar a las personas de
inteligencia "inferior" antes de hacerlo por medio de la observación ordinaria, lo cual
ahorraba muchísimo tiempo. Y el tiempo era importante, 'como dijo uno de los
psicólogos, en una guerra que costaba 50 millones de dolares diarios.
Consecuencias de la primera guerra mundial
Un gran número de psicólogos se decidió a trabajar en problemas de psicología practica
a consecuencia del éxito obtenido durante la primera guerra mundial, En 1920 la mitad
de los psicólogos de Estados Unidos estaban dedicados a la psicología aplicada. El
público se interesó mucho en los resultados de la selección llevada a cabo durante la
guerra. La industria empezó a tomar en serio la psicología y los Departamentos de
Personal se multiplicaron en muchas industrias. Algunas pusieron demasiada fe en la
psicología y se decepcionaron aI darse cuenta de que los incipientes conocimientos de la
época no podían resolver todos los problemas industriales.
La psicología industrial de la época comenzó por darle importancia a dos aspectos: las
diferencias individuales y la motivación (o moral) de los trabajadores. Se diseñaron
nuevos tests con el fin de medir diferentes rasgos de inteligencia y personalidad que
tuvieran importancia para el mejor rendimiento de los empleados; se trató de hacer
encajar los "tornillos redondos" en "agujeros redondos" y los "tornillos cuadrados" en
"agujeros cuadrados", lo cual es mucho más difícil de lo que parece
También se dio gran importancia a la motivación de los trabajadores, a sus actitudes
hacia la empresa, a su satisfacción con el trabajo, con los jefes y con los compañeros,
puntos sobre los cuales habrían de volver los psicólogos años después.
Al mismo tiempo el país entero se encontraba en caos al terminal' la guerra, debido a la
necesidad de reajustar los ex combatientes a la vida civil, encontrarles trabajo y una
existencia normal. Un total de 4 millones de soldados debieron ser absorbidos por Ia
economía de tiempos de paz, y esto no fue una tarea fácil. Debido al éxito de su
disciplina, los psicólogos decidieron formar sus propias compañías para prestar
servicios a las industrias.
Estas en cambio prefirieron crear Departamentos de Personal, con varios psicólogos que
trabajaran en ellos de tiempo completo. La primera organización psicológica que se creó
con el fin de servir como consultora a la industria fue la Compañía Scott (1919),
dirigida por Walter D. Scott, y que funcionaba en Filadelfia con su laboratorio privado.
Sin embargo, solo duro unos pocos años, hasta 1923.
En 1921, James M. Cattell, otro de los líderes de la psicología científica, fundo la
Psychological Corporation, que reunió importantes figuras de la psicología de la época,
entre ellos S. Hall, McDougall, Watson, Terman, Titchener, Yerkes, Bingham y
Hollingworth. El capital inicial fue de 10.000 dólares, y la función de la Psychological
Corporation consistio en difundir el material psicológico entre el personal especializado.
Pronto crecio en forma asombrosa y empleo más de 200 psicólogos. Todavía hoy es una
de las agencias más grandes de psicología aplicada. La Personnel Research Federation
fue organizada en marzo de 1921, y Bingham fue elegido Director. Pronto publicaron
una revista especializada, el Journal of Personnel Research, que más adelante se llamó
Personnel Journal.
Esta fue la agencia central para trabajos de personal por muchos años, El Instituto
Carnegie de Tecnología fue dirigido entre 1915 y 1924 por Walter Bingham. Paso a
formar uno de los centros de investigación más importantes y realizo una obra pionera
en las áreas de análisis ocupacional, selección de vendedores y problemas de
entrenamiento.
Dentro de las investigaciones más resaltantes en este periodo se encuentran los Estudios
de Hawthorne en el Western Electric Company quienes solo querían estudiar en un
inicio las condiciones físicas y su relación con la productividad. Resultando de la
experiencia que la productividad también estaba influenciada por factores sociales.
En este momento entra en escena Elton Mayo, un psicólogo australiano, profesor de
Harvard. Después de trabajar como psicólogo consultor de varias empresas industriales
y de ser profesor en Pensilvania y Harvard, se interesó en los trabajos llevados a cabo en
Hawthorne y en abril de 1928 visito la fabrica por primera vez, invitado por uno de los
directivos de la misma. Mayo había realizado importantes trabajos que relacionaban la
fatiga y la productividad industrial, y era bien conocido en el mundo académico.
En noviembre de 1931 comenzó otro experimento en Hawthorne. EI objeto era obtener
exacta información acerca de un grupo compuesto de 14 operadores, los hombres no se
colocaron en una habitación especial ni se vario su trabajo en nada. Simplemente fueron
observados en forma tan detallada como fue posible y se encontraron muchos hechos
interesantes de psicología social.
Los obreros habían formado una complicada jerarquía social, en la cual había líderes,
individuos aislados, subgrupos, etc. Las relaciones de cada obrero con los demás
determinaban su estatus dentro del grupo, las expectaciones de cada uno de los otros
miembros y sus propias ambiciones, Era una red de relaciones humanas de gran
complejidad y organización. Se noto que el comportamiento del grupo estaba influido
por el comportamiento de cada individuo con los demás miembros del grupo. Las
normas se respetaban, el sarcasmo y la burla caían sobre los que se apartaban de ellas,
había sanciones y gratificaciones.
EI grupo decidía cuanto trabajo hacer, independientemente de los incentivos ofrecidos
por las directivas de la fábrica. En la mayor parte de los casos la producción se
restringía en forma consciente y los obreros no trabajaban tanto como podían, Este
experimento tan cuidadoso de psicología social en la industria Llevo a los
investigadores a interesarse en la dinámica de los llamados "grupos pequeños", que es
una de las áreas de la psicología social donde más se ha trabajado y con mejores frutos.
La consecuencia en la industria fue la creación de consejería dentro de cada empresa
suficientemente grande, con el fin de ventilar los problemas de trabajo y personales en
una atmosfera sin restricciones. Un consejero oía las quejas de los empleados, se
interesaba por ellos, discutían entre ambos los problemas, y esto tenía influencia en el
bienestar del empleado y en su productividad.
Mayo se convirtió en una especie de profeta, escribió libros sobre los problemas
humanos de una civilización industrial, critico los muchos errores de la industria
norteamericana y planteo soluciones.
Con todas estas premisas Mayo escribió la Teorías de las relaciones humanas (Mayo
y Lewin) Donde expone que la armonía dentro de la empresa está vinculado a la
productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. El hombre es un ser social,
pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo,
está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo.

2.2. La II Guerra mundial y el Segundo Periodo de la Psicología Organizacional

EI desempleo y la confusión se terminaron al comenzar la segunda guerra mundial. La
industria bélica necesitaba hombres, hubo trabajo para todos y las largas filas de
desempleados se seleccionaron para diversos cargos en la milicia. Mas de 15 millones
de personas entraron a formar parte de las fuerzas armadas y dejaron de competir por
los escasos trabajos existentes.
Durante este periodo la psicología termino de implantarse en la industria, incluyendo los
factores clínicos que se reflejaban en la consejería y los factores sociales sobre los
cuales había dado luz la sociología industrial. Se dijo que la industria entraba en una
nueva era, "Ia era de las relaciones humanas" anunciada desde mucho antes. EI prestigio
de la psicología profesional continúo aumentando por los trabajos realizados en la
selección, entrenamiento y motivación de los reclutas.
La segunda guerra mundial fue más importante para Ia psicología que la primera. Un
alto porcentaje de psicólogos que antes trabajaban en las universidades fueron llamados
a puestos de Investigación y aplicación especialmente creados para ellos.
Se requerían habilidades más especializadas para operar los nuevos y complejos
aeroplanos, tanques y barcos; la urgencia de identificar a los que podían aprenderlas dio
origen a muchos refinamientos en las técnicas de selección y adiestramiento.
La creciente complejidad de las ramas de guerra propicio la aparición de una nueva
rama de la psicología industrial: la psicología de la ingeniería, también llamada
ingeniería humana o ingeniería de factores humanos.
En estrecha colaboración con ingenieros, los psicólogos en esta área suministraron
información sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipo tan
intrincado como aviones de gran velocidad, submarinos y tanques; desde luego estos
datos influyeron en el diseño final.
Igualmente, la Psicología Clínica como disciplina independiente nació en la época de la
segunda guerra mundial. EI gobierno utilizo psicólogos para tratar problemas clínicos
de los soldados (neurosis de guerra, etc.), y hubo una enorme demanda de psicólogos
clínicos.
Después de la guerra la APA noto que Ia preparación clínica de muchos psicólogos era
menos buena de lo que podía desearse y estableció programas masivos de entrenamiento
de psicólogos clínicos; antes, claro está, se estudiaron cuidadosamente las aptitudes
requeridas en los aspirantes, el mejor tratamiento, y las funciones profesionales que
irían a prestar.
2.3. La psicología desde 1960 y en la actualidad
La siguiente etapa, que va de 1960 en adelante, ha estado caracterizada por la influencia
de teorías psicosociológicas enfocadas al estudio de las estructuras, tecnologías y tareas
específicas en la industria. Las razones que se han ofrecido para justificar la inserción
de la psicología en la industria son varias, entre ellas se puede incluir la apreciación de
Dunnett (1986), quien consideró que la psicología estaba bien provista para hacer
observaciones y conducir estudios de los problemas y eventos que surgían de la
conducta humana en la industria.
Menciona que la principal contribución que la psicología puede aportar a la industria, es
introducir el método científico como base para derivar decisiones que impliquen y se
apoyen en la conducta humana. Para este autor el objeto de estudio de la psicología
industrial es la conducta humana, referida como lo que es posible que hagan una o
varias personas en todas sus formas, desde la más sencilla hasta la configuración de
acciones y reacciones complejas.
En este sentido este desarrollo de la psicología concibe una organización como sistema
originándose la teoría de la organización como sistema abierto definiendo la
organización como un sistema que interactúa con el ambiente y, como sistema, se
compone por diferentes elementos que cooperan para alcanzar objetivos comunes y
propios. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización.
Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e
interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta interdependencia
fundamente la unidad de la organización y, por ello, cualquier modificación de un
elemento trae aparejada la modificación de todos los demás.
Rodríguez (1999) menciona que la psicología del trabajo y de las organizaciones
pretende ser una ciencia diversificada, dirigida a la aplicación y constituida por diversas
subespecialidades: psicología del personal, conducta organizacional, psicología de la
ingeniería, asesoramiento vocacional, desarrollo organizacional y relaciones laborales
- La conducta organizacional se ocupa de la influencia de las organizaciones sobre
las actitudes y comportamientos de los individuos, conducta de rol, grupo,
comunicación, liderazgo, entre otros. En cierto sentido es la contraparte de la
psicología del personal, ya que aquélla está dirigida al individuo y ésta a la
influencia social y de grupo (Rodríguez, op. cit.).
- La psicología de la ingeniería esta relacionada con el conocimiento del
desempeño humano en los sistemas hombre-máquina, e incluye el diseño de
equipo y de maquinaria, a fin de mejorar la productividad, equipos y maquinaria,
también es conocida como la psicología de los factores humanos (Rodríguez, op.
cit.).
- El asesoramiento vocacional y de carreras busca prestar apoyo y consejo a los
individuos en situaciones de elección profesional, cambios en el trabajo y
conflictos entre demandas de trabajo y no trabajo, o en las etapas de
prejubilación (Rodríguez, op. cit.).
- El desarrollo organizacional persigue mejorar o cambiar las organizaciones para
hacerlas más eficientes. Se supone que esta subespecialidad busca diagnosticar
problemas en las organizaciones, introducir cambios y evaluar el grado de
efectividad conseguido, después de la introducción de tales cambios (Rodríguez,
1999.).