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UNIVERSIDAD PRIVADA SAN JUAN BAUTISTA FACULTAD DE

COMUNICACIÓN Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

MAGISTER: MENDOZA LUYO, MAX

ASIGNATURA: INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA
CICLO: I
TEMA: LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y SU RELACION CON EL CLIMA Y
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL, PARA CONOCER Y VALORAR EL
LIDERAZGO EN EL AMBITO ORGANIZACIONAL LABORAL
TURNO:MA SECCIÓN:
D107
GRUPO: 3
INTEGRANTES:
• Blas Ochoa, Melany Daniela
• Chávez Sotomayor, María Fernanda
• Canales Quispe, Xiomara Carolina
• Medina Atuncar , Anthony

FILIAL-CHINCHA
2023
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INTRODUCCION

La psicología organizacional es una rama de la psicología que se centra en el estudio

del comportamiento humano en el contexto de las organizaciones. Su objetivo
principal es comprender y mejorar la eficacia, productividad y bienestar de los
individuos dentro de entornos laborales. Los psicólogos organizacionales aplican
principios psicológicos para analizar factores como la motivación, la comunicación,
el liderazgo, la toma de decisiones, la cultura organizacional y el desarrollo de
equipos. Esta disciplina aborda una variedad de temas, desde la selección y
evaluación de personal hasta la gestión del cambio y la resolución
de conflictos. Los profesionales de la psicología organizacional trabajan tanto en el
sector privado como en el público, colaborando con empresas, agencias
gubernamentales, instituciones educativas y organizaciones sin fines de lucro.El
análisis de la psicología organizacional implica la aplicación de métodos de
investigación para comprender cómo las variables psicológicas afectan el rendimiento
laboral y el bienestar de los empleados. Además, se enfoca en el diseño de
intervenciones y programas para mejorar la satisfacción laboral, reducir el estrés,
fomentar el liderazgo efectivo y promover un ambiente de trabajo saludable, Entre las
áreas clave de interés se encuentran la psicometría para evaluar habilidades y
personalidad, el diseño de programas de capacitación, la gestión del cambio
organizacional, la promoción del equilibrio entre vida laboral y personal, y la aplicación
de principios éticos en el entorno laboral.
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TRABAJO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA PROGRAMA ACADEMICO DE

ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS I

INDICE
1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: .................................................................................................................... 4
1.1 LIDERAZGO EN LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 5
1.2 Influencia del Liderazgo en el desempeño laboral. .................................................................................. 6
1.3 CARACTERISTICAS DE UN LIDER........................................................................................................... 7
EMPRESARIAL ..................................................................................................................................................... 7
2 EL CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................................................................... 8
2.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 8
2.2 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL ....................................................................................................... 9
2.3 RELACIÓN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL ................................. 9
RELACIONES ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN LABORAL .................... 10
2.4 ESTUDIOS SOBRE LA RELACIÓN ENTRE CLIMA Y SATISFACCIÓN ............................................... 10
2.5 ETAPAS DEL CLIMA ORGANIZACIOANL EN EL AMBITO LABORAL .............................................. 11
ETAPA 1: DESCONCIERTO Y FRUSTRACIÓN .......................................................................................... 11
ETAPA 2: ACTIVISMO ................................................................................................................................... 11
ETAPA 3: COMPRENDIENDO ...................................................................................................................... 15
3 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL ............................................................................................................ 16
3.1 DEFINICION DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL ............................................................. 16
1. * PROCESO SOCIAL .................................................................................................................................. 16
2. * DISCIPLINA: ............................................................................................................................................. 16
3. CONJUNTO DE TECNICAS Y ACTIVIDADES: ...................................................................................... 16
3.4VERTICAL (ASCENDENTE Y DESCENTE) HORIZONTAL DIAGONAL ...................................... 17
RESUMEN DE LO QUE SIGNIFICA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL ......................................... 19
4 Liderazgo en el Ámbito Organizacional Laboral ................................................................................................... 21
4.2 La relación entre estilo de liderazgo y la satisfacción laboral ............................................................... 22
4.3 Elementos claves de la inteligencia emocional para los líderes .......................................................... 24
4.4 Conclusión del Liderazgo en el Ámbito Organizacional Laboral ........................................................... 25
5 CONCLUSIÓN EN GENERAL ......................................................................................................................... 27
6 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................................................. 28
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1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:

La psicología organizacional es una rama de la psicología que se centra en el estudio

del comportamiento humano en el entorno laboral. A lo largo de su desarrollo, varios
autores han contribuido significativamente a esta disciplina. (Glover, 26 de noviembre
2018)

• Hugo Münsterberg (1863-1916): Considerado uno de los padres

fundadores de la psicología industrial, Münsterberg abordó temas como la
selección de personal, la capacitación y la ergonomía, destacando la
aplicación de la psicología en el ámbito laboral.

• Frederick Taylor (1856-1915): Aunque fue ingeniero industrial, Taylor

influyó en la psicología organizacional con su enfoque en la eficiencia y la
administración científica. Su obra "Principios de la Administración
Científica" influyó en la gestión de recursos humanos.

• Elton Mayo (1880-1949): Conocido por sus experimentos en la fábrica

Hawthorne, Mayo contribuyó al entendimiento de la importancia de los
aspectos sociales y psicológicos en el lugar de trabajo. Su trabajo destacó
la relevancia de las relaciones humanas en la productividad.

• Kurt Lewin (1890-1947): Pionero en la teoría del campo, Lewin realizó

contribuciones significativas al estudio del cambio organizacional. Su
modelo de "descongelar, cambiar y recongelar" ha influido en estrategias
de gestión del cambio.

• Abraham Maslow (1908-1970): Con su teoría de la jerarquía de

necesidades, Maslow proporcionó una perspectiva sobre la motivación en
el entorno laboral, subrayando la importancia de satisfacer necesidades
básicas para el desarrollo personal y labora
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• Douglas McGregor (1906-1964): Autor de la teoría X e Y, McGregor

exploró dos enfoques opuestos hacia la gestión de personas. Su trabajo
influyó en la comprensión de las actitudes gerenciales y cómo afectan el
rendimiento y la satisfacción laboral.

• Edwin A. Locke (nacido en 1938): Conocido por su teoría de

establecimiento de metas, Locke ha investigado la relación entre la fijación
de objetivos, la motivación y el rendimiento laboral. Su trabajo ha tenido
impacto en la gestión de recursos humanos y la productividad.

1.1 LIDERAZGO EN LA PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL
Según lo plantea Gary Yukl en su libro Liderazgo en Organizaciones (2008),
el liderazgo es "el proceso de influir en las actividades de un grupo organizado
para alcanzar metas y objetivos". En este contexto, el liderazgo desempeña un
papel fundamental en la psicología organizacional, debido a que influye en los
procesos de las empresas y en el comportamiento de sus miembros. (Yulk, 2008)

En el ámbito de la psicología organizacional, el liderazgo sirve para guía a otros

hacia la consecución de todo aquello que buscan lograr los negocios. Tal y como
lo exponen, el liderazgo es un factor determinante en la efectividad de un equipo
y en el clima laboral. De esta manera, los líderes pueden adoptar diversos
enfoques, para superar las propias expectativas de los colaboradores. (Judge,
2018)

(Spector, 2002) Afirma que "comprender la psicología de las personas en el

trabajo, es esencial para diseñar y gestionar organizaciones efectivas". Al aplicar
principios psicológicos, se pueden abordar los desafíos en la gestión de personal,
la formación y la creación de políticas para el bienestar de los empleados,
contribuyendo así al éxito sostenible de las organizaciones.
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1.2 Influencia del Liderazgo en el desempeño

laboral.
Considerando que el liderazgo significa la capacidad de influir, motivar y dirigir
a un grupo de personas hacia el logro de unos objetivos comunes, esta facultad
tiene una gran influencia en el desempeño laboral, ya que determina el clima
organizacional y el compromiso de los empleados, así como el nivel de
productividad y calidad de los resultados. (Judge, 2018)

Por una parte, un buen líder sabe comunicar su visión, establecer metas claras
y realistas, delegar tareas adecuadamente, reconocer los logros y brindar un
feedback constructivo. También es capaz de adaptarse a los cambios, resolver
conflictos, fomentar la innovación y el aprendizaje continuo, con ello puede crear
un ambiente de confianza y respeto. (Judge, 2018)

Por otra parte, un mal líder impone su autoridad, no escucha ni valora las
opiniones de los demás, con ello genera estrés y frustración, desaprovecha el
talento y el potencial de su equipo, provocando un alto nivel de rotación y de
ausentismo. Además, puede afectar negativamente al desempeño laboral, al
generar una baja motivación, una tensión constante y desconfianza, lo que se
traduce en una menor eficiencia y efectividad. (Spector, 2002)

Es así como los líderes emocionalmente inteligentes son determinantes porque

tienen la capacidad de reconocer y de gestionar sus propias emociones, además
de las emociones de los demás. Por ello, es importante la inteligencia emocional,
puesto que es una habilidad esencial para poder construir relaciones positivas y
productivas con los miembros del equipo, lo que a su vez impacta en la
satisfacción laboral y la retención de los empleados. (Spector, 2002)
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1.3 CARACTERISTICAS DE UN LIDER

EMPRESARIAL
En vista de que el buen líder empresarial es quien logra motivar y estimular a
los miembros de su equipo, maximizando su potencial, debe poseer una serie
de características destacadas que le permitan guiar a sus colaboradores hacia
el éxito y enfrentar los desafíos del entorno empresarial. Algunos de estos
aspectos son los siguientes:

• Visión. Un líder debe tener una visión clara y compartirla con

su equipo de manera convincente. La capacidad de
transmitir y articular los objetivos de la organización a largo
plazo es esencial para inspirar a otros
• Empatía. Un líder empático comprende las necesidades y
preocupaciones de cada uno de sus empleados y del equipo
en su conjunto, lo que les permite establecer conexiones
sólidas y demostrar interés genuino en su bienestar.
• Integridad. La honestidad y la coherencia entre las palabras y
las acciones son necesarias para construir la confianza del
equipo. Los líderes con integridad son modelos para seguir que
inspiran a otros a seguir su ejemplo.
• Flexibilidad. El entorno empresarial es dinámico y está sujeto
a cambios constantes. Un líder adaptable es capaz de ajustarse
a nuevas circunstancias y encontrar soluciones creativas en
medio de la incertidumbre.
• Habilidad para delegar. Saber delegar las tareas y las
responsabilidades de manera adecuada es esencial para
liberar el tiempo y los recursos, permitiendo al líder centrarse
en aspectos estratégicos y de alto nivel.
• Inspiración. Los líderes deben saber motivar a su equipo,
inspirarlos a esforzarse y reconocer sus logros en el desarrollo
de sus funciones. Crear un ambiente positivo y motivador
conduce a un mayor compromiso y desempeño.
• Aprendizaje constante. El liderazgo implica una mejora
constante y frecuente. Los líderes que buscan aprender de sus
experiencias, de su retroalimentación y de los desafíos están
mejor equipados para crecer y desarrollarse junto con su
equipo.
• Comunicación efectiva. Comunicarse clara y abiertamente es
una habilidad fundamental para transmitir cualquier
información, instrucción y expectativa, así como para fomentar
un ambiente de confianza y transparencia.

Chavez Sotomayor Maria Fernanda

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2 EL CLIMA ORGANIZACIONAL
El enorme impacto de la conceptualización de la organización como sistema abierto
(Katz y Kahn, 1966), ha transformado el interés tradicional y específico de la
psicología industrial por la satisfacción, la moral laboral y el desempeño, en otro
interés más general y dinámico que considera la organización como un contexto
ambiental de los comportamientos individuales y grupales. Precisamente el
descubrimiento de que la a organización organiza es un entorno psicológicamente
significativo para sus miembros ha conducido o la formulación del concepto de clima
organizacional. Sin embargo, hay pocos constructos en psicología organizacional
tan confusos y mal entendidos como éste. La fuente principal de con- fusión radica
en la dificultad de llegar a formular una definición adecuada.
Existe un cierto acuerdo en que los elementos básicos del constructo clima
organizacional son atributos o conjuntos de atributos del ambiente de trabajo. Sin
embargo, ese acuerdo desaparece en cuestiones como la naturaleza de esos
atributos, el modo en que se combinan y el proceso median- te el cual el sujeto llega
a configurar su percepción del clima organizacional a partir de ellos.
En la base del concepto de clima organizacional subyacen conceptos intuitivos y
analógicos que dominan la vida cotidiana. Este sentir ha tomado varias
denominaciones según los autores en el intento de comprender ese algo que se
percibe: el espíritu, la fuerza o energía, el carácter. Esa sensación que se intuye como
característica de un ambiente. organizacional con indicios de estabilidad en el tiempo
es el sistema viviente (Argyris, 1957) y la personalidad de esa organización (Halpin y
Croft, 1963). (Margarita Chiang Vega, 2010, pág. 27)

2.1 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
Hay varias características que permiten definir este concepto y cada una puede
afectar el funcionamiento de una empresa.
Los principales elementos que componen al clima organizacional son:

PERCEPCIÓN GENERAL: el clima laboral es un reflejo de la percepción de los

empleados sobre el ambiente interno de la organización.

CONCEPTO MULTIDIMENSIONAL: algunos de los factores que influyen en el

clima laboral son el estilo de liderazgo, la autoridad, el grado de conflicto y la
autonomía de la empresa.

MEDIBLE: las propiedades del clima organizacional se pueden estimar con las
herramientas adecuadas.

COMPELJIDAD: como el clima laboral es una percepción general de la experiencia

de los empleados, es subjetivo, complejo y depende de diversos factores.

ÚNICO: las empresas pueden obtener una identidad única gracias al clima
organizacional
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Veremos a continuación las etapas de madurez de la gestión del clima

organizacional. (Veneras, 2015, pág. 94)

2.2 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen diferentes tipos de clima organizacional dependiendo del enfoque que se
aborde. Generalmente se clasifican en:

ORIENTADO A LAS PERSONAS: un clima organizacional enfocado en las

personas es aquel que incluye un conjunto de valores y se preocupa por la
responsabilidad de los resultados obtenidos por los empleados.

ORIENTADO A RESULTADOS: son aquellas empresas que tiene como principal

objetivo refinar los procesos para obtener los mejores resultados posibles.

ORIENTADO A LA INNOVACIÓN: este tipo de clima ocurre cuando se prioriza el

tiempo y los esfuerzos en el desarrollo de herramientas y procesos nuevos e
innovadores.

2.3 RELACIÓN ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN

LABORAL

Aunque existen muchas investigaciones que analizan la relación clima- satisfacción

(ver Cuadro 1), sin embargo, no hay consenso en cuanto a la dirección de la
causalidad de tal relación; es decir, si es de clima a satis- facción o de satisfacción a
clima. Payne y sus colaboradores han defendido que la relación de causalidad entre
las percepciones de clima y sus con- secuencias hipotéticas es recíproca. También
Subirats y col. (1997) han mostrado que el clima puede tener influencias significativas
sobre algunos resultados y variables, tales como el rendimiento, la
tasa de absentismo y sobre algunas experiencias laborales como la satisfacción.
Hasta finales de los años noventa parece que no existía un acuerdo generalizado
sobre las relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los
resultados de la investigación.
Durante las pasadas décadas, en muchas investigaciones se obtuvieron resultados
que respaldan. la influencia de las percepciones individuales de clima organizacional
sobre diferentes variables individuales, tales como la satisfacción laboral. A este
respecto, diferentes estudios transversales han ofrecido resultados que indican que
las percepciones individuales de clima presentan relaciones significativas con la
satisfacción laboral y diferentes dimensiones de la misma: el conflicto, la ambigüedad
y la sobrecarga de rol, el bienestar afectivo, el compromiso organizacional, y, la
propensión al abandono. (Margarita Chiang Vega, 2010, pág. 17)
FRIEDLANDER Y MARGULIES- 1969:
El clima organizacional es un determinante significativo de la satisfacción individual.
El grado de impacto que el clima produce sobre la satisfacción laboral varía según
sea el tipo de clima y el tipo de satisfacción.
PAYNE Y PHEYSEY-1971:
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El clima organizacional es un determinante significativo de la satisfacción laboral.

Hellriegel y Slocum-1974:

Fuertes correlaciones entre el clima y la satisfacción laboral. La satisfacción varía en

consonancia con las percepciones que el individuo tiene del clima. Consideran
prematuro afirmar si la satisfacción afecta al clima o éste a la satisfacción, si bien
parece que la dirección de la causalidad es mayor del clima a la satisfacción.

RELACIONES ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN

LABORAL

2.4 ESTUDIOS SOBRE LA RELACIÓN ENTRE CLIMA Y SATISFACCIÓN

DOWNEY, HELLRIEGEL Y SLOCUM-1975:

Los resultados de este estudio ofrecen evidencia empírica de que algunas

dimensiones de clima influyen sobre diversas facetas de la satisfacción laboral.
Los resultados ponen de manifiesto la existencia de correlaciones significativas de las
percepciones individuales de las dimensiones del clima con dimensiones

JAKOFSKY Y SLOCUM-1988:

Los resultados ponen de manifiesto la existencia de correlaciones significativas de

las percepciones individuales de las dimensiones del clima con dimensiones de
satisfacción laboral.
PEIRÓ, GONZÁLEZ ROMA Y RAMOS-1991:

Los resultados obtenidos muestran relaciones significativas y positivas con la

satisfacción laboral.
OSTROFF-1993

Nueve dimensiones de clima laboral muestran una influencia significativa y positiva

sobre la satisfacción.
Schratz-1993

Los resultados indican nueve dimensiones de clima que sirven como predictores de
la satisfacción.
GUNTER Y FURNHAM-1996:

Los resultados mostraron que nueve dimensiones de clima laboral surgieron como
predictores significativos de satisfacción laboral.
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2.5 ETAPAS DEL CLIMA ORGANIZACIOANL EN

EL AMBITO LABORAL
ETAPA 1: DESCONCIERTO Y FRUSTRACIÓN
Equivale a la etapa más inmadura de la gestión del clima, donde las visiones respecto de lo
que pasa y por qué pasa son muy distintas entre colaboradores y jefatura. Por ende, las
soluciones también. Esto suele estar alimentado por el hecho de que usualmente no existen
prácticas de trabajo asociadas a entender cómo las cosas que hacemos y que no hacemos
impactan al clima. Lo que implica que prácticamente nunca se destina tiempo a hablar de
cómo se están sintiendo las personas en el trabajo y que más bien las interacciones son
netamente sociales y ligadas a temas del trabajo a resolver.
A menudo los equipos que están en esta etapa no tienen mayor experiencia en
evaluaciones de clima y menos aún en cómo gestionarlo. Esto les produce desconcierto y
en el caso del jefe una sensación de injusticia si se tienen bajos resultados.
El entendimiento colectivo de lo que es el clima en esta etapa dista mucho de concebirlo
como una relación. Más bien se le entiende como un hecho en sí, como un evento que
ocurrió y donde los periodistas. reportearon los hechos reflejándolos en una encuesta que
muestra objetivamente lo que pasa. Si los resultados son buenos, todos se sienten bien y
tranquilos, en especial el jefe, que se siente orgulloso de haber logrado algo, aunque no
sabe exactamente qué es lo que él hizo para ello, pero al fin y al cabo sacó buena nota.
(Veneras, 2015, pág. 95)

ETAPA 2: ACTIVISMO
De alguna manera intuitiva o simplemente por usanza tradicional, los equipos tienden
a abordar los malos resultados de clima creando instancias para mejorar la
convivencia. A esta etapa la llamaremos "activismo", pues se caracteriza porque los
planes de acción están cargados de actividades entretenidas que buscan generar
un ambiente social positivo, a menudo con actividades no ligadas al trabajo como
happy hour, karting, celebración de cumpleaños, ida al cine o a almorzar. Igualmente
comprende iniciativas que pueden ser corporativas impulsadas desde la Gerencia de
22 The Robber's Cave Experiment. Conocido también como "La cueva de los
ladrones", realizado en 1954 por Muzafer Sherif y Carolyn Sherif 23 academia de la
Lengua Española. El origen de este dicho se remonta a tiempos. muy remotos cuando
los reyes o gentes poderosas ordenaban matar a los mensajeros cuando estos traían
malas noticias o anunciaban hechos inconvenientes. Se cuenta también que, ya en la
Edad Media, al mensajero solo se le azotaba, pero no se le mataba cuando era
portador de informaciones poco gratas. Capital Humano como tardes libres,
olimpiadas internas, festivales, tarde recreativa, etcétera.
El modelo mental de lo que es el clima en esta etapa suele ser concebido como
 relaciones sociales, donde lo que importa es la buena convivencia entre todos.
Por lo que la gestión del clima busca temas que complementan el trabajo y
generan interacciones sociales más agradables. Si bien, en esta etapa no se
están necesariamente trabajando temas debajo del iceberg, sino más bien los de
la superficie, es de un enorme valor abordarlos, pues es prioritario pasar por esta
etapa para generar acerca- miento y ambientes de confianza,
Lo que un jefe logra hacer con su equipo al conversar distendidamente en un
asado con una copa de vino en la mano, es crear lazos de confianza y en particular
de cercanía, lo cual va pavimentando el camino hacia poder sostener
conversaciones de temas más complejos. Curiosamente en muchos casos, si no
en la mayoría, se vuelve invisible para todos que lo que están construyendo es un
como conversar respecto de las cosas. (Veneras, 2015, págs. 97-98)

ETAPA 3: COMPRENDIENDO

En algún momento de la vida de todo padre o madre hubo que enfrentar conversaciones
complejas e incómodas con los hijos: sexualidad, límites y normas, drogas, etcétera.
Nunca ha sido agradable hablar de estas cosas que son, por cierto, nada fáciles de tocar.
Sin embargo, son necesarios para el crecimiento y maduración de los hijos y son un
indicador de que la relación sigue avanzando y no se estanca.
No poder realizar estas conversaciones genera estancamiento, lo que en el caso de
las relaciones es sinónimo de retroceder.
Esto significa, por ejemplo, saber que los hijos están metidos en líos y reconocer que como
padres no hemos tenido el coraje para enfrentar los temas por temor al conflicto o el
quiebre de las relaciones con ellos. En este mismo ejemplo podemos ver que es el
rol
adulto quien idealmente debería tomar la iniciativa, tal como lo hace un líder, para proponer
la conversación. Pero si no sucede así y la situación simplemente "revienta", su innegable
existencia obliga finalmente a enfrentarla, muchas veces de maneras que son disruptivas
o incluso disfuncionales.
Habría sido mucho mejor preparar el terreno para poner, en el momento oportuno, los
temas complicados arriba de la mesa. De eso se trata esta etapa. No es posible entrar
en
ella sin abordar los temas difíciles, Esto implica que el modelo mental que tienen los
participantes sobre el clima ha cambiado desde las relaciones sociales a las
relaciones
laborales. Lo cual no significa que dejen de hacerse las actividades de esparcimiento,
sino por el contrario, que estas sean aprovechadas para acercarse y así generar los
puentes necesarios para hablar de lo que nos pasa realmente en el trabajo. (Veneras,
2015, págs.
98-100)

Blas Ochoa Melanie Daniela

 3 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
3.1 DEFINICION DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL (Andrade, 2005)
Hablar de la comunión organizacional plantea, de entrada, la dificultad de definir el
concepto, ya que tanto entre los estudios como entre los participantes de este campo
se puede encontrar enfoques y aproximaciones diferentes. Por eso, conviene precisar
el termino, por lo menos en función como se le entenderán en este libro (Andrade,
2005)
La comunicación organizacional se refiere al proceso de intercambio de información
dentro de una entidad, ya sea una empresa, institución u organización. Este proceso
implica la transmisión de mensajes entre los miembros de la organización con el
objetivo de facilitar la coordinación de actividades, compartir información relevante,
tomar decisiones, construir relaciones efectivas y lograr los objetivos comunes de la
organización. (Andrade, 2005)
Gestionar la comunicación de manera efectiva es crucial para el buen funcionamiento
de una organización, ya que contribuye a la cohesión interna, la resolución de
problemas, la adaptabilidad al cambio y la construcción de una cultura organizacional
sólida. La comunicación organizacional puede llevarse a cabo a través de diversos
canales, como reuniones, correos electrónicos, informes, redes sociales internas y
otros medios (Andrade, 2005)
También podemos entender la comunicación organizacional de 3 formas diferentes
las cuales son las siguientes:

1. * PROCESO SOCIAL: David K. Berlo. Uno de los autores especializados en

la comunicación, también sostiene que la comunicación en el proceso social
fundamental. Esta afirmación es ciertamente correcta ya que también desde
la perspectiva de La comunicación organizacional es el conjunto total de
mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y
entre estas sus diferentes públicos externos. Mas adelante veremos que
este intercambio de mensajes se puede dar, de muchas maneras y usando
una amplia variedad de canales. (Andrade, 2005)

2. * DISCIPLINA: La comunicación organizacional es un campo de

conocimiento humano que estudia la forma en que se da el proceso de la
comunicación dentro de las organizaciones y entre estas sus medios. El
 desarrollo de esta disciplina es relativamente joven, ya que podríamos
ubicar el inicio de los esfuerzos serios y sistemáticos por desarrollarlas, así
como las primero obras publicadas sobre la materia, en las épocas de los
70, también por esos años empieza a surgir, en algunos casos la asociación
de profesionales en comunicación organizacional, que sin duda le dieron un
impulso importante en este campo no solo en la relación a la generación del
conocimiento a partir de las investigaciones sino también es estos
conocimiento en las organizaciones. (Andrade, 2005)

3. CONJUNTO DE TECNICAS Y ACTIVIDADES: Los conocimientos

generados a través de la investigación del proceso comunicativo en la
organización que sirven para desarrollar una estrategia encaminada a
facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre sus miembros y
entre la organización y diferentes públicos que se tiene en su entorno como,
por ejemplo: inversionistas, clientes, proveedores, gobierno, medios de
comunicación, y cámaras. En esta acepción, podemos distinguir dos
categorías, dependiendo de los públicos a los que se dirige el esfuerzo
comunicativo (Fernandez, 2004):

 COMUNICACIÓN INTERNA: conjunto de actividades efectuadas

por la organización para la creación y mantenimiento de buenas
relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes
medios de comunicación que los mantenga informado, integrados y
motivados para que lleguen a contribuir con su trabajo al logro de los
objetivos organizacionales (Castro, 2013).
 COMUNICACIÓN EXTERNA: Es el conjunto de mensajes emitidos
por la organización hacia sus diferentes públicos externos,
encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a
proyectar una imagen favorable o a promover sus productos y
servicios. Abarca tanto lo que en términos generales se conoce
como relaciones públicas, como la publicidad (Alvarez, 2013).

La comunicación integral, es decir, abarca una gran variedad de modalidades,

 todas ellas importantes y todas ellas también presentes en cualquier
organización (Fernandez, 2004):
• INTERNA EXTERNA: distingue los mensajes que se intercambian
dentro de la organización de los que se dan entre este esta y sus
publicaciones externas (Fernandez, 2004).

3.4VERTICAL (ASCENDENTE Y DESCENTE) HORIZONTAL DIAGONAL

 La comunicación vertical es la que se da entre los diferentes niveles

jerárquicos de la organización: es ascendente cuando la información
sube de un nivel inferior a otro superior, y descendente cuando viaja en
el sentido opuesto (Andrade, 2005).

 La comunicación horizontal es la que se da entre personas que están

en el mismo nivel jerárquico, sea que formen parte de la misma área o
que pertenezcan a áreas distintas (Andrade, 2005).

 La comunicación diagonal es la que se establece entre las personas de

distintos niveles y áreas. La gran transformación que están
experimentando las organizaciones desde hace un par de décadas ha
hecho este tipo de comunicación (AL IGUAL QUE LA HORIZONTAL).
Cada vez más frecuente e importante, debido a la necesidad de
conforma equipos de trabajo integrado por personas de diversas
procedencias (Andrade, 2005).

3.5 FORMAL E INFORMAL

 La comunicación formal es la que se da a través de fuentes o canales
oficiales de la organización (Alvarez, 2013).
 La comunicación informal es la que utiliza la red no oficial de relaciones
interpersonales. Generalmente se da de boca en boca y suele conocer
como una “radio pasillo”, Término que resulta muy grafico para entender
su naturaleza (Alvarez, 2013).
 3.6 INTERPERSONAL-INTRAGRUPAL-INTERGRUPAL-INSTITUCINAL

La comunicación interpersonal es, en términos generales, la que se da

entre dos o más individuos de la organización (Castro, 2013).
La comunicación intergrupal se genera entre las personas que
pertenecen al mismo grupo de trabajo (Castro, 2013).
La comunicación intergrupal se da entre los miembros de diferentes

equipos de trabajo (Castro, 2013).

La comunicación institucional es la que se establece entre la
organización como un todo y sus varios públicos internos, utilizando los
canales formales establecidos para ellos (Castro, 2013).
3.7 VERBAL – NO VERLBAL
 La comunicación verbal es la que utiliza la palabra, sea habada
o escrita, para transmitir los mensajes deseados (Fernandez, 2004).
 La comunicación no verbal es la que se da a través de diferentes
categorías que conforman el lenguaje corporal, así como es
compleja y puede variar significativamente en diferentes contextos
culturales. Comprender y ser consciente de estos elementos puede
mejorar la efectividad de la comunicación interpersonal. La
interpretación precisa de la comunicación no verbal es esencial para
comprender completamente el mensaje total que se está
transmitiendo (Fernandez, 2004).

La comunicación organizacional se refiere al proceso de intercambio de información,

ideas y mensajes dentro de una organización y entre esta y su entorno externo.
Incluye tanto la comunicación interna (entre miembros de la organización) como la
comunicación externa (con audiencias fuera de la organización) (Andrade, 2005).

3.8 ALGUNOS ELEMENTOS CLAVES QUE PODEMOS ENCONTRAR PUEDEN SER:

o FLUJO DE INFORMACIÓN: La comunicación organizacional aborda cómo

fluye la información dentro de la empresa, desde la alta dirección hasta los
niveles operativos, y viceversa (Andrade, 2005).
o CULTURA ORGANIZACIONAL:
 Examina cómo la comunicación contribuye a la construcción y mantenimiento
de la cultura organizacional, que abarca los valores, las normas y las prácticas
compartidas dentro de la entidad (Andrade, 2005).
o GESTIÓN DE CRISIS:

Se centra en cómo las organizaciones gestionan la comunicación en momentos

de crisis, ya que la comunicación efectiva es esencial para la reputación y la
toma de decisiones durante situaciones críticas. (Andrade,
2005)
o COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA:

Explora cómo la comunicación se integra en la estrategia general de la

organización, tanto a nivel interno como externo, para alcanzar metas y
objetivos. (Andrade, 2005)
o HERRAMIENTAS Y TECNOLOGÍAS:

Aborda el uso de diversas herramientas y tecnologías de comunicación, desde

reuniones y correos electrónicos hasta plataformas digitales y redes sociales.
(Andrade, 2005)
o PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO:

Considera cómo la comunicación interna puede fomentar la participación de los

empleados y su compromiso con los objetivos de la organización. (Andrade,
2005)

RESUMEN DE LO QUE SIGNIFICA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

La comunicación organizacional se refiere al proceso de intercambio de

información, ideas y mensajes dentro de una organización y entre esta y su entorno
externo. Es un aspecto clave de la gestión empresarial que busca facilitar la
coordinación, la colaboración y la cohesión interna, así como construir y mantener
una imagen positiva de la organización en el público externo. La comunicación
organizacional abarca tanto la comunicación interna, que involucra a los miembros
de la organización, como la comunicación externa, destinada a audiencias fuera
de la entidad.
 Incluye diversos canales y formas de comunicación, desde anuncios de la dirección
y actualizaciones de políticas hasta relaciones públicas, marketing y gestión de
redes sociales. La efectividad de la comunicación organizacional contribuye al éxito
de la organización, promoviendo la comprensión, la transparencia y la alineación
de objetivos tanto dentro como fuera de la entidad.
(Castro, 2013)

Medina Atuncar Anthony

4 Liderazgo en el Ámbito Organizacional Laboral
El liderazgo es una habilidad que tiene una persona para dirigir, pensar, delegar e
incentivar a las personas que están bajo su responsabilidad para realizar su trabajo
de una manera adecuada, correcta y con responsabilidad, se puede decir que es la
influencia que se ejerce sobre otra persona. (Maxwell, 2015)
Es necesario saber que existen diferentes tipos de líderes, ya que no todos actúan
de la misma manera, identificar a cada uno de ellos ayudará a poder reconocer si es
un líder apto para poder cumplir con los requerimientos de la organización o
encasillarlo en otro tipo. (Olcer, 2015)

 4.1Diferentes estilos de liderazgo y sus efectos en el

desempeño y satisfacción de los empleados

El líder desempeña un papel clave en la satisfacción laboral, destacando varios estilos

de liderazgos que se han descrito desde el marco de las empresas y organizaciones
contemporáneas. Los estilos de liderazgo se han clasificado en varios tipos de los
cuales los más conocidos o estudiados son los autocráticos y democráticos. (Lewin,
1939) y transformacional y transaccional.
Se debe tener en cuenta que los estilos de liderazgo existen interrelaciones entre los
líderes y sus seguidores, siendo esto lo más importante para mejorar la eficiencia y
la satisfacción de los empleados. (Ramandeep, 2016)
Estos estilos de liderazgo son considerados como factores importantes que influyen
en el desempeño de la organización, sea con gerentes o empleados. (Hunjra, 2010)

• El liderazgo transaccional

Este líder busca el beneficio para los empleados y para la empresa. En este tipo de
liderazgo suele dar bonificaciones o incentivos a los empleados por labores realizadas
motivándolos a realizar mejor su trabajo. Burns, quién desarrolló la teoría que incluye
este estilo de liderazgo afirma que es “El liderazgo transaccional ocurre cuando una
persona se conecta con otras con la intención de intercambiar valor. Cosas que
podrían ser de naturaleza económica, política o psicológica.” (Burns, 1978)

• Liderazgo Transformacional

Se centra como líder en la satisfacción de sus subordinados, aumentando la

productividad y eficacia. Estos líderes inspiran a su equipo a ser más productivos y
exitosos, llevándolos a trascender su propio interés por un nivel superior. Según Burns
el estilo de liderazgo transformador “ocurre cuando una o más personas se involucran
con otros en tales una forma en que los líderes y seguidores se elevan entre sí a un
mayor nivel de motivación y moralidad” (Burns, 1978)
• Liderazgo burocrático.

Se encuentra en ámbitos empresariales o políticos, más que ser un líder es un

jefe, muchas organizaciones tienen este tipo de líderes que son ubicados en ese sitio
por sus estudios o experiencia en el área de trabajo mas no por sus habilidades de
liderar o manejar empleados, por lo que se puede confundir y no ser considerado
como parte del equipo de trabajo; aunque la mayoría de organizaciones prefieren
tener jefes y no líderes, debido a la necesidad que los empleados cumplan órdenes y
no necesariamente aporten con ideas. (Ortiz, 2008)
• Liderazgo Carismático

Esta persona en el ámbito empresarial podría no ser muy atractiva, ya que los
empleados pueden confundir la amabilidad con amistad, corriendo el riesgo que no
tomen en serio las órdenes y no realicen su trabajo con responsabilidad, este tipo de
líder busca la satisfacción de su equipo de trabajo, reduciendo los problemas entre
líder y su equipo de trabajo debido a que se sienten escuchados al ser tratados de
una forma amable creando así un ambiente amigable. (Weber, 1946)
Un buen líder debe estar comprometido con su equipo de trabajo con su bienestar,
felicidad y motivación que motive a su equipo a mejorar y tener sus objetivos claros.
Además, debe de tener credibilidad, saber comunicarse con los demás, tener
seguridad en la manera de actuar, evitar dañar la autoestima de su equipo,
motivándolos, y demostrando la habilidad de delegar con responsabilidad y
compromiso. (Olcer, 2015)

4.2 La relación entre estilo de liderazgo y la satisfacción laboral

Ha sido investigada en distintas industrias y diferentes países de varios continentes.

En las siguientes líneas se detallará algunos de los estudios que se han realizado. En
el sector educativo de Pakistán se llevó a cabo un estudio donde se confirma que el
liderazgo transformacional tiene una asociación positiva con la satisfacción laboral,
esto quiere decir que el líder a través de su comportamiento inspirador y motivador
puede inducir cambios psicológicos en los miembros de la organización. Por su parte
el liderazgo transaccional guarda una relación negativa con la satisfacción laboral, lo
que significa que estos tipos de líderes están más preocupados por lograr los
objetivos a través de recompensas o castigos y tienen menos énfasis en la motivación
de los miembros de la organización. (Saleem, 2015)

Uno de los mitos acerca del liderazgo es que esta habilidad es exclusiva para los
empresarios de una organización. (Maxwell, 2015)
En la atmosfera de las personas que ejercen una función de mando medio
(supervisores, analistas, inspectores, etc.), uno de sus aspectos más importantes es
la gestión de recursos y el que acapara la mayor importancia es el del personal
(Thomas, 2022)
Se han realizado investigaciones del liderazgo en mandos medios, como el llevado
a cabo en la Argentina (Omar, 2011), quien analizó las asociaciones de los diferentes
matices del liderazgo transformador (consideración, motivación, influencia y
estimulación intelectual), la confianza del supervisor, la satisfacción laboral y de la
vida en general. Omar identifico que los cuatros componentes del liderazgo
transformador se vincula moderadamente con la satisfacción laboral, pero la mayor
correlación se haya en la estimulación intelectual e influencia idealizada. Añade
también que la confianza en el supervisor se correlaciona tanto con la satisfacción
laboral como la vida general. Como hemos podido notar el estilo de liderazgo
transformacional ha sido aplicado en distintos países (Argentina y Pakistán) con
diferencias culturales, sociales, desarrollo económico y tecnológico más sin embargo
se ha llegado a la misma conclusión de su impacto positivo en la satisfacción laboral.
 La inteligencia emocional en el liderazgo y su conexión con la psicología
organizacional:
El liderazgo es un factor fundamental en el éxito de cualquier empresa, ya que influye
directamente en la productividad y el compromiso de los empleados. Un líder efectivo
puede inspirar, motivar y guiar a su equipo hacia el logro de objetivos y metas, lo que
resulta en una mayor productividad y satisfacción laboral. La inteligencia emocional y
el liderazgo están estrechamente ligados para conseguir llegar a ser un buen líder.
Son dos características fundamentales que cualquier jefe de equipo o directivo de una
empresa debe tener. Se trata de la capacidad que posee una persona para
comprender y manejar sus emociones de manera que estas no perjudiquen sus
objetivos profesionales. El liderazgo implica conocer las propias emociones y saber
qué significa cada una de ellas para tener la capacidad de entender cómo pueden
impactar en la jornada diaria y poder así controlarlas. Asimismo, un líder debe
presentar determinadas cualidades que serán la clave para distinguir uno bueno de
uno malo. Además de tener formación, es necesario que un buen líder tenga las
características emocionales que se mencionan a continuación. Si no es inteligente
emocionalmente, no logrará motivar a su equipo. Por lo tanto, podemos afirmar que
hay una estrecha relación entre inteligencia emocional, formación y liderazgo. (Judge,
2018)
• Comunicación clara y abierta:

Un líder efectivo debe ser capaz de comunicarse claramente y de manera abierta con
su equipo, esto incluye transmitir expectativas, dar retroalimentación y escuchar las
preocupaciones y sugerencias de los empleados; al mantener una comunicación
abierta y transparente, se crea un entorno en el que los empleados se sienten
cómodos compartiendo sus ideas y preocupaciones, lo que a su vez fomenta la
colaboración y la innovación. (Glover, 26 de noviembre 2018)
• Empoderamiento y autonomía:

Los líderes efectivos deben empoderar a sus empleados y darles autonomía para
tomar decisiones y asumir responsabilidades en su trabajo no solo aumenta la
confianza y el compromiso de los empleados, sino que también les permite desarrollar
sus habilidades y crecer profesionalmente. (Glover, 26 de noviembre 2018)
• Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración:

un líder efectivo debe promover un ambiente de trabajo colaborativo y fomentar el

trabajo en equipo; así, crea oportunidades para que los empleados trabajen juntos en
proyectos y compartan sus conocimientos y habilidades, un equipo que trabaja bien
en conjunto es más productivo y creativo. (Andrade, 2005)
• Establecer metas y objetivos claros:

un líder efectivo debe establecer metas y objetivos claros y medibles para su equipo,
esto ayuda a los empleados a entender qué se espera de ellos y les proporciona un
sentido de dirección; además, el establecimiento de metas SMART (específicas,
medibles, alcanzables, relevantes y temporales) puede mejorar la productividad al
mantener a los empleados enfocados y motivados para alcanzar sus objetivos.
(Alvarez, 2013)

• Reconocimiento y recompensa:
los líderes efectivos deben reconocer y recompensar a los empleados por su trabajo
duro y logros, puede incluir elogios verbales, recompensas monetarias o
promociones. El reconocimiento y la recompensa no solo aumentan la satisfacción y
el compromiso de los empleados, sino que también fomentan un ambiente laboral
positivo y motivador. (Burns, 1978)
4.3 Elementos claves de la inteligencia emocional para los líderes

En el mundo empresarial actual, donde los cambios y desafíos son constantes, el

liderazgo efectivo es crucial para el éxito de cualquier organización. Uno de los
aspectos clave para desarrollar un liderazgo sólido es la inteligencia emocional.
La inteligencia emocional es un componente esencial del liderazgo exitoso en el
entorno empresarial actual. Al desarrollar la capacidad de reconocer, comprender y
gestionar nuestras emociones y las de los demás, los líderes pueden establecer
relaciones sólidas con sus colaboradores, tomar decisiones más efectivas y enfrentar
los desafíos del entorno laboral de manera eficiente. Aquí algunos elementos:

1. Autoconocimiento

Desarrollar un fuerte sentido del autoconocimiento no solo permite a un líder

tener una idea clara de sus propias fortalezas y debilidades, sino que lo ayuda a
entender cómo sus propios comportamientos y acciones afectan a los demás.
2. Autorregulación

La autorregulación es la continuación natural del autoconocimiento y permite

a los líderes desarrollar formas de identificar potenciales puntos desencadenantes o
respuestas contraproducentes. La autorregulación te ayuda a tomar distancia y
reflexionar. De este modo, evitas actuar precipitadamente y comportarte de maneras
que puedan dañar la confianza, como levantar la voz o reafirmar tu autoridad de otras
formas contraproducentes. Esto ayuda a los líderes a evitar las consecuencias
negativas de actuar con ira o frustración.
3. Motivación

La motivación es crucial para cualquier liderazgo exitoso. Según TeamStage,

los empleados motivados tienen una eficacia laboral un 20% mayor. Además, buscan
formas de mejorar la productividad y ayudan a otros a progresar. El compromiso y la
motivación también reducen el ausentismo en un 41%. Los líderes eficaces necesitan
motivarse y conservar esta motivación para poder servir de ejemplo a sus empleados.
El optimismo va de la mano con la motivación y es contagioso. Un equipo motivado
es proactivo y esto, a su vez, promueve el bienestar y el trabajo en equipo, lo que
potencia la productividad.
4. Empatía

La empatía no es solo una excelente habilidad social, sino que también es un

pilar clave del liderazgo con inteligencia emocional. Los líderes empáticos logran
ponerse en el lugar de los demás, entienden sus comportamientos y reacciones, y
desarrollan estrategias de gestión acordes a lo que aprendieron. La empatía ayuda a
predecir las situaciones que pueden generar desafíos o conflictos, evaluar cómo se
sienten los miembros del equipo, cuestionar los malos comportamientos y ofrecer
críticas constructivas. Y es algo que los equipos valoran mucho: en un estudio llevado
a cabo por el Center for Creative Leadership, los investigadores descubrieron que las
personas consideran que los gerentes que muestran más empatía hacia sus equipos
tienen un mejor desempeño.
5. Habilidades sociales

El trabajo evolucionó radicalmente en los últimos años. Parte de esta evolución

tuvo que ver con que se difuminaron los límites entre trabajo y vida personal, y las
diferencias entre los comportamientos asociados a cada ámbito dejaron de ser tan
marcadas. Como los miembros de un equipo esperan recibir en su trabajo un trato
similar al que reciben en casa, los líderes deben adaptarse y considerar a cada
persona como un individuo. Esto significa mantener una comunicación abierta y
sincera, donde se evidencie la comprensión y el respeto por las experiencias de los
demás colegas.
Al trabajar estos elementos claves en el desarrollo de la inteligencia emocional,
los líderes pueden mejorar su capacidad para liderar a sus equipos hacia el éxito y
crear un ambiente de trabajo más armonioso y productivo. No subestimes la
importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo; invierte en tu crecimiento y
en el de tu equipo para alcanzar resultados extraordinarios. Como dijo Daniel
Goleman, psicólogo y autor de "Inteligencia Emocional", "En un sentido muy real,
todos somos un compuesto de nuestras habilidades emocionales, no sólo de nuestras
habilidades cognitivas". Esta frase destaca la importancia de reconocer y cultivar
nuestras habilidades emocionales en el ámbito laboral y personal.

4.4 Conclusión del Liderazgo en el Ámbito Organizacional Laboral

El liderazgo organizacional se conoce como la capacidad de influir en las

decisiones de una organización o empresa, con el fin de que este alcance todos sus
objetivos. Esto se lleva a cabo gracias a una visión conjunta, el análisis de información
y un continuo aprendizaje para ampliar conocimientos. Por lo mismo, un líder
organizacional crea planes, posee la capacidad de ejecutar y alinear acciones,
estudiar la situación, hacer proyecciones y cualquier acción afín con tal de mejorar la
organización y el clima laboral de esta. Es por esta misma razón que el liderazgo
organizacional cuenta con varios beneficios, tanto para la empresa per se, como para
los colaboradores de la misma.
El liderazgo como tal trae bastantes beneficios dentro de una organización;
principalmente porque es una forma eficiente, organizada y visionaria de cumplir las
metas propuestas. Y, si bien beneficia excepcionalmente a una empresa, no se puede
olvidar que también lo hace dentro de los equipos de trabajo; recordemos que la
felicidad dentro del entorno laboral es vital para alcanzar las metas y mantener un
entorno laboral saludable.
Por lo tanto, los principales beneficios de contar con un líder organizacional serían:

• Hay una persona coordinando el equipo, por lo que asume responsabilidades,

motiva y guía a los colaboradores. Esto puede aumentar las probabilidades de
cumplir metas.

• Puede contribuir a satisfacer las necesidades de cada colaborador.

• Es más fácil y dinámico implementar nuevos cambios, lo cual es necesario

considerando la actualidad tan tecnológica que tenemos.

• Se puede resolver mejor los conflictos; recordemos que el líder tiene la

capacidad, visión y don de escucha para ofrecer soluciones.
 • Fomenta el desarrollo de los profesionales; ya sea detectando el talento, como
motivando a los colaboradores a tener una formación constante.

• Mejora el clima laboral, dado que el líder es un apoyo que está siempre ahí para
los colaboradores. Por lo tanto, estos pueden acercarse cada vez que necesiten
ayuda, soluciones o resolver dudas.

Canales Quispe Xiomara

5 CONCLUSIÓN EN GENERAL:

La psicología organizacional se centra en comprender el comportamiento

humano en el entorno laboral. En este contexto, su relación con el clima y la
comunicación organizacional es fundamental. Un clima laboral positivo,
impulsado por una comunicación efectiva, no solo mejora el bienestar de los
empleados, sino que también contribuye a un rendimiento y productividad
superiores en el entorno de trabajo. La psicología organizacional desempeña un
papel clave al proporcionar herramientas y estrategias para fortalecer estas
dimensiones, creando así ambientes laborales más saludables y exitosos

Finalmente debemos tener en cuenta la importancia que conlleva a que todas

las personas en al ámbito laboral sepan relacionarse y trabajar en equipo, ya que
esto permite mantener un buen aprendizaje, comunicación, desenvolvimiento,
motivación, entre otros.

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 6 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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