La interpretación del comportamiento organizacional

Introducción
El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de
conocimientos relativos a la forma en la que las personas actúan dentro de las
organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la
conducta de las personas en las organizaciones.
Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la
estructura, la tecnología y el ambiente. Con la debida interacción y
aprovechamiento óptimo de estos elementos, la organización puede lograr el éxito.

Cuerpo
El comportamiento organizacional se encarga de estudiar al individuo y al grupo
dentro de una organización y también el estudio de los procesos y las prácticas
internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y las
organizaciones.
Una competencia es un conglomerado interrelacionado de conocimiento,
habilidades y capacidades que necesita una persona para ser efectiva.
¿Cuáles son las metas del Comportamiento Organizacional?
El CO, tiene la finalidad de cumplir con diferentes metas, las cuales se resumen en
4:
 Describir: Es el modo en que las personas se conducen.
 Comprender: Es el saber el “¿Por qué?” del comportamiento de las
personas.
 Predecir: Es el saber que esperar en un futuro con respecto a la conducta
de los empleados.
 Controlar: Es el dirigir, al menos parcialmente, las actividades humanas.
Niveles del Comportamiento Organizacional
El CO considera tres niveles dentro de las organizaciones según Chiavenato.
 La macro perspectiva contempla el CO como un todo, debido a que sugiere
como llevar a cabo la comunicación, el despliegue de liderazgo, toma de
decisiones, manejo de conflictos, estrés laboral; como efectuar la
negociación y coordinar actividades de trabajo en la organización.
 La meso perspectiva, plantea el comportamiento de los grupos y equipos de
trabajo. Debido a que busca formas de socialización que motiven la
 cooperación entre personas para mejorar la productividad del grupo y el
aumento en el desempeño individual.
 Micro-perspectiva, estudia el comportamiento del individuo cuando trabaja
sólo en la organización. Las personas ingresan con ciertas características
personales e individuales que influyen en el trabajo, algunas características:
formación, capacitación, valores, actitudes, personalidad, emociones,
percepción, toma individual de decisiones, aprendizaje y motivación.
Factores clave del comportamiento organizacional
Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, mismas que pueden
clasificarse en cuatro áreas: personas, estructura, tecnología y entorno en que
opera un negocio.
 Personas: En una organización las personas forman parte del sistema
social interno, el cual está formado por individuos y por grupos tanto
grandes como pequeños. Hay grupos informales o Formales.
Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran;
las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una
empresa u organización para lograr sus objetivos.
Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, por ello los empresarios deben estar
preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia
voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la organización u
objetivos de esta.
 Estructura: Define la relación formal de las funciones de las personas con la
organización. Se requieren diferentes puestos de trabajo para realizar todas
las actividades de la empresa.
En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera
estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; en caso de no existir
una estructura; estas relaciones pueden ocasionar problemas serios de
cooperación, negociación y toma de decisiones.
 Tecnología: La tecnología aporta los recursos con los que trabajan las
personas e influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se
construyen edificios, se diseñan maquinas, se crean procesos de trabajo,
etc.
El gran beneficio de la tecnología es permitir que las personas trabajen más y de
mejor manera.
 Entorno: Todas las organizaciones funcionan en el contexto de un ambiente
interno y otro externo.
Ninguna organización puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este
afecta las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, además de
generar competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse
en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
Competencias Clave
Hay siete competencias clave que afectan de forma significativa el
comportamiento y la efectividad de cada individuo, equipo y organización. Estas
competencias particulares son importantes para la efectividad de casi todos los
empleados y no sólo los que desempeñan roles gerenciales o de liderazgo.
 Competencia personal
Es el conjunto de recursos psicológicos de la persona que ponen de manifiesto
que es capaz de dirigirse, controlarse y organizarse a sí misma dentro de las
normas de la sociedad. Por lo tanto, es capaz de definir un plan de vida, es capaz
de buscar los medios para conseguirlo y es capaz de utilizar los medios de su
entorno para acceder a sus metas.
 Competencia para la comunicación
Es la capacidad para expresar los propios sentimientos, pensamientos y
creencias, y defender su posición ante los demás de manera constructiva.
Hay dos tipos de competencias en comunicación que pueden ser: verbal o no
verbal:
Comunicación verbal
Es la capacidad de envío y comprensión de mensajes mediante palabras.
Comunicación no verbal
Es la capacidad de envío y recepción de mensajes sin palabras.
 Competencia para la diversidad
La competencia para la diversidad es la capacidad de crear un entorno que
propicie la inclusión de personas con características diferentes a las suyas,
aprender de las personas que tienen otras características, experiencias,
perspectivas y antecedentes. Y mostrar compromiso por trabajar con las personas
y los miembros de los equipos con base en los talentos y las aportaciones de
éstos, independientemente de los atributos personales que tuvieran.
La forma en que los gerentes y los empleados acepten y respondan a la
diversidad influye mucho en la efectividad de la organización.
 Competencia Ética
Se refiere a la capacidad de identificar y describir los principios para tomar
decisiones y conducirse con ética, es decir se distinguen lo correcto de lo
incorrecto cuando se toman decisiones y se eligen conductas. La ética se refiere a
los valores y los principios que distinguen el bien del mal.
Aplicar las leyes y los reglamentos gubernamentales, así como las normas de
conducta del empleador a la hora de tomar decisiones. Y mostrar dignidad y
respeto por otros en las relaciones laborales.
 Competencia transcultural
Esta competencia va a permitir identificar y comprender cómo los valores relativos
al trabajo, como el individualismo y el colectivismo, influyen en las elecciones de
los individuos y los grupos para tomar decisiones. Comunicarse en el idioma del
país donde la persona tiene relaciones de trabajo. Y aceptar asignaciones en otro
país o trabajar de forma efectiva con personas de otros países.
 Competencia en equipos
Esta competencia va a permitir liderar el proceso para establecer metas claras de
desempeño para el equipo; liderar las actividades para definir las
responsabilidades y las tareas del equipo.
Aplicar métodos y tecnologías adecuadas en la toma de decisiones para las
metas, cuestiones y tareas que emprenderá el equipo. Resolver los conflictos
personales y los relacionados con las tareas que se pudieran presentar entre los
miembros del equipo.
 Competencia para el cambio
Esta competencia te permitirá aplicar el modelo sistemático del cambio para
conseguir el cambio organizacional. También te permitirá buscar, adquirir,
compartir y aplicar conocimiento nuevo para encontrar de forma constante
mejoras, creatividad y enfoques o metas completamente nuevos.
Conclusión
El comportamiento humano dentro de las organizaciones requiere de un gran
esfuerzo tanto del personal como de la propia empresa, ya que deben de entender
y conocer al colaborador para concientizarlo a realizar de manera correcta sus
actividades, por lo que estudiar el comportamiento en las organizaciones permitirá
que se alcance la productividad eficientemente, e identificar cuáles son los
factores que no permiten que se logre un buen desempeño.
Cabe mencionar que el comportamiento humano involucra la manera en que la
persona percibe lo que ve a su alrededor de trabajo y esa interpretación será su
manera de actuar.
No olvidemos que la comunicación es importante en la interacción de las
relaciones personales.

El individuo en las organizaciones

El individuo solo, único, independiente, asilado que tiene innumerables factores

(fuerzas) que son físicos, biológicos y sociales. Sin embargo, las organizaciones
modelan el comportamiento en menor o mayor grado, porque cada organización
tiene su personalidad única.
La conducta de un individuo no es la misma cuando está solo a cuando está en
una organización.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es imprescindible debido
a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigados en las
personas. No hay fórmulas sencillas ni prácticas para trabajar con las personas, ni
existe una solución ideal ni única para los problemas de las organizaciones, todo
lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades
existentes para elevar el nivel de las relaciones humanas en el trabajo.
El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el
comportamiento del empleado dependerá en gran medida de la interacción de las
características personales y el ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente es la
cultura social, el cual proporciona amplias pistas que determinan cómo será el
comportamiento de la persona en determinado ambiente.
Pero en el ambiente de trabajo existen otros factores que pueden determinar cómo
será el comportamiento individual y colectivo, la cultura organizacional que
también se le denomina en muchas oportunidades atmósfera o ambiente
organizacional y es el conjunto de valores creencias suposiciones y normas que
comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo.
La organización medio de satisfacción de necesidades
1-. Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras
necesidades corporales.
2-. Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y protección contra daño físico y
emocional.
3-. Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4-. Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto de
sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como
estatus, reconocimiento y atención.
5-. Necesidad de autorrealización. Está representada por el impulso de llegar a ser
lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la
autorrealización.
El comportamiento organizacional puede comprenderse mejor considerando una
serie de variables a nivel individual, grupal y organizacional:

Variables a nivel individual

La gente entra en las organizaciones con determinadas características que habrán
de influir en su comportamiento en el trabajo: edad, sexo y estado civil;
características de la personalidad; valores y actitudes; niveles básicos de
habilidad; percepción, toma de decisiones individual, capacidad de aprendizaje y
motivación...etc.
Variables a nivel de grupo
El comportamiento de la gente en grupo es algo más que la suma total de cada
individuo actuando por sí solo. La complejidad de nuestro modelo se incrementa si
reconocemos que el comportamiento de la gente cuando está en grupos es
diferente de su comportamiento cuando está sola. En el comportamiento grupal,
que incluye normas, roles, formación de equipos, liderazgo y conflicto Por tanto, el
siguiente paso en el conocimiento del CO es el estudio del comportamiento en
grupo.
Variables a nivel de sistema organizacional
En la misma medida en que los grupos son algo más que la suma de los
miembros individuales, las organizaciones son más que la suma de los grupos que
los forman. El diseño de la organización, la tecnología, los procesos de trabajo; las
políticas y las prácticas de recursos humanos de la organización (es decir,
procesos de selección, programas de capacitación, métodos para la evaluación
del desempeño);la cultura interna; los niveles de tensión en el trabajo, todos tienen
un impacto sobre el individuo y el grupo.
Las personas tienen una manera de actuar dentro de las organizaciones Y ese
comportamiento organizacional incumbe a las personas, la estructura, la
tecnología y el ambiente exterior en el que funciona.

• Personas: constituyen el sistema social interno de la organización, que está

compuesto por individuos y grupos, tanto grandes como pequeños. Las personas
son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización,
y ésta existe para alcanzar sus objetivos. “Las organizaciones existen para servir a
las personas y no éstas para servir a las organizaciones”.
• Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el
interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas
las actividades en una organización por lo que hay gerentes y empleados,
contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar en una forma
estructural para que su trabajo sea eficaz.
• Tecnología: la tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las
personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante posee
una influencia positiva en las relaciones de trabajo.
• Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una
organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor
que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado siempre en
cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las organizaciones.
El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje
psicológico, es decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades, destrezas,
valores, percepciones, actitudes, motivaciones, expectativas y metas que tiene,
junto con otros aspectos inherentes a su temperamento y personalidad, asimismo
dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia, conocimientos y competencias,
las cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la organización o también
pueden ir en contra de los objetivos de la misma.

El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiológicas o primarias,

como el hambre, la sed, la respiración, la territorialidad, etc lo cual debe satisfacer
la organización para que el individuo pueda laborar con comodidad y seguridad.

El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones

secundarias o sociales y de autorrealización que guían sus acciones y su vida.
Entre estas necesidades podemos encontrar las necesidades de reconocimiento,
de estatus, de afecto, de poder, de pertenencia, etc, los cuales tendrán que ser
factibles de ser logrados en la organización.

El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como la

inteligencia, la creatividad, la capacidad de análisis y síntesis, la habilidad de
razonamiento, la habilidad de tomar decisiones, etc que le permiten al individuo
aplicarlo y desarrollarlo y en compensación ser retribuido, ascendido y reconocido.
El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y
sentimientos que experimenta en sus relaciones interpersonales con sus
compañeros de trabajo, así como en el desarrollo de sus tareas y funciones, lo
cual determinara sus niveles de identificación y de satisfacción dentro de la
organización.

El subsistema conativo: Es la expresión de sí mismo, mediante la amplia gama de

conductas con que se manifiesta el individuo dentro de la organización, tales como
sus palabras, sus gestos, sus actos y actividades laborales, lo cual se manifestara
de manera diaria y permanente en el ejercicio de sus roles, tareas y funciones.

Las organizaciones son más efectivas si gestionan su capital humano con un

carácter estratégico, con el objeto de incrementar su valor y eficiencia y lograr su
misión a través del desarrollo de las personas y su alineamiento alrededor de
valores y una visión compartida y conjunta. En línea con esta estrategia algunos
de los objetivos que actualmente se plantean las empresas a través de la
Dirección de RRHH son:
• Lograr un mayor compromiso en el trabajo
• Mantener y elevar la satisfacción de los trabajadores.
• Crear líderes de personas
• Ayudar a crear equipos de trabajo efectivos y rentables.
• Maximizar el desempeño mediante un optimización de la aportación de las
personas.
• Detectar, potenciar y retener el talento.

Para lograrlo se pueden llevar a cabo diversas técnicas dentro de las empresas,
entre las que destacan:
• Evaluación de desempeño.
• Planes de formación adecuados.
• Implantación de sistemas de mejora continua y optimización de procesos.
• Puesta en marcha de sistemas de gestión de calidad como normas ISO o
modelos de excelencia.
• Planes de incentivo y motivación de los profesionales.
• Acciones para mejorar el ambiente laboral.
• Planes de promoción de la salud laboral y disminución de riesgos en el
trabajo.

CONCLUSION

El comportamiento humano dentro de las organizaciones requiere de un gran

esfuerzo tanto del personal como la propia empresa, es entender y conocer al
colaborador para concientizarlo a realizar de manera correcta sus actividades,
estudiar el comportamiento en las organizaciones permitirá que se alcance la
productividad eficientemente, e identificar cuáles son los factores que no permiten
que se logre un buen desempeño.
 La motivación y la satisfacción laboral

Introducción
La motivación laboral es muy importante para la organización y para el trabajador.
Para la organización es principalmente contar con tal motivación ya que le permite
poder llegar a los objetivos planteados, de una manera eficiente y eficaz; y para el
trabajador es indispensable porque gracias a esta motivación puede llegar a
satisfacer tanto las necesidades propias como las necesidades de la organización.
Cuerpo
La palabra Motivación significa “causa del movimiento”, el concepto motivación lo
conforma la palabra motivo y acción. Es decir; es el proceso que empuja a una
persona a actuar de una determinada manera.
La motivación laboral es una estrategia que utilizan en la organización para
establecer y mantener valores corporativos que guien a los empleados a
desarrollar un alto desempeño.
Es importante tomar en cuenta que la mayoría de las personas no realizan un
trabajo sólo a cambio de una remuneración. Son varios aspectos que influyen,
como la satisfacción del sentido de gratificación, la interacción social, la necesidad
de reconocimiento y respeto, y el sentimiento de utilidad. De ser solo por dinero,
sería suficiente aumentar los sueldos, para motivar a la gente a trabajar.
Formas de motivar al personal
 Establecer un clima laboral estimulante
 Recompensar al empleado
 Conseguir retos
 Mejorar la comunicación
 Facilitar el aprendizaje
 Crear una cultura de confianza
 Impulsar la sociabilidad
 Asignación de responsabilidades
COMO SE APLICA LA MOTIVACION LABORAL
Ubicación acertada: ubicar a los empleados en los puestos adecuados según su
perfil.
Inducción: correcta incorporación de una persona a la organización, al
suministrarle información sobre las políticas, normas y funcionamiento, así como
las expectativas sobre su desempeño.
Metas: conocer las metas de una organización para un período determinado,
planteadas de manera que constituyan retos y oportunidades
Reconocimiento: poner en evidencia el buen desempeño de las personas, para
elevar sus niveles de satisfacción personal y reforzar la confianza en sus
capacidades.
Participación: asignación de responsabilidades, instrumentos para evaluar las
tareas y todas las acciones que estimulen la creatividad y la iniciativa personal.
Evaluaciones periódicas y oportunas: conocer y mejorar el rendimiento personal.
Oportunidades de formación: adquirir conocimientos y mantenerse actualizados,
mejorando y enriqueciendo la experiencia y tareas del personal.

La satisfacción laboral es una de las principales razones por las que un empleado
permanece dentro de una empresa y realiza su trabajo de la mejor manera
posible, porque sabe que a su vez obtiene una recompensa.
La satisfacción en el trabajo arroja buenos resultados dentro de una organización,
ya que los trabajadores se sienten identificados, motivados, al trabajar para una
organización que les ofrece todo lo que ellos esperaban o simplemente ahí
encuentran un lugar donde se sienten bien, al mismo tiempo que es importante
dentro de una organización ya que en los resultados se verá reflejado el esfuerzo
que la organización lleva a cabo para hacer sentir bien a sus trabajadores.
La pasión por el trabajo suele ser uno de los aspectos que más satisfacción
provocan en el trabajador, sin embargo, a veces no es suficiente. No obstante, y a
pesar de que a cada trabajador les satisface diferentes aspectos, la mayoría de las
personas coinciden en señalar una serie de condiciones que les provocan
satisfacción:
 Salario laboral: Algunos trabajadores lo que más valoran es cobrar un buen
salario, o al menos un sueldo coherente, acorde con el esfuerzo realizado,
o ser gratificado con incentivos de tipo económico.
 Estabilidad laboral. se conforman y motivan con la seguridad que les ofrece
el poder disfrutar de cierta estabilidad laboral.
 Posibilidades de ascenso. posibilidad de desarrollar la carrera profesional
dentro de la empresa, de continuar creciendo y ascendiendo puestos.
  Ambiente de trabajo. trabajar en un clima laboral positivo, donde se fomenta
la participación de todos los miembros, existe una buena comunicación y
cohesión grupal, es uno de las condiciones que más les motiva a la hora de
tener que acudir a su trabajo.
 Conciliación de la vida personal y laboral. posibilidad de poder coordinar
ambos ámbitos de la vida es muy importante para muchas personas,
especialmente para aquellas que tienen cargas familiares.
 Flexibilidad, no solo de horarios, también el hecho de poder trabajar desde
el hogar o cualquier otro lugar que no sea la oficina.
El que una empresa sea reconocida por la calidad de trato que maneja hacía con
sus trabajadores habla bien de ella, ya que esto nos dice entre líneas que la
empresa labora de una manera agradable, organizada, estable, formal,
comprometida.
Esto dentro de la comunicación corporativa es fundamental, ya que no sólo se
toca el tema de las buenas relaciones y buenos resultados, si no que también
involucra el tema de la imagen corporativa, que en este caso sería positiva para
una empresa.
Actualmente podemos encontrar diferentes tipos de empresas donde la
satisfacción de laborar dentro de ellas es principal, ya que están conscientes de la
importancia que tienen sus trabajadores a nivel empresa, también saben de los
beneficios que esto les traerá como consecuencia.
Teorías de Motivación Laboral
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES

La definición de cinco necesidades del ser humano en la cual existe una jerarquía
y debido a que una vez que se cumple con la primera necesidad, la siguiente se
convierte en motivación para alcanzarla. Esas necesidades son: Fisiológicas,
Seguridad, sociales, estima y autorrealización.

TEORÍA ERC

Esta teoría recibió el nombre ERC donde, Propone tres grupos de necesidades
fundamentales como son Existencia, Relaciones y Crecimiento.

TEORIA (X, Y).

Nos habla de dos visiones diferentes del ser humano uno negativo que es la
Teoría X Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no
les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar, opuesto a la Teoría
Y donde supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la
responsabilidad y practican la autorregulación.
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES,

Se base en la relación del individuo con el trabajo; donde relaciona factores

intrínsecos con la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos con la
insatisfacción, el cual determina la actitud de las personas y es un factor
determinante de éxito o fracaso para las organizaciones

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND,

Plantea tres necesidades el logro, el poder y la afiliación son tres necesidades

importantes que ayudan a explicar la motivación.

Necesidad de logro: Orientación a la excelencia, al logro respecto de un conjunto

de estándares, a luchar por el triunfo.
Necesidad de poder: Aquella de hacer que otros se comporten en una forma que
de otro modo no harían.
Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.

Las recompensas de los empleados

El pago NO es factor que influya de manera importante a los empleados en el
trabajo, sin embargo, si motiva a las personas de la organización.
El proceso de establecer niveles de pagos es complejo, para esto se tiene que
igualar:
a) Igualdad interna. Se establece por medio de evaluación de puestos.
b) Igualdad externa. Se establece a través de encuestas de salarios.

Conclusión
Es muy importante mantener motivado al trabajador de manera individual para
lograr satisfacer cada una de sus expectativas tanto laboral como de manera
personal, ya que al lograr satisfacer sus necesidades el trabajador se motiva para
dar lo mejor de sí mismo y llevar a la organización al éxito, debemos tomar en
cuenta que no solo se satisface de manera económica sino de otros muchos
factores internos y externos que existen. Lo más recomendable saber detectar
cada una de las áreas de oportunidad que tiene cada trabajador para poder
obtener lo mejor de sí mismo y que pueda aportar a la organización, brindando un
ambiente de confianza y seguridad; logrando esto se logrará llegar al éxito
deseado y de ésta manera todos saldrán beneficiados.
 Los equipos de trabajo en las organizaciones

Introducción
El trabajo en equipo es un concepto que encierra en sí mismo la cohesión, la
unión y la transformación de una organización, es sinónimo de productividad,
competitividad y logro de objetivos, basándose fundamentalmente en la necesidad
de mejoramiento continuo y cambios que se dan dentro de las estructuras
organizacionales para dar cumplimiento a la misión y visión establecida y que
permita guiar el comportamiento de los individuos con el fin de alcanzar la máxima
calidad y productividad.
Cuerpo
Los empleados que trabajan juntos y se consideran parte de un equipo tienden a
comunicarse mejor, aprenden a reconocer las variaciones de menor importancia
en la comunicación entre sus colegas, y pueden ser capaces de reconocer las
señales de comunicación no verbal que de otra manera pasarían desapercibidos.
El trabajo en equipo ayuda a promover una estructura organizacional más plana
que reduce la demanda de puestos de liderazgo caros. En un entorno de trabajo
en equipo, los miembros del equipo a menudo conducen y gestionan a sí mismo,
un único gestor que podrá ser capaz de llevar varios equipos con más eficacia.
Principios básicos del trabajo en equipo
1. Todo el equipo debe conocer y aceptar los objetivos
2. Todo integrante del equipo debe tener claro cuál es su responsabilidad y el
trabajo que le fue asignado.
3. Todos deben cooperar.
4. Un equipo debe tener buena comunicación interna.
5. Información compartida.
6. Brindar estímulos en el equipo, no dedicarse a castigar las debilidades.

En una organización implementar el trabajo en equipo permitirá:

 Planear las actividades o tareas generando mejores resultados.
 Asignar tareas de manera clara a cada miembro del equipo.
  Establecer normas claras, que permitan lograr el objetivo de la
organización.
 Desarrollar actividades que permitan fortalecer al equipo y sus relaciones
interpersonales.
 Mejorar la producción de la organización.
 Contar con talento humano competente y motivado.
 Genera identidad del empleado con la Organización.
 Impacta notablemente la comunicación asertiva entre los miembros del
equipo de trabajo.

Razones de la importancia del trabajo en equipo

1) Creación de sinergias
2) Estructuras más flexibles y participativas
3) Empoderamiento y responsabilidad
4) Fomenta el desarrollo de habilidades sociales
5) Fortalece a las empresas ante el cambio

DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO

GRUPO: se refiere a la reunión de individuos para conseguir objetivos específicos,

no implica la participación en trabajo colectivo.
EQUIPO: es un grupo de trabajo en el que los esfuerzos individuales dan por
resultado un desempeño mayor que la suma de lo que produciría cada uno
individualmente. Implica la generación de sinergias positivas a través del esfuerzo
coordinado.

ETAPAS DEL PROCESO DE LOS EQUIPOS.

FORMACIÓN: Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la

estructura y el liderazgo del grupo.

En la etapa de formación se intenta fundamentalmente el desarrollo de la

confianza, en tanto confianza hacia cada otro, como también autoconfianza.

CONFLICTO: Los miembros aceptan la existencia del grupo, personas se resisten

a las restricciones que les impone a su individualidad. Al culminar la etapa, el
grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.
REGULACIÓN: Se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y
éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como
el comportamiento correcto.

En esta etapa se definen la visión del equipo, su misión, los objetivos, las
funciones de cada integrante.

Asimismo, se definen los métodos principales, los de alternativa, se va

construyendo un estilo a partir de las normas, de los procedimientos. La
información comienza a fluir más libremente, más orientada a tomar decisiones
sobre las normas.

Los integrantes se sienten parte del equipo y pueden advertir que con la
normalización el equipo puede ganar productividad y lograr mejores resultados.

DESEMPEÑO: La energía de los integrantes se dirige a realizar la tarea que los

ocupa. Para los grupos de trabajo permanentes, esta etapa es la última de su
desarrollo.
DESINTEGRACIÓN: En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su
prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las
actividades conclusivas.
En ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas. También los grupos
llegan a retroceder a las fases anteriores.
Factores que afectan el comportamiento de grupos:
 AMBIENTE EXTERNO. Se refiere a las condiciones y factores fuera del
grupo sobre los cuales el mismo no tiene control. Incluye tecnología,
condiciones físicas, prácticas de administración, reglas.
 ROLES. El conjunto de comportamientos esperados asociados a un trabajo
en particular. Y se dividen a su vez en tres categorías: De la tarea, del
mantenimiento e individuales.
 NORMAS. Son reglas de comportamiento que han sido aceptadas como
propias por los miembros del grupo para poder alcanzar sus metas.
También pueden imponer sanciones.
 METAS. Se centran en el desempeño y facilitan la consecución de las
metas de la organización.
 COHESIÓN. Es la fuerza de los miembros de permanecer en el grupo y su
compromiso con el mismo.
 LIDERAZGO. Ejerce una influencia positiva entre sus miembros para que
puedan alcanzar de este modo las metas propuestas.
  TAMAÑO. El número ideal es de doce personas, el tamaño puede afectar
en las dimensiones de liderazgo, tolerancia entre los miembros y los
procesos de grupo.

Conclusión
En las organizaciones actuales el trabajo en equipo debe tener un beneficio
cuantitativo y cualitativo, resultado de un trabajo unido por todos los
colaboradores, facilitando el logro de metas y el proceso mismo de productividad.
Una característica importante del trabajo en equipo es establecer espacios de
creatividad e innovación, que permita la participación activa y dinámica de las
personas, implementando un ambiente laboral de escucha mutua, sin tener en
cuenta los niveles jerárquicos, sino valorando sin distinción todas las opiniones,
encaminadas al cumplimiento de objetivos de la organización.
 Desarrollo Organizacional

Introducción
El Desarrollo Organizacional (DO) es la vía que utilizan frecuentemente las
organizaciones debido a que buscan la mejora continua dentro de un entorno
globalizado, altamente competitivo y en evolución constante.
Actualmente se reconoce al factor humano como el factor determinante para el
logro de objetivos y del éxito de una organización.
Cuerpo
El Desarrollo Organizacional ve a las organizaciones y a los grupos como
sistemas, por lo que su objetivo principal es diseñar sistemas y procesos para
mejorar su productividad, efectividad y resultados.
El DO no es considerado como una función dentro de la estructura organizacional;
debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en los procesos
internos por lo que pierde perspectiva. Frecuentemente, buscan agentes externos
ya que se encargan de estudiar y observar los procesos, cuestionando políticas y
operaciones para el desarrollo de planes de acción y el establecimiento de
mejoras.
El DO presenta distintos modelos dentro de los cuáles considera básicamente
cuatro variables:
 Medio ambiente
 Organización
 Grupo
 Individuo
Estas variables se analizan independientemente para poder diagnosticar la
situación y tomar las acciones adecuadas que permitan alcanzar tanto los
objetivos organizacionales como los individuales.
Principales características del Desarrollo Organizacional
El DO ve a la organización como un sistema ya que donde cualquier proceso se
modifique afecta al sistema como un TODO.
  Agentes de cambio: busca guiar a los equipos para llevarlos a un cambio de
tal manera que este sea aceptado por todos.
 Aprendizaje experiencial: busca que los equipos no solo tengan teoría si no
experiencias, las cuales les permitan mejorar y aprender competencias.
 Solución y manejo de crisis y problemas: se enfoca en la solución
productiva de los problemas con el fin de solucionar los conflictos e
implementar nuevas herramientas y competencias para evitar conflictos
futuros.
 Desarrollo de equipos: busca unir a los todos los integrantes de los
departamentos de la organización para fortalecer la comunicación,
liderazgo, organización, coordinación, resolución de conflictos.
 Cultura organizacional y ambiente laboral: principalmente lo que busca es
que la cultura de la organización este optimizada para que los trabajadores
disfruten de ir a trabajar y se viva en un ambiente de confianza.

Para que el DO tenga un buen funcionamiento es importante tener una visión

general de la organización y un enfoque de sistemas abiertos buscando
desarrollar las potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones
internas y externas.
El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos establecidos, una
vez que ha sido diagnosticada la situación que se busca mejorar.
Entre estos objetivos, destacan los siguientes:
 Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin
de potencializar el espíritu de equipo y la integración de todos.
 Integrar y encontrar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la
organización y del personal que la conforma.
 Perfeccionar los sistemas de información y comunicación.
 Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para aumentar su
motivación y lealtad a la organización.
 Establecer un clima de confianza.
Cambio Organizacional
El objetivo de implementar un cambio organizacional es mejorar los resultados de
la operación y las condiciones de las personas que conforman la organización.
Para estructurar un plan de acción que conlleve un cambio significativo,
principalmente se debe estudiar el comportamiento organizacional.
El CO investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, esto con el propósito de
aplicar el conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
Entre las variables que se toman en cuenta en el CO son: productividad,
ausentismo, personalidad, valores, comportamiento en grupo y satisfacción en el
trabajo.
El proceso de DO dentro de cualquier organización requiere la participación de
todos los que la conforman. Es importante contar con personal capacitado y
competente pero también se le debe motivar y desarrollar el sentido de
pertenencia para obtener a cambio su lealtad.
Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:
 Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la
organización
 Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la empresa
 Valores más humanos y democráticos
 Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales y laterales
 Reducir las tensiones y conflictos
 Confrontar y solucionar los problemas en el interior de los grupos y entre los
grupos
 Comprensión entre los distintos grupos de trabajo y entre los miembros de
cada uno de ellos
 Incrementar el nivel de entuasismo y satisfacción personal en la empresa
 Mayor precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos
 Desarrollar la capacidad de autoanálisis
 Incrementar la responsabilidad individual y grupal en la planificación y la
implementación

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 4 etapas y una

evaluación:
1. Recolección y análisis de datos, aquí se deben de determinar los datos
necesarios y los métodos útiles dentro de la empresa. La recolección y el análisis
de datos es una de las actividades más complejas del Desarrollo Organizacional.
Ya que incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las
relaciones entre sus elementos, así como los medios para identificar problemas y
temas importantes.
2. Diagnóstico organizacional. Una vez analizados los datos recolectados, se hace
la interpretación y el diagnóstico para poder identificar los problemas y sus
consecuencias, y de esta manera establecer prioridades, metas y objetivos.
3. Acción de intervención. En esta fase se hace la implementación del proceso de
Desarrollo Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción en la
que se selecciona e implementa la intervención más apropiada para solucionar un
problema organizacional.
4. Evaluación. Esta es la etapa final del proceso. El resultado de la evaluación
implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a una nueva planeación,
nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia
dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

Conclusión

El éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación

activa de sus miembros. Entre mayor participación haya por parte de los
empleados, mejores serán los resultados.
El DO no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de
planeación, simplemente es otra área que funciona dentro de un sistema social.
Por lo tanto, se le debe considerar como un factor constante y permanente para la
mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos
organizacionales.